Pourquoi MassMutual a abandonné les titres de poste hiérarchiques et a récolté de grandes récompenses

L'ordre hiérarchique conventionnel dans une grande entreprise commence généralement par le président du conseil d'administration, se dirige vers la suite C, puis s'étend à une panoplie de présidents et de vice-présidents. Bien qu'une sorte de hiérarchie soit nécessaire pour faire le travail, une structure organisationnelle hiérarchique peut également provoquer des conflits intragroupe, alimenter la politique du bureau et décourager les employés de contribuer à des idées, explique le chercheur Lindred Greer, professeur agrégé de gestion et d'organisations à l'université Stephen du Michigan. École de commerce M. Ross. En fait, dans une étude de 2018, Greer et ses collègues ont examiné plus de 200 groupes de travail et ont constaté que les équipes égalitaires étaient plus susceptibles de s'unir et de mettre en commun leurs ressources, tandis que les équipes hiérarchiques étaient plus susceptibles d'avoir des luttes de pouvoir.

Conscientes de ces écueils, certaines entreprises recherchent activement des moyens de perturber et d'aplanir leurs propres hiérarchies. MassMutual, une société de services financiers classée 123 sur la liste Fortune 500, a lancé sa propre «évolution culturelle» il y a environ cinq ans. L'objectif : Briser la hiérarchie traditionnelle afin de favoriser davantage la collaboration, l'innovation et l'engagement des employés. Un de leurs premiers coups ? Se débarrasser des intitulés de poste traditionnels de l'entreprise.

Plus de vice-présidents

Bien qu'une poignée de C-suiters restent au sommet, comme l'exige la loi à des fins réglementaires, MassMutual a échangé «vice-président», «chef de la direction» et d'autres titres de poste de direction qui diffusent le classement pour ceux qui décrivent le travail que les employés font réellement au organisation. Aujourd'hui, « si vous regardez autour de MassMutual, vous ne trouverez pas de vice-présidents. Nos titres reflètent plutôt ce que vous faites et ce que vous apportez à l'entreprise », explique Amy Dias, responsable du conseil en RH et de la gestion des talents chez MassMutual (son titre précédent : vice-présidente, conseil en RH). "Ce changement a créé un environnement plus inclusif où toutes les idées et voix peuvent être entendues, quel que soit leur niveau."

À ce stade, les penseurs critiques peuvent se demander : ce mouvement a-t-il vraiment du mordant ou s'agit-il simplement d'un exercice de sémantique ? Si cela est fait dans le cadre d'un effort sincère pour briser la hiérarchie, les changements de titre "peuvent en effet forcer certains examens au-delà des titres de poste et mettre davantage l'accent sur les réalisations", déclare Steve Dalton, directeur du programme Daytime Career Services à la Fuqua School of Business de l'Université Duke. , et auteur de The Job Closer: Time-Saving Techniques for Acing CV, Interviews, Negotiations, and More . « Est-ce que [les chefs d'entreprise] le font pour aplanir l'organisation ? Est-ce que les gens y adhèrent, rendant les gens plus accessibles les uns aux autres? Ou le font-ils pour projeter cela sur le marché, mais sans vraiment le vivre ? » L'intention et le suivi font toute la différence.

Une main-d'œuvre plus heureuse et plus agile

Laisser de côté les titres de poste de direction typiques peut aider à dissiper une partie de la concurrence et des tensions créées par les structures organisationnelles hiérarchiques - en d'autres termes, cela peut être libérateur. Certains salariés « se sentent contraints par la nature hiérarchique des intitulés de poste traditionnels. Quelqu'un avec un titre "inférieur", par exemple, pourrait hésiter à partager une idée originale ou à contester une suggestion faite par quelqu'un avec un titre "plus élevé", déclare Lindsey Pollak, l'un des plus grands experts mondiaux en milieu de travail. , et l'auteur à succès du New York Times de Recalculating: Navigate Your Career Through the Changing World of Work .

C'est exactement ce qui se passe chez MassMutual, dit Dias. « Nous assistons à un changement de mentalité et de culture. En supprimant les titres officiels, nous trouvons un niveau plus profond d'engagement et de participation aux réunions et discussions d'affaires par opposition à un environnement plus traditionnel où les individus peuvent attendre que le « titre » le plus élevé prenne les devants et intervienne en premier.

Cela signifie que les bonnes idées, d'où qu'elles viennent, ont de meilleures chances d'être mises en œuvre.

Les intitulés de poste plus plats offrent également aux employés ambitieux et talentueux plus d'opportunités d'évoluer au sein de votre organisation. Plutôt que d'être frustrés - et de partir - lorsqu'ils atteignent un plafond, les employés sont encouragés à essayer différents rôles, y compris certains qui, dans le passé, ont pu être considérés comme des mouvements latéraux, ce qui peut porter une fausse stigmatisation dans une montée typique. culture. Chez MassMutual, "nous avons vu une transition d'employés à la recherche de nouveaux rôles en fonction de l'expérience qu'ils fourniront, des opportunités de développement et de l'exposition potentielle à davantage de domaines dans l'entreprise au lieu de rechercher un nouveau titre", déclare Dias.

Jennifer Cloutier, responsable du développement stratégique chez MassMutual, a remarqué une tendance similaire. Les nouveaux titres ont, dit-elle, "simplifié le concept de couches et de hiérarchie, permettant aux gens d'explorer des opportunités qu'ils n'auraient peut-être jamais eues dans l'ancien environnement" intitulé "." (L'ancien titre de Cloutier était vice-président, planification stratégique et livraison.)

La satisfaction et l'engagement des employés chez MassMutual sont également en hausse. « Dans notre plus récente enquête sur l'engagement des employés menée l'été dernier, ce qui est remarquable, c'est que malgré la majorité d'entre nous physiquement séparés, nous sommes restés une main-d'œuvre très engagée et collaborative », déclare Dias. "Nos scores globaux étaient les plus élevés que nous ayons jamais vus." Au total, 84 % des employés de MassMutual ont déclaré que leur travail leur procurait un sentiment d'accomplissement personnel, et la fierté des employés envers MassMutual a atteint un niveau record de 92 %, en hausse de 14 % par rapport à il y a cinq ans.

Pièges potentiels et comment les éviter

Les efforts visant à briser la hiérarchie chez MassMutual ont stimulé la satisfaction et l'engagement des employés, mais il y a des obstacles potentiels à l'abandon des titres traditionnels que les dirigeants qui envisagent un déménagement similaire devraient prévoir.

"L'un des inconvénients concerne les employés plus âgés qui ont le sentiment d'avoir travaillé dur pour atteindre un certain titre d'ancienneté", explique Pollak. « Cela me rappelle la déception de certains employés qui avaient travaillé des années pour recevoir un bureau juste avant que de nombreuses entreprises ne se débarrassent des bureaux pour des environnements plus ouverts. Il y a un sentiment de perte qui est compréhensible.

Les dirigeants devraient normaliser ce malaise et « écouter les employés qui ratent leur titre et comprendre leur« pourquoi »», ajoute-t-elle. "Cela peut également vous aider à trouver des moyens pour que les employés sentent qu'ils progressent sans titres. S'ils veulent que leur croissance soit reconnue, pensez à offrir des badges, des certifications, des récompenses ou des projets spéciaux. Les employés de tous les niveaux veulent ressentir un sentiment d'avancement et d'élan dans leur carrière. »

Pour aider à y parvenir en l'absence de changements de titre traditionnels, elle suggère aux employeurs et aux employés de fixer des objectifs de carrière significatifs qui ne sont pas liés au titre. Demandez : « Qu'est-ce que vous voulez accomplir cette année qui vous donnera l'impression d'aller de l'avant ? Ou quelque chose que vous pouvez accomplir et que vous pouvez partager sur votre profil LinkedIn ou reprendre pour montrer votre croissance ? » suggère Pollak.

En parlant de LinkedIn : MassMutual offre aux employés le choix de mettre à jour ou non les profils avec leurs nouveaux titres moins hiérarchiques. "En tant que pionniers sur ce front, [nous savons que] les comparaisons et la compréhension entre les pommes peuvent ne pas exister en dehors de nos murs", a déclaré la porte-parole de MassMutual, Paula Tremblay. "Alors que nous encourageons nos employés à aligner leurs titres internes sur la façon dont ils se présentent à l'extérieur, nous laissons la propriété entre leurs mains."

Après tout, l'appropriation et l'adhésion sont essentielles lorsqu'il s'agit de constituer une main-d'œuvre engagée et collaborative, que l'organigramme soit plein de « vice-présidents » ou non. L'élimination réussie des titres hiérarchiques sera différente selon les organisations, mais ce que les campagnes réussies ont en commun, c'est qu'elles vont au-delà des mots pour créer un véritable changement culturel, comme cela s'est produit chez MassMutual. Suivre la marche, et pas seulement parler, c'est ainsi que l'aplatissement des titres de poste peut passer d'un jeu de mots bien intentionné à jeter les bases d'une main-d'œuvre redynamisée, collaborative et engagée. Certains acteurs majeurs ont déjà fait les premiers pas.