La fine dell'occupazione tradizionale: l'altra Gig Economy

Questo articolo è stato scritto insieme a Jon Younger, fondatore di Agile Talent Collaborative.

Una delle tendenze dominanti nella società negli ultimi cinque anni, e certamente negli affari, è la "gig economy". Aziende come Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs e TaskRabbit consentono a persone di tutto il mondo di fornire servizi on-demand in un'ampia gamma di aree, dall'accompagnare le persone al negozio di alimentari alla progettazione della prossima copertina del libro di qualcuno.

Non c'è dubbio sull'impatto che queste piattaforme hanno avuto sul modo in cui viviamo e lavoriamo. Uber ha impiegato solo cinque anni per interrompere un'industria dei taxi che risale al 17° secolo, schierare oltre 1 milione di conducenti in oltre 300 città e registrare la sua miliardesima corsa. Numerosi studi e articoli evidenziano la crescita del lavoro freelance, o "gig", da McKinsey, che stima che fino a 162 milioni di persone negli Stati Uniti e nell'UE-15 attualmente si dedicano al lavoro indipendente, a Forbes, che suggerisce che il 50% del La forza lavoro statunitense sarà freelance entro il 2020.

Le aziende che guidano la Gig Economy celebrano i vantaggi: flessibilità, reddito aggiuntivo, libertà, accesso alle opportunità per i lavoratori e facilità d'uso per i clienti. Al contrario, c'è stata una copertura significativa sulle sfide presentate dalla Gig Economy, tra cui mancanza di stabilità, pressione al ribasso dei salari, opportunità limitate e svuotamento delle prospettive occupazionali per i lavoratori.

Sebbene vi sia certamente motivo di dibattito sull'impatto delle offerte di Gig Economy mercificate e a basso salario, queste cose sono vere per tutto il lavoro indipendente? La mancanza di stabilità nell'occupazione è il risultato della Gig Economy e delle piattaforme che guidano questo cambiamento nel lavoro, oppure le piattaforme rispondono a un cambiamento generale nella natura dell'occupazione, in cui i datori di lavoro non possono più garantire un'occupazione a vita e i dipendenti non possono più aspettarlo?

Perso nella discussione c'è una comprensione più profonda delle cause profonde di questo cambiamento, nonché una distinzione nei tipi di lavoro indipendente in cui le persone si impegnano. La situazione di un attore di Hollywood di serie A non è la stessa di un autista di Uber, e uno studente che lavora 15 ore a settimana per le consegne di Instacart non è la stessa cosa di un consulente indipendente che aiuta un'azienda Fortune 500 a sfruttare una nuova tecnologia.

Suggeriamo che in realtà ci siano due "gig economy": la Gig Economy, in cui il lavoro è mercificato e la piattaforma è il differenziatore, e la Talent Economy, in cui il talento è il differenziatore e la piattaforma è un fattore abilitante.

Non la Gig Economy, la Talent Economy

Nella Gig Economy, ai clienti viene fornito l'accesso on-demand a servizi ampiamente disponibili e indifferenziati: la facilità di accesso e il basso costo sono il fattore di differenziazione, non necessariamente l'individuo che fornisce il servizio.

Nella Talent Economy, il cliente sta effettivamente acquistando l'abilità e l'esperienza del Talent: la piattaforma è semplicemente un "market maker" per parafrasare Arun Sundararajan e altri esperti, che riduce l'inefficienza dei tradizionali mercati del lavoro e del personale e consente la scoperta di talento altrimenti invisibile al cliente.

In che modo i datori di lavoro traggono vantaggio dall'economia dei talenti

Un argomento su cui si discute e si scrive ancora più frequentemente rispetto alla Gig Economy, soprattutto negli ambienti economici, è il divario di talenti. Diversi studi, inclusi quelli di PwC e Capgemini (insieme alla nostra ricerca), hanno identificato la capacità di trovare il talento giusto come un rischio aziendale chiave.

Di recente abbiamo intervistato oltre 1.000 leader e manager aziendali in tutto il mondo e abbiamo chiesto loro di elencare i fattori principali per coinvolgere talenti non dipendenti a lavorare con i loro team interni. I primi tre motivi erano flessibilità, accesso alle competenze e velocità: il costo era un quarto lontano. Un sondaggio di Deloitte nel 2014 ha rilevato che il 51% dei dirigenti intervistati prevedeva che l'uso di talenti contingenti (agili) aumentasse nei prossimi 3-5 anni. Il nostro sondaggio nel 2017 ha visto quel numero saltare a oltre il 76%. Non c'è dubbio che la fiducia dei dirigenti nella durabilità del lato dell'economia dei talenti del gigging continua a crescere in tutte le aree geografiche e nei settori.

Questo ha un senso evidente. Il ritmo del cambiamento nel business e nella tecnologia è incessante e la gamma di talenti necessari a un'organizzazione - le capacità, le capacità e l'esperienza specifiche - cambia settimanalmente, se non quotidianamente, mentre la competizione per le competenze richieste diventa sempre più intensa. Con un mercato più efficiente per i talenti, le aziende sono in grado di creare team con esattamente il talento giusto di cui hanno bisogno, esattamente quando ne hanno bisogno. I talenti, a loro volta, sono più in grado di trovare le migliori opportunità per loro e per la loro carriera, in base a ciò che è più importante per loro in quel momento (flessibilità, opportunità, reddito, capacità di lavorare da remoto, ecc.).

Il ritmo del cambiamento nel business richiede che i team si formino con un ritmo maggiore, oltre ad adeguarsi più ripetutamente, il che sta mettendo sotto pressione i tradizionali meccanismi di assunzione e acquisizione dei talenti. La Gig Economy, attraverso la mercificazione di determinati servizi, sta rendendo più facile ed economicamente conveniente ottenere servizi mercificati più rapidamente, ma non svolge un lavoro efficace nel fornire alle organizzazioni una piattaforma per ottenere talenti altamente qualificati e differenziati e Servizi. Per i talenti altamente qualificati vengono applicati gli stessi concetti di “gig”, ma con impatti molto diversi sui lavoratori e per ragioni molto diverse.

In che modo il talento trae vantaggio dall'economia del talento

Nella Talent Economy, le persone con competenze e capacità richieste possono sbloccare opportunità da tutto il mondo e le organizzazioni possono creare rapidamente e facilmente i team di cui hanno bisogno per competere in un'economia globale dinamica. Nel nostro recente sondaggio, abbiamo anche chiesto allo stesso gruppo di leader aziendali di identificare i fattori importanti per coinvolgere i talenti esterni: la qualità del talento era di gran lunga il driver più importante, quasi il doppio del costo.

Ciò suggerisce che nella Talent Economy, le aziende cercano le persone migliori, non le più economiche. Di conseguenza, anziché limitarsi a un numero ristretto di opportunità che si trovano di fronte a loro, le persone di talento saranno in grado di rendersi disponibili a una gamma molto più ampia di opportunità, sia a livello locale che globale. Con una scelta più ampia, saranno in grado di ottimizzare rispetto alle considerazioni che sono più importanti per loro: flessibilità, compenso, sviluppo di competenze o opportunità di lavorare su un progetto particolarmente interessante.

Ma che dire della stabilità? Man mano che la Talent Economy prende piede e il mercato del talento diventa più profondo ed efficiente, potrebbe effettivamente portare più stabilità al talento, in particolare al talento con competenze più preziose. Piuttosto che affidarsi a una singola azienda o, nel caso dei consulenti, a una singola società di consulenza, i talenti avranno accesso a una gamma molto più ampia di lavoro, che a sua volta determina stabilità.

Certamente, leggi e regolamenti dovranno cambiare per supportare i lavoratori di talento in questo nuovo modello e dovremo ripensare molte strutture di supporto tradizionali. Ma la capacità di creare squadre di lavoratori altamente qualificati quando richiesto, e la capacità per i lavoratori di talento di scegliere tra un'ampia gamma di opportunità, è una tendenza emergente che potrebbe fornire vantaggi significativi a tutti i soggetti coinvolti, se eseguita correttamente.

L'economia del talento: focalizzata sul talento, non sulle piattaforme

La teoria economica di base ci dice che quando qualcosa in un mercato non è differenziato, diventa mercificato, dove il costo è il principale fattore decisionale. Ciò spingerà inevitabilmente verso il basso il prezzo di quella merce in quel particolare mercato. Potremmo certamente discutere se un autista Uber o un addetto alle consegne di Instacart stia fornendo un servizio mercificato a quelle piattaforme, ma in entrambi i casi, il mercato tratta quei servizi come tali, perché stanno facendo scendere il prezzo della manodopera che alimenta quei servizi.

Ma è così anche per ingegneri del software, data scientist, specialisti dell'apprendimento automatico, professionisti della finanza o cineasti? C'è una differenza tra due ingegneri del software e il valore che forniscono a un'organizzazione? La nostra ricerca e la nostra esperienza dimostrano che c'è una differenza e quando il valore in un mercato è molto differenziato e molto richiesto, i prezzi aumentano, soprattutto per il meglio.

Di conseguenza, la Talent Economy potrebbe essere la fine del lavoro tradizionale, ma non sarà una cosa negativa, per il talento che la alimenta o per le organizzazioni che traggono vantaggio dall'ingaggio dei migliori talenti. Sebbene siano simili per alcuni aspetti, ci sono differenze nette tra la Gig Economy e la Talent Economy e il loro impatto su individui, aziende e società. Come notato in precedenza, la Talent Economy offre alle organizzazioni l'accesso a talenti altamente qualificati (un problema cruciale per i datori di lavoro) e lavoro differenziato, alto potenziale di crescita e controllo per i lavoratori: tutti i vantaggi per i dipendenti che attualmente sembrano inesistenti nel lavoro mercificato alla guida della Gig Economy.

Con questa offerta, non sorprenderà quando professionisti più altamente qualificati si rivolgeranno al lavoro agile. In quanto tale, ciò avrà un profondo impatto sul modo in cui le organizzazioni scoprono talenti e creano team e su come le persone qualificate trovano opportunità.