MassMutualが階層的な役職を捨て、大きな報酬を獲得した理由

公開: 2022-03-11

大企業での従来のつつく命令は、通常、取締役会議長から始まり、Cスイートに流れ、その後、社長と副社長の群れに拡大します。ミシガン大学スティーブン校の経営・組織准教授である研究者のリンドレッド・グリアは、仕事を成し遂げるにはある種の階層が必要ですが、階層的な組織構造はグループ内の対立を引き起こし、オフィスの政治を養い、従業員がアイデアを提供するのを思いとどまらせる可能性もあります。 M.ロススクールオブビジネス。実際、2018年のある調査では、Greerと彼女の同僚は、200以上の作業グループを調べ、平等主義のチームがリソースを統合してプールする可能性が高いのに対し、階層的なチームは権力闘争を起こす可能性が高いことを発見しました。

これらの落とし穴を認識している一部の企業は、自社の階層を混乱させて平坦化する方法を積極的に模索しています。フォーチュン500リストで123位にランクされている金融サービス会社であるMassMutualは、約5年前に独自の「文化的進化」を開始しました。目標：コラボレーション、イノベーション、従業員の関与を促進するために、従来の階層を分解します。彼らの最初の動きの1つ？従来の企業の役職を取り除く。

これ以上副大統領はいない

規制上の目的で法律で義務付けられているように、C求婚者のわずかな数がトップにとどまっていますが、MassMutualは、「副社長」、「一等航海士」、および従業員が実際に行っている仕事を説明するもののランクを放送するその他の役員の役職を交換しました。組織。今日、「マスミューチュアルを見てみると、副大統領は見つかりません。むしろ、私たちの肩書きは、あなたがしていることと会社に貢献していることを反映しています」と、マスミューチュアルの人事コンサルティングおよびタレントマネジメントの責任者であるエイミーディアス（前の肩書き：人事コンサルティング担当副社長）は述べています。「この変更により、レベルに関係なくすべてのアイデアや声を聞くことができる、より包括的な環境が生まれました。」

この時点で、批判的思考者は疑問に思うかもしれません：この動きは本当に歯を持っているのですか、それともセマンティクスの単なる練習ですか？階層を壊すための誠実な努力の一環として行われた場合、肩書きの変更は「実際に肩書きを超えていくつかの検討を余儀なくされ、成果にさらに重点を置く可能性があります」とデューク大学のフーカビジネススクールのデイタイムキャリアサービスのプログラムディレクターであるスティーブダルトンは言います、およびThe Job Closerの著者：再開、インタビュー、交渉などを行うための時間節約テクニック。「[会社のリーダー]は組織をフラットにするためにそれを行っていますか？人々はそれに賛成して、人々をお互いにもっとアクセスしやすくしていますか？それとも、彼らはそれを市場に投影するためにそれを行っていますが、実際にはそれを生きていませんか？」意図とフォロースルーがすべての違いを生みます。

より幸せで機敏な労働力

典型的な幹部の肩書きを残すことは、階層的な組織構造によって引き起こされる競争と緊張の一部を拡散させるのに役立つ可能性があります。言い換えれば、それは解放される可能性があります。一部の従業員は、「従来の役職の階層的な性質に制約されていると感じています。たとえば、「低い」タイトルの人は、すぐに使えるアイデアを共有したり、「高い」タイトルの人からの提案に異議を唱えたりすることをためらうかもしれません」と、世界をリードする職場の専門家の1人であるリンジーポラックは言います。、およびニューヨークタイムズのベストセラー作家であるRecalculating：変化する仕事の世界を通してあなたのキャリアをナビゲートします。

これはまさにマスミューチュアルで起こっていることです、とディアスは言います。「私たちは考え方と文化の変化を見ています。正式な肩書きを削除することで、個人が最上級の「肩書き」が主導権を握って最初に加重するのを待つ従来の環境とは対照的に、ビジネス会議やディスカッションへの関与と参加のレベルがより深くなります。」

つまり、優れたアイデアは、どのようなアイデアから生まれたとしても、実装される可能性が高くなります。

よりフラットな役職はまた、野心的で才能のある従業員に組織内で成長するためのより多くの機会を与えます。従業員は、天井に達したときにイライラしたり離れたりするのではなく、さまざまな役割を試すことをお勧めします。これには、過去には横方向の動きと見なされていた可能性のある役割も含まれます。文化。マスミューチュアルでは、「新しい役職を探すのではなく、提供する経験、開発の機会、および企業全体のより多くの分野への潜在的な露出に基づいて、新しい役割を求める従業員の移行を見てきました」とディアスは言います。

マスミューチュアルの戦略的開発責任者であるジェニファー・クルーティエも同様の傾向に気づきました。新しいタイトルは、「レイヤーと階層の概念を簡素化し、人々が過去の「タイトル付き」環境では決して得られなかった可能性のある機会を探求できるようにしました」と彼女は言います。（Cloutierの以前の役職は、戦略的計画および提供担当副社長でした。）

MassMutualでの従業員の満足度とエンゲージメントも向上しています。「昨年夏に実施された最新の従業員エンゲージメント調査で注目に値するのは、私たちの大多数が物理的に離れているにもかかわらず、非常に熱心で協力的な労働力であり続けていることです」とディアスは言います。「私たちの全体的なスコアは、これまでに見た中で最高でした。」全体として、マスミューチュアルの従業員の84％が、自分の仕事が個人的な達成感を与えていると報告し、マスミューチュアルに対する従業員のプライドは、5年前から14％増加して過去最高の92％に達しました。

潜在的な落とし穴—およびそれらを回避する方法

MassMutualでの階層を壊す取り組みは、従業員の満足度とエンゲージメントを高めましたが、同様の動きを検討しているリーダーが計画すべき従来のタイトルを放棄することには潜在的な問題があります。

「欠点の1つは、特定の年功序列を達成するために一生懸命働いたと感じている年配の従業員が増えることです」とポラックは言います。「これは、多くの企業がよりオープンな計画環境のためにオフィスを廃止する直前に、オフィスを受け入れるために何年も働いていた一部の従業員の失望を思い出させます。理解できる喪失感があります。」

リーダーはこの不快感を正常化し、「肩書きを逃した従業員の話を聞き、「理由」を理解する必要があります」と彼女は付け加えます。「これは、従業員がタイトルなしで進んでいると感じる方法を考え出すのにも役立ちます。成長を認めたい場合は、バッジ、認定、賞、または特別なプロジェクトを提供することを検討してください。すべてのレベルの従業員は、自分のキャリアに進歩と勢いを感じたいと思っています。」

従来の肩書きの変更がない場合にこれを実現するために、彼女は雇用主と従業員が肩書きとは関係のない有意義なキャリア目標を設定することを提案しています。質問：「今年達成したいことで、前進しているように感じられるものは何ですか？または、LinkedInプロフィールで共有したり、成長を示すために再開したりできる、達成できることはありますか？」ポラックは示唆している。

LinkedInと言えば、MassMutualは、階層の少ない新しいタイトルでプロファイルを更新するかどうかを従業員に選択できるようにします。「この分野の先駆者として、リンゴ同士の比較と理解は私たちの壁の外には存在しないかもしれません」とマスミューチュアルのスポークスマン、ポーラ・トランブレイは言います。「私たちは従業員に彼らの内部の肩書きを彼らが外部に提示する方法と一致させることを奨励しますが、私たちは彼らの手に所有権を残します。」

結局のところ、組織図が「副社長」でいっぱいであるかどうかにかかわらず、関与し、協調的な労働力を構築することになると、所有権と賛同が鍵となります。階層的なタイトルをうまく排除することは組織によって異なりますが、成功したキャンペーンに共通しているのは、マスミューチュアルで起こったように、言葉を超えて真の文化的変化を生み出すことです。話をするだけでなく、散歩をすることで、肩書きを平らにすることで、意図的な言葉遊びから、活力を取り戻し、協力的で、熱心な労働力の基盤を築くことができます。一部の主要なプレーヤーはすでに最初の一歩を踏み出しました。