Warum MassMutual hierarchische Berufsbezeichnungen aufgegeben hat – und große Belohnungen geerntet hat

Die herkömmliche Hackordnung in einem großen Unternehmen beginnt normalerweise mit dem Vorstandsvorsitzenden, geht in die C-Suite über und erweitert sich dann zu einer Reihe von Präsidenten und Vizepräsidenten. Während eine gewisse Hierarchie notwendig ist, um die Arbeit zu erledigen, kann eine hierarchische Organisationsstruktur auch Konflikte innerhalb der Gruppe verursachen, die Büropolitik nähren und Mitarbeiter davon abhalten, Ideen einzubringen, sagt der Forscher Lindred Greer, außerordentlicher Professor für Management und Organisationen an der University of Michigan, Stephen M. Ross School of Business. Tatsächlich untersuchten Greer und ihre Kollegen in einer Studie aus dem Jahr 2018 mehr als 200 Arbeitsgruppen und stellten fest, dass egalitäre Teams eher dazu neigten, Ressourcen zu vereinen und zu bündeln, während hierarchische Teams eher Machtkämpfe hatten.

Einige Unternehmen sind sich dieser Fallstricke bewusst und suchen aktiv nach Möglichkeiten, ihre eigenen Hierarchien zu durchbrechen und zu glätten. MassMutual, ein Finanzdienstleistungsunternehmen, das auf Platz 123 der Fortune-500-Liste steht, hat vor etwa fünf Jahren mit einer solchen „kulturellen Evolution“ begonnen. Das Ziel: Traditionelle Hierarchien aufbrechen, um mehr Zusammenarbeit, Innovation und Mitarbeiterengagement zu fördern. Einer ihrer ersten Schritte? Abschaffung traditioneller Unternehmensberufsbezeichnungen.

Keine Vizepräsidenten mehr

Obwohl ein paar wenige C-Suiter an der Spitze bleiben, wie es das Gesetz für regulatorische Zwecke vorschreibt, tauschte MassMutual „Vice President“, „Chief Officer“ und andere leitende Stellenbezeichnungen, die den Rang ausstrahlen, gegen solche, die die Arbeit der Mitarbeiter beschreiben, die sie tatsächlich leisten Organisation. Heute: „Wenn Sie sich bei MassMutual umsehen, werden Sie keine Vizepräsidenten finden. Vielmehr spiegeln unsere Titel wider, was Sie tun und was Sie zum Unternehmen beitragen“, sagt Amy Dias, Head of HR Consulting and Talent Management bei MassMutual (ihre vorherige Position: Vice President, HR Consulting). „Diese Änderung hat ein integrativeres Umfeld geschaffen, in dem alle Ideen und Stimmen gehört werden können, unabhängig vom Niveau.“

Kritische Denker mögen sich an dieser Stelle fragen: Hat dieser Schachzug wirklich Zähne oder handelt es sich nur um eine semantische Übung? Wenn dies Teil einer ernsthaften Anstrengung ist, Hierarchien abzubauen, können Titeländerungen „in der Tat einige Prüfungen erzwingen, die über Berufsbezeichnungen hinausgehen und mehr Wert auf Leistungen legen“, sagt Steve Dalton, Programmdirektor für Tagespflegedienste an der Fuqua School of Business der Duke University , und Autor von The Job Closer: Time-Saving Techniques for Acing Resumes, Interviews, Negotiations, and More . „Machen [Unternehmensleiter] es, um die Organisation platt zu machen? Kaufen sich die Leute das an und machen sie so zugänglicher füreinander? Oder tun sie es, um das auf den Markt zu projizieren, leben es aber nicht wirklich?“ Absicht und Umsetzung machen den Unterschied.

Eine glücklichere, agilere Belegschaft

Das Verlassen typischer Berufsbezeichnungen für Führungskräfte kann dazu beitragen, einen Teil des Wettbewerbs und der Spannungen, die durch hierarchische Organisationsstrukturen entstehen, zu zerstreuen – mit anderen Worten, es kann befreiend sein. Einige Mitarbeiter „fühlen sich durch die hierarchische Natur traditioneller Berufsbezeichnungen eingeschränkt. Jemand mit einem „niedrigeren“ Titel könnte z. B. zögern, eine Out-of-the-Box-Idee zu teilen oder einen Vorschlag von jemandem mit einem „höheren“ Titel anzufechten“, sagt Lindsey Pollak, einer der weltweit führenden Arbeitsplatzexperten , und der Bestsellerautor der New York Times von Recalculating: Navigate Your Career Through the Changing World of Work .

Genau das passiert bei MassMutual, sagt Dias. „Wir erleben einen Mentalitäts- und Kulturwandel. Indem wir formelle Titel entfernen, finden wir ein tieferes Maß an Engagement und Teilnahme an Geschäftstreffen und Diskussionen im Gegensatz zu einem traditionelleren Umfeld, in dem Einzelpersonen möglicherweise darauf warten, dass der ranghöchste „Titel“ die Führung übernimmt und sich zuerst einmischt.“

Gute Ideen – von wem auch immer sie kommen – haben so bessere Chancen, umgesetzt zu werden.

Flachere Berufsbezeichnungen geben auch ambitionierten, talentierten Mitarbeitern mehr Möglichkeiten, sich innerhalb Ihres Unternehmens zu entwickeln. Anstatt frustriert zu sein – und zu gehen – wenn sie eine Obergrenze erreichen, werden die Mitarbeiter ermutigt, verschiedene Rollen auszuprobieren, einschließlich einiger, die in der Vergangenheit möglicherweise als seitliche Bewegungen angesehen wurden, die bei einem typischen Aufstieg auf die Leiter ein falsches Stigma tragen können Kultur. Bei MassMutual „haben wir einen Wechsel von Mitarbeitern erlebt, die neue Rollen suchen, basierend auf der Erfahrung, die sie bieten, der Entwicklungsmöglichkeiten und dem potenziellen Kontakt mit mehr Bereichen im gesamten Unternehmen, anstatt einen neuen Titel zu suchen“, sagt Dias.

Jennifer Cloutier, Head of Strategic Development bei MassMutual, hat einen ähnlichen Trend festgestellt. Die neuen Titel haben, sagt sie, „das Konzept der Ebenen und Hierarchien vereinfacht und den Menschen die Möglichkeit gegeben, Möglichkeiten zu erkunden, die sie in der früheren ‚Titel‘-Umgebung möglicherweise nie hatten.“ (Cloutiers früherer Titel war Vice President, Strategic Planning and Delivery.)

Die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement bei MassMutual sind ebenfalls gestiegen – weit nach oben. „Bei unserer letzten Umfrage zum Mitarbeiterengagement, die im vergangenen Sommer durchgeführt wurde, ist bemerkenswert, dass wir, obwohl die meisten von uns räumlich getrennt sind, eine hoch engagierte, kollaborative Belegschaft geblieben sind“, sagt Dias. „Unsere Gesamtpunktzahl war die höchste, die wir je gesehen haben.“ Insgesamt gaben 84 % der Mitarbeiter von MassMutual an, dass ihre Arbeit ihnen das Gefühl gibt, persönlich etwas erreicht zu haben, und der Stolz der Mitarbeiter auf MassMutual erreichte mit 92 % ein Allzeithoch, 14 % mehr als vor fünf Jahren.

Mögliche Fallstricke – und wie man sie vermeidet

Die Bemühungen, die Hierarchien bei MassMutual zu durchbrechen, haben die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter gesteigert, aber es gibt potenzielle Probleme beim Aufgeben traditioneller Titel, die Führungskräfte, die einen ähnlichen Schritt in Erwägung ziehen, einplanen sollten.

„Einer der Nachteile ist für ältere Mitarbeiter, die das Gefühl haben, hart gearbeitet zu haben, um einen bestimmten Dienstalterstitel zu erreichen“, sagt Pollak. „Das erinnert mich an die Enttäuschung einiger Mitarbeiter, die jahrelang gearbeitet hatten, um ein Büro zu bekommen, kurz bevor viele Unternehmen Büros zugunsten von Großraumumgebungen abschafften. Es gibt ein Gefühl des Verlustes, das verständlich ist.“

Führungskräfte sollten dieses Unbehagen normalisieren und „Mitarbeitern zuhören, die ihren Titel verfehlen, und ihr ‚Warum' verstehen“, fügt sie hinzu. „Dies kann Ihnen auch dabei helfen, Möglichkeiten zu finden, wie Mitarbeiter das Gefühl haben, ohne Titel voranzukommen. Wenn sie Anerkennung für ihr Wachstum wünschen, denken Sie darüber nach, Abzeichen, Zertifizierungen, Auszeichnungen oder besondere Projekte anzubieten. Mitarbeiter aller Ebenen möchten das Gefühl von Fortschritt und Dynamik in ihrer Karriere spüren.“

Um dies in Ermangelung traditioneller Titeländerungen zu ermöglichen, schlägt sie Arbeitgebern und Arbeitnehmern vor, sinnvolle Karriereziele zu setzen, die sich nicht auf den Titel beziehen. Fragen Sie: „Was möchten Sie dieses Jahr erreichen, das Ihnen das Gefühl gibt, voranzukommen? Oder etwas, das Sie erreichen können, das Sie auf Ihrem LinkedIn-Profil teilen oder fortsetzen können, um Wachstum zu zeigen?“ Pollak schlägt vor.

Apropos LinkedIn: MassMutual bietet Mitarbeitern die Wahl, ob sie Profile mit ihren neuen, weniger hierarchischen Titeln aktualisieren wollen oder nicht. „Als Pioniere an dieser Front wissen wir, dass Vergleiche und Verständnis von Äpfeln außerhalb unserer Mauern möglicherweise nicht existieren“, sagt Paula Tremblay, Sprecherin von MassMutual. „Während wir unsere Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre internen Titel an ihrer Außendarstellung auszurichten, lassen wir die Verantwortung in ihren Händen.“

Schließlich sind Eigenverantwortung und Zustimmung der Schlüssel zum Aufbau einer engagierten, kollaborativen Belegschaft – unabhängig davon, ob das Organigramm voller „Vizepräsidenten“ ist oder nicht. Die erfolgreiche Beseitigung hierarchischer Titel wird in verschiedenen Organisationen unterschiedlich aussehen, aber was erfolgreiche Kampagnen gemeinsam haben, ist, dass sie über Worte hinausgehen und einen echten kulturellen Wandel bewirken, wie es bei MassMutual geschehen ist. Den Weg gehen, nicht nur reden, so können Berufsbezeichnungen von einem gut gemeinten Wortspiel abgeflacht werden, um den Grundstein für eine wiederbelebte, kollaborative und engagierte Belegschaft zu legen. Einige große Player haben bereits erste Schritte unternommen.