為什麼 MassMutual 放棄分層職位並獲得豐厚回報

大公司的傳統優先順序通常從董事會主席開始，流向最高管理層，然後擴展到總裁和副總裁。 密歇根大學斯蒂芬分校管理與組織學副教授、研究員 Lindred Greer 表示，雖然某種等級制度對於完成工作是必要的，但等級制度結構也可能導致內部衝突，助長辦公室政治，並阻止員工貢獻想法。 M.羅斯商學院。 事實上，在 2018 年的一項研究中，格里爾和她的同事研究了 200 多個工作組，發現平等主義團隊更有可能團結和集中資源，而等級森嚴的團隊更有可能發生權力鬥爭。

意識到這些陷阱，一些公司正在積極尋找破壞和扁平化自己層次結構的方法。 MassMutual 是一家在財富 500 強榜單上排名第 123 位的金融服務公司，大約在五年前開始了自己的這種“文化進化”。 目標：打破傳統的等級制度，以促進更多的協作、創新和員工敬業度。 他們的第一步？ 擺脫傳統的企業職稱。

沒有更多的副總統

儘管出於監管目的，根據法律要求，少數高管仍處於最高職位，但萬通互惠互助銀行將“副總裁”、“首席官”和其他高管職位換成了描述員工實際工作的職位。組織。 今天，“如果你環顧萬通，你不會找到副總裁。 相反，我們的頭銜反映了您所做的事情以及您對公司的貢獻，”MassMutual 人力資源諮詢和人才管理負責人 Amy Dias 說（她以前的頭銜：人力資源諮詢副總裁）。 “這種變化創造了一個更具包容性的環境，無論級別如何，所有想法和聲音都可以被聽到。”

在這一點上，批判性思考者可能會想：這個舉動真的有牙齒，還是只是語義上的練習？ 杜克大學富卡商學院日間職業服務項目主任史蒂夫道爾頓說，如果這是打破等級制度的真誠努力的一部分，那麼職稱變更“可能確實會迫使一些考試超越職稱，並更加強調成就” ，以及《工作接近者：為簡歷、面試、談判等節省時間的技巧》一書的作者。 “[公司領導]這樣做是為了扁平化組織嗎？ 人們是否購買了這一點，使人們更容易相互接觸？ 還是他們這樣做是為了將其推向市場，但並沒有真正實現它？” 意圖和後續行動使一切變得不同。

更快樂、更敏捷的員工隊伍

將典型的高管職位拋在腦後，可能有助於分散由等級組織結構造成的一些競爭和緊張——換句話說，它可能是一種解放。 一些員工“感覺受到傳統職稱的等級性質的限制。 例如，擁有‘低’頭銜的人可能會猶豫分享一個開箱即用的想法或挑戰擁有‘高’頭銜的人提出的建議，”世界領先的職場專家之一林賽·波拉克 (Lindsey Pollak) 說和紐約時報暢銷書《重新計算：在不斷變化的工作世界中導航你的職業生涯》的作者。

迪亞斯說，這正是萬通互惠銀行正在發生的事情。 “我們正在看到一種心態和文化轉變。 通過刪除正式的頭銜，我們在商務會議和討論中找到了更深層次的參與和參與，而不是在更傳統的環境中，個人可能會等待最高級的‘頭銜’帶頭並首先權衡。”

這意味著好的想法——無論它們來自何方——都有更好的實施機會。

平淡無奇的工作頭銜也為雄心勃勃、才華橫溢的員工提供了更多在組織內成長的機會。 鼓勵員工嘗試不同的角色，而不是感到沮喪——然後離開——嘗試不同的角色，包括過去可能被認為是橫向移動的一些角色，這可能會給典型的爬梯子帶來虛假的恥辱文化。 在 MassMutual，“我們看到員工根據其將提供的經驗、發展機會以及對整個企業更多領域的潛在接觸而不是尋求新職位來尋求新職位的轉變，”迪亞斯說。

MassMutual 的戰略發展主管 Jennifer Cloutier 注意到了類似的趨勢。 她說，新標題“簡化了層次和層次結構的概念，讓人們可以自由探索他們在過去的‘有標題’環境中可能永遠不會擁有的機會。” （Cloutier 的前頭銜是戰略規劃和交付副總裁。）

MassMutual 的員工滿意度和敬業度也在上升。 “在我們去年夏天進行的最近一次員工敬業度調查中，值得注意的是，儘管我們大多數人在身體上分開，但我們仍然是一支高度敬業、協作的員工隊伍，”迪亞斯說。 “我們的總分是我們所見過的最高分。” 總共有 84% 的 MassMutual 員工表示，他們的工作讓他們獲得了個人成就感，員工對 MassMutual 的自豪感達到了 92% 的歷史新高，比五年前增加了 14%。

潛在的陷阱——以及如何避免它們

MassMutual 打破等級制度的努力提高了員工的滿意度和敬業度，但在考慮採取類似舉措的領導者應該計劃放棄傳統頭銜時存在潛在的障礙。

“其中一個缺點是，對於那些覺得自己已經努力工作以達到一定資歷的高級員工來說，”波拉克說。 “這讓我想起了一些員工的失望，他們在許多公司為了更開放的計劃環境而擺脫辦公室之前，已經工作了多年才獲得辦公室。 有一種失落的感覺是可以理解的。”

她補充說，領導者應該讓這種不適正常化，並“傾聽那些想念頭銜的員工並理解他們的'為什麼'”。 “這也可以幫助你想出一些方法讓員工覺得他們在沒有頭銜的情況下進步。 如果他們想要承認自己的成長，可以考慮提供徽章、證書、獎勵或特殊項目。 各級員工都希望在自己的職業生涯中感受到進步和動力。”

為了在沒有傳統頭銜變更的情況下實現這一目標，她建議雇主和僱員設定與頭銜無關的有意義的職業目標。 問：“今年你想完成什麼讓你覺得自己在前進的事情？ 或者你可以完成的事情，你可以在你的LinkedIn個人資料或簡歷上分享以顯示成長？” 波拉克建議。

說到LinkedIn：MassMutual 為員工提供了是否要使用新的、層次較少的頭銜更新個人資料的選擇。 “作為這方面的先驅，[我們知道]蘋果對蘋果的比較和理解可能不存在於我們的圍牆之外，”MassMutual 發言人 Paula Tremblay 說。 “雖然我們鼓勵員工將他們的內部頭銜與他們在外部的表現方式保持一致，但我們將所有權留在了他們手中。”

畢竟，在建立一支敬業、協作的員工隊伍時，所有權和支持是關鍵——無論組織結構圖中是否充滿了“副總裁”。 成功消除等級頭銜在不同的組織中看起來會有所不同，但成功的競選活動的共同點是它們超越了文字，創造了真正的文化轉變，就像萬通互惠銀行發生的那樣。 走在路上，而不僅僅是空談，扁平化的職位頭銜如何從善意的文字遊戲變成為重新充滿活力、協作和敬業的員工隊伍奠定基礎。 一些主要參與者已經邁出了第一步。