为什么 MassMutual 放弃分层职位并获得丰厚回报

大公司的传统优先顺序通常从董事会主席开始，流向最高层，然后扩展到总裁和副总裁。 密歇根大学斯蒂芬分校管理与组织学副教授、研究员 Lindred Greer 表示，虽然某种等级制度对于完成工作是必要的，但等级制度结构也可能导致内部冲突，助长办公室政治，并阻止员工贡献想法。 M.罗斯商学院。 事实上，在 2018 年的一项研究中，格里尔和她的同事研究了 200 多个工作组，发现平等主义团队更有可能团结和集中资源，而等级森严的团队更有可能发生权力斗争。

意识到这些陷阱，一些公司正在积极寻找破坏和扁平化自己层次结构的方法。 MassMutual 是一家在财富 500 强榜单上排名第 123 位的金融服务公司，大约在五年前开始了自己的这种“文化进化”。 目标：打破传统的等级制度，以促进更多的协作、创新和员工敬业度。 他们的第一步？ 摆脱传统的企业职称。

没有更多的副总统

尽管出于监管目的，根据法律要求，少数高管仍处于最高职位，但万通互惠互助银行将“副总裁”、“首席官”和其他高管职位换成了描述员工实际工作的职位。组织。 今天，“如果你环顾万通，你不会找到副总裁。 相反，我们的头衔反映了您所做的事情以及您对公司的贡献，”MassMutual 人力资源咨询和人才管理负责人 Amy Dias 说（她以前的头衔是人力资源咨询副总裁）。 “这种变化创造了一个更具包容性的环境，无论级别如何，所有想法和声音都可以被听到。”

在这一点上，批判性思考者可能会想：这个举动真的有牙齿，还是只是语义上的练习？ 杜克大学富卡商学院日间职业服务项目主任史蒂夫道尔顿说，如果这是打破等级制度的真诚努力的一部分，那么职称变更“可能确实会迫使一些考试超越职称，并更加强调成就” ，以及《工作接近者：为简历、面试、谈判等节省时间的技巧》一书的作者。 “[公司领导]这样做是为了扁平化组织吗？ 人们是否购买了这一点，使人们更容易相互接触？ 还是他们这样做是为了将其推向市场，但并没有真正实现它？” 意图和后续行动使一切变得不同。

更快乐、更敏捷的员工队伍

将典型的高管职位抛在脑后可能有助于分散由等级组织结构造成的一些竞争和紧张——换句话说，它可以解放。 一些员工“感觉受到传统职称的等级性质的限制。 例如，拥有‘低’头衔的人可能会犹豫分享一个开箱即用的想法或挑战拥有‘高’头衔的人提出的建议，”世界领先的职场专家之一林赛·波拉克 (Lindsey Pollak) 说和纽约时报畅销书《重新计算：在不断变化的工作世界中导航你的职业生涯》的作者。

迪亚斯说，这正是万通互惠银行正在发生的事情。 “我们正在看到一种心态和文化转变。 通过删除正式的头衔，我们在商务会议和讨论中找到了更深层次的参与和参与，而不是在更传统的环境中，个人可能会等待最高级的‘头衔’带头并首先权衡。”

这意味着好的想法——无论它们来自何方——都有更好的实施机会。

平淡无奇的工作头衔也为雄心勃勃、才华横溢的员工提供了更多在组织内成长的机会。 鼓励员工尝试不同的角色，而不是感到沮丧——然后离开——尝试不同的角色，包括过去可能被认为是横向移动的一些角色，这可能会给典型的爬梯子带来虚假的耻辱文化。 在 MassMutual，“我们看到员工根据其将提供的经验、发展机会以及对整个企业更多领域的潜在接触而不是寻求新职位来寻求新职位的转变，”迪亚斯说。

MassMutual 的战略发展主管 Jennifer Cloutier 注意到了类似的趋势。 她说，新的头衔“简化了层次和层次的概念，让人们可以自由探索他们在过去的‘有头衔’环境中可能永远不会拥有的机会。” （Cloutier 的前头衔是战略规划和交付副总裁。）

MassMutual 的员工满意度和敬业度也在上升。 “在我们去年夏天进行的最近一次员工敬业度调查中，值得注意的是，尽管我们大多数人在身体上分开，但我们仍然是一支高度敬业、协作的员工队伍，”迪亚斯说。 “我们的总分是我们所见过的最高分。” 总共有 84% 的 MassMutual 员工表示，他们的工作让他们获得了个人成就感，员工对 MassMutual 的自豪感达到了 92% 的历史新高，比五年前增加了 14%。

潜在的陷阱——以及如何避免它们

MassMutual 打破等级制度的努力提高了员工的满意度和敬业度，但在考虑采取类似举措的领导者应该计划放弃传统头衔时存在潜在的障碍。

“其中一个缺点是，对于那些觉得自己已经努力工作以达到一定资历的高级员工来说，”波拉克说。 “这让我想起了一些员工的失望，他们在许多公司为了更开放的计划环境而摆脱办公室之前，已经工作了多年才获得办公室。 有一种失落的感觉是可以理解的。”

她补充说，领导者应该让这种不适正常化，并“倾听那些想念头衔的员工并理解他们的'为什么'”。 “这也可以帮助你想出一些方法让员工觉得他们在没有头衔的情况下进步。 如果他们想要承认自己的成长，可以考虑提供徽章、证书、奖励或特殊项目。 各级员工都希望在自己的职业生涯中感受到进步和动力。”

为了在没有传统头衔变更的情况下实现这一目标，她建议雇主和雇员设定与头衔无关的有意义的职业目标。 问：“今年你想完成什么让你觉得自己在前进的事情？ 或者你可以完成的事情，你可以在你的LinkedIn个人资料或简历上分享以显示成长？” 波拉克建议。

说到LinkedIn：MassMutual 为员工提供了是否要使用新的、层次较少的头衔更新个人资料的选择。 “作为这方面的先驱，[我们知道]苹果对苹果的比较和理解可能不存在于我们的围墙之外，”MassMutual 发言人 Paula Tremblay 说。 “虽然我们鼓励员工将他们的内部头衔与他们在外部的表现方式保持一致，但我们将所有权留在了他们手中。”

毕竟，在建立一支敬业、协作的员工队伍时，所有权和支持是关键——无论组织结构图中是否充满了“副总裁”。 成功消除等级头衔在不同的组织中看起来会有所不同，但成功的竞选活动的共同点是它们超越了文字，创造了真正的文化转变，就像万通互惠银行发生的那样。 走在路上，而不仅仅是空谈，扁平化的工作头衔如何从善意的文字游戏变成为重新充满活力、协作和敬业的员工队伍奠定基础。 一些主要参与者已经迈出了第一步。