Конец традиционной занятости — другая гиг-экономика

Эта статья была написана в соавторстве с Джоном Янгером, основателем Agile Talent Collaborative.

Одной из доминирующих тенденций в обществе за последние пять лет, и уж точно в бизнесе, является «гиг-экономика». Такие компании, как Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs и TaskRabbit, позволяют людям со всего мира предоставлять услуги по запросу в самых разных областях: от доставки людей в продуктовый магазин до дизайна обложки чьей-то следующей книги.

Нет никаких сомнений в том, какое влияние эти платформы оказали на то, как мы живем и работаем. Uber потребовалось всего пять лет, чтобы разрушить индустрию такси, восходящую к 17 веку, задействовать более 1 миллиона водителей в более чем 300 городах и совершить миллиардную поездку. Многочисленные исследования и статьи подчеркивают рост фриланса, или «гигантской» работы, от McKinsey, которая оценивает, что до 162 миллионов человек в США и ЕС-15 в настоящее время занимаются независимой работой, до Forbes, который предполагает, что 50% К 2020 году рабочая сила США будет фрилансерами.

Компании, продвигающие гиг-экономику, отмечают преимущества — гибкость, дополнительный доход, свободу, доступ к возможностям для работников и простоту использования для клиентов. И наоборот, много внимания уделялось проблемам, связанным с гиг-экономикой, включая отсутствие стабильности, понижательное давление на заработную плату, ограниченные возможности и снижение перспектив трудоустройства для работников.

Хотя, безусловно, есть повод для споров о влиянии более низкой заработной платы, коммодитизированных предложений Gig Economy, верно ли это для всей независимой работы? Является ли отсутствие стабильности в сфере занятости результатом Gig-экономики и платформ, стимулирующих этот сдвиг в работе, или платформы реагируют на общее изменение характера занятости, когда работодатели больше не могут гарантировать пожизненную занятость, а работники не могут дольше ожидать?

В обсуждении теряется более глубокое понимание коренных причин этого сдвига, а также различия в типах независимой работы, которой занимаются люди. а студент, работающий по 15 часов в неделю, доставляя Instacart, — это не то же самое, что независимый консультант, помогающий компании из списка Fortune 500 воспользоваться преимуществами новой технологии.

Мы предполагаем, что на самом деле существует две «гиг-экономики» — «гиг-экономика», где работа превращается в товар, а платформа является отличительной чертой, и «экономика талантов», где талант является отличительной чертой, а платформа — стимулом.

Не гиг-экономика, а экономика талантов

В условиях гиг-экономики клиентам предоставляется доступ по запросу к широкодоступным и недифференцированным услугам — простота доступа и низкая стоимость являются отличительной чертой, а не лицом, предоставляющим услугу.

В экономике талантов клиент фактически покупает навыки и опыт таланта — платформа является просто «маркетмейкером», перефразируя Аруна Сундарараджана и других ученых мужей, что снижает неэффективность традиционных рынков занятости и кадрового обеспечения и позволяет открывать таланта, который в противном случае невидим для клиента.

Как работодатели извлекают выгоду из экономики талантов

Тема, которая обсуждается и пишется даже чаще, чем Gig-экономика, особенно в деловых кругах, — это нехватка кадров. Несколько исследований, в том числе проведенных PwC и Capgemini (наряду с нашими собственными исследованиями), определили способность находить подходящие таланты как ключевой бизнес-риск.

Недавно мы опросили более 1000 бизнес-лидеров и менеджеров по всему миру и попросили их перечислить основные факторы, побуждающие людей, не являющихся сотрудниками, работать со своими внутренними командами. Тремя главными причинами были гибкость, доступ к опыту и скорость, а стоимость занимала далекое четвертое место. Опрос, проведенный Deloitte в 2014 году, показал, что 51% опрошенных руководителей ожидают роста использования непредвиденных (гибких) талантов в следующие 3-5 лет. Наш собственный опрос в 2017 году показал, что это число подскочило до более чем 76%. Нет никаких сомнений в том, что уверенность руководства в долговечности экономики талантов в концертах продолжает расти в разных регионах и отраслях.

Это имеет очевидный смысл. Темпы изменений в бизнесе и технологиях неумолимы, и диапазон талантов, необходимых организации — конкретные навыки, способности и опыт — меняется еженедельно, если не ежедневно, в то время как конкуренция за востребованные навыки становится все более острой. Благодаря более эффективному рынку талантов компании могут создавать команды именно с теми талантами, которые им нужны, именно тогда, когда они им нужны. Таланты, в свою очередь, в большей степени способны находить наилучшие возможности для себя и своей карьеры, исходя из того, что для них наиболее важно в данный момент (гибкость, возможность, доход, возможность работать удаленно и т. д.).

Темпы изменений в бизнесе требуют, чтобы команды формировались быстрее, а также чаще корректировались, и все это оказывает давление на традиционные механизмы найма и приобретения талантов. Гиг-экономика за счет превращения определенных услуг в товар упрощает и делает более экономичным более быстрое получение товарных услуг, но она не обеспечивает эффективную работу по предоставлению организациям платформы для получения высококвалифицированных, дифференцированных талантов и Сервисы. Для высококвалифицированных талантов применяются одни и те же концепции «занятий», но с совершенно другим воздействием на работников и по совершенно другим причинам.

Как таланты извлекают выгоду из экономики талантов

В экономике талантов люди с востребованными навыками и способностями могут открывать возможности со всего мира, а организации могут быстро и легко создавать команды, необходимые им для конкуренции в динамичной глобальной экономике. В нашем недавнем опросе мы также попросили ту же группу бизнес-лидеров определить важные факторы в привлечении внешних талантов — качество таланта было самым важным фактором, почти в два раза более важным, чем стоимость.

Это говорит о том, что в экономике талантов предприятия ищут лучших людей, а не самых дешевых. В результате, вместо того, чтобы ограничиваться небольшим количеством возможностей, которые находятся прямо перед ними, талантливые люди смогут сделать себя доступными для гораздо более широкого спектра возможностей, как на местном, так и на глобальном уровне. Имея больший выбор, они смогут оптимизировать работу с учетом наиболее важных для них соображений — гибкости, вознаграждения, развития навыков или возможности работать над особенно интересным проектом.

Но как насчет стабильности? По мере того, как экономика талантов укрепляется, а рынок талантов становится глубже и эффективнее, это может фактически обеспечить большую стабильность для талантов, особенно для талантов с более ценными навыками. Вместо того, чтобы полагаться на одну компанию или, в случае консультантов, на одну консалтинговую фирму, таланты будут иметь доступ к гораздо более широкому спектру работ, что, в свою очередь, способствует стабильности.

Конечно, законы и правила должны быть изменены, чтобы поддерживать талантливых работников в этой новой модели, и нам нужно будет переосмыслить многие традиционные структуры поддержки. Но способность формировать команды высококвалифицированных работников, когда это необходимо, и способность талантливых работников выбирать из широкого спектра возможностей — это новая тенденция, которая может принести значительную пользу всем участникам, если все сделано правильно.

Экономика талантов: фокус на талантах, а не на платформах

Базовая экономическая теория говорит нам, что когда что-то на рынке не дифференцируется, оно превращается в товар, где стоимость является основным фактором принятия решений. Это неизбежно приведет к снижению цены на этот товар на этом конкретном рынке. Мы, конечно, могли бы спорить о том, предоставляет ли водитель Uber или курьер Instacart коммодитизированную услугу для этих платформ, но в любом случае рынок рассматривает эти услуги как таковые, потому что они снижают цену рабочей силы, обеспечивающей эти услуги.

Но относится ли это также к инженерам-программистам, специалистам по данным, специалистам по машинному обучению, финансистам или кинематографистам? Есть ли разница между двумя инженерами-программистами и ценностью, которую они приносят организации? Наши исследования и опыт показывают, что разница есть, и когда ценность на рынке высоко дифференцирована и пользуется спросом, цены растут, особенно на лучшее.

В результате экономика талантов может стать концом традиционной занятости, но это не будет плохо как для талантов, которые ее поддерживают, так и для организаций, которые выигрывают от привлечения лучших талантов. Хотя в некоторых отношениях они похожи, между Gig-экономикой и экономикой талантов есть явные различия, а также их влияние на отдельных людей, предприятия и общество. Как мы отмечали ранее, экономика талантов предлагает организациям доступ к высококвалифицированному таланту (критическая проблема для работодателей), а также к дифференцированной работе, высокому потенциалу роста и контролю для работников — всем преимуществам для сотрудников, которых в настоящее время не существует в коммерциализированном труде. вождение гиг-экономики.

С этим предложением неудивительно, что более высококвалифицированные специалисты обратятся к гибкой работе. Таким образом, это окажет глубокое влияние на то, как организации находят таланты и создают команды, а также на то, как квалифицированные люди находят возможности.