Koniec tradycyjnego zatrudnienia — druga ekonomia Giga

Ten artykuł został napisany wspólnie z Jonem Youngerem, założycielem Agile Talent Collaborative.

Jednym z dominujących trendów w społeczeństwie w ciągu ostatnich pięciu lat, a już na pewno w biznesie, jest „gig economy”. Firmy takie jak Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs i TaskRabbit umożliwiają ludziom z całego świata świadczenie usług na żądanie w szerokim zakresie, od kierowania ludzi do sklepu spożywczego po zaprojektowanie czyjejś okładki książki.

Nie ma dyskusji na temat wpływu tych platform na nasz sposób życia i pracy. Uberowi zajęło tylko pięć lat, aby zrewolucjonizować branżę taksówkarską, której początki sięgają XVII wieku, wdrożyć ponad milion kierowców w ponad 300 miastach i zarejestrować miliardowy przejazd. Liczne badania i artykuły zwracają uwagę na rozwój freelancerów lub pracy na koncertach, od McKinsey, który szacuje, że do 162 milionów ludzi w USA i UE-15 obecnie angażuje się w niezależną pracę, po Forbes, który sugeruje, że 50% Do 2020 roku siła robocza w USA będzie freelancerami.

Firmy prowadzące Gig Economy świętują korzyści - elastyczność, dodatkowy dochód, swobodę, dostęp do możliwości dla pracowników i łatwość użytkowania dla klientów. Odwrotnie, wiele uwagi poświęcono wyzwaniom stawianym przez Gig Economy, w tym brakowi stabilności, presji na obniżanie płac, ograniczonym możliwościom i wydrążeniu perspektyw zatrudnienia dla pracowników.

Chociaż z pewnością istnieje powód do debaty na temat wpływu niższych płac, utowarowionych ofert Gig Economy, czy te rzeczy są prawdziwe w przypadku każdej niezależnej pracy? Czy brak stabilności w zatrudnieniu jest wynikiem Gig Economy i platform napędzających tę zmianę w pracy, czy też platformy odpowiadają na ogólną zmianę charakteru zatrudnienia, w której pracodawcy nie mogą już gwarantować zatrudnienia na całe życie, a pracownicy nie mogą już tego oczekiwać?

W dyskusji gubi się głębsze zrozumienie przyczyn tej zmiany, a także rozróżnienie rodzajów niezależnej pracy, w którą ludzie się angażują. a student pracujący 15 godzin tygodniowo realizujący dostawy Instacart to nie to samo, co niezależny konsultant pomagający firmie z listy Fortune 500 wykorzystać nową technologię.

Sugerujemy, że w rzeczywistości istnieją dwie „gospodarki koncertów” – ekonomia Gig, w której praca jest utowarowizowana, a platforma jest wyróżnikiem, oraz gospodarka talentów, w której talent jest wyróżnikiem, a platforma umożliwia.

Nie ekonomia Gig, ekonomia talentów

W Gig Economy klienci mają zapewniony dostęp na żądanie do szeroko dostępnych i niezróżnicowanych usług – wyróżnikiem jest łatwość dostępu i niski koszt, niekoniecznie osoba świadcząca usługę.

W gospodarce talentów klient faktycznie kupuje umiejętności i wiedzę specjalistyczną Talentu – platforma jest jedynie „animatorem rynku”, parafrazując Arun Sundararajan i innych ekspertów, co zmniejsza nieefektywność tradycyjnych rynków zatrudnienia i zatrudnienia oraz umożliwia odkrycie talentu, który w inny sposób jest niewidoczny dla klienta.

Jak pracodawcy czerpią korzyści z ekonomii talentów

Jednym z tematów, który jest nawet częściej omawiany i pisany niż Gig Economy, zwłaszcza w kręgach biznesowych, jest luka talentów. Kilka badań, w tym badania przeprowadzone przez PwC i Capgemini (wraz z naszymi własnymi badaniami), zidentyfikowały zdolność do znalezienia odpowiedniego talentu jako kluczowe ryzyko biznesowe.

Niedawno przeprowadziliśmy ankietę wśród ponad 1000 liderów biznesowych i menedżerów na całym świecie i poprosiliśmy ich o wymienienie głównych czynników wpływających na zaangażowanie talentów niebędących pracownikami do pracy z ich wewnętrznymi zespołami. Trzy najważniejsze powody to elastyczność, dostęp do wiedzy fachowej i szybkość – koszt był odległą czwartą. Badanie przeprowadzone przez Deloitte w 2014 roku wykazało, że 51% ankietowanych menedżerów spodziewa się wzrostu wykorzystania warunkowych (zwinnych) talentów w ciągu najbliższych 3-5 lat. Nasze własne badanie w 2017 r. wykazało, że liczba ta wzrosła do ponad 76%. Nie ma wątpliwości, że zaufanie kadry kierowniczej do trwałości aspektu ekonomii talentów w występowaniu stale rośnie w różnych regionach geograficznych i branżach.

Ma to oczywisty sens. Tempo zmian w biznesie i technologii jest niesłabnące, a zakres talentów potrzebnych organizacji – konkretne umiejętności, zdolności i doświadczenie – zmienia się co tydzień, jeśli nie codziennie, podczas gdy rywalizacja o pożądane umiejętności staje się coraz bardziej intensywna. Dzięki wydajniejszemu rynkowi talentów firmy są w stanie budować zespoły z dokładnie takim talentem, jakiego potrzebują, dokładnie wtedy, gdy tego potrzebują. Talenty z kolei są w stanie znaleźć najlepsze dla siebie możliwości i dla swojej kariery w oparciu o to, co jest dla nich w danym momencie najważniejsze (elastyczność, możliwości, dochody, umiejętność pracy zdalnej itp.).

Tempo zmian w biznesie wymaga od zespołów tworzenia szybszego tempa, a także wielokrotnych dostosowań, a wszystko to wywiera presję na tradycyjne mechanizmy zatrudniania i pozyskiwania talentów. Gig Economy, poprzez utowarowienie niektórych usług, ułatwia i zwiększa opłacalność szybszego uzyskiwania utowarowionych usług, ale nie zapewnia skutecznej pracy w zapewnianiu organizacjom platformy do pozyskiwania wysoko wykwalifikowanych, zróżnicowanych talentów i usługi. W przypadku wysoko wykwalifikowanych talentów stosowane są te same koncepcje „gig”, ale z bardzo różnym wpływem na pracowników i z bardzo różnych powodów.

Jak talent czerpie korzyści z ekonomii talentów?

W gospodarce talentów ludzie z pożądanymi umiejętnościami i możliwościami mogą odblokować możliwości z całego świata, a organizacje mogą szybko i łatwo budować zespoły, których potrzebują, aby konkurować w dynamicznej globalnej gospodarce. W naszej ostatniej ankiecie poprosiliśmy również tę samą grupę liderów biznesu o zidentyfikowanie ważnych czynników angażujących zewnętrzne talenty – jakość talentów była zdecydowanie najważniejszą siłą napędową, prawie dwukrotnie ważniejszą niż koszt.

Sugeruje to, że w gospodarce talentów firmy poszukują najlepszych, a nie najtańszych. W rezultacie, zamiast ograniczać się do niewielkiej liczby możliwości, które są tuż przed nimi, utalentowane osoby będą mogły otworzyć się na znacznie większy zakres możliwości, zarówno lokalnie, jak i globalnie. Mając większy wybór, będą mogli dokonywać optymalizacji pod kątem najważniejszych dla nich kwestii – elastyczności, wynagrodzenia, budowania umiejętności czy możliwości pracy nad szczególnie interesującym projektem.

Ale co ze stabilnością? W miarę utrzymywania się ekonomii talentów, a rynek talentów staje się głębszy i bardziej wydajny, może w rzeczywistości zapewnić większą stabilność talentom, zwłaszcza talentom o bardziej wartościowych umiejętnościach. Zamiast polegać na jednej firmie lub, w przypadku konsultantów, jednej firmie konsultingowej, talenty będą miały dostęp do znacznie szerszego zakresu pracy, co z kolei napędza stabilność.

Z pewnością przepisy i regulacje będą musiały ulec zmianie, aby wspierać utalentowanych pracowników w tym nowym modelu, i będziemy musieli przemyśleć wiele tradycyjnych struktur wsparcia. Jednak zdolność do budowania zespołów wysoko wykwalifikowanych pracowników, gdy jest to wymagane, oraz zdolność utalentowanych pracowników do wyboru z szerokiej gamy możliwości, to pojawiający się trend, który może zapewnić znaczące korzyści wszystkim zaangażowanym, jeśli zostanie wykonany prawidłowo.

Ekonomia talentów: skoncentrowana na talencie, a nie na platformach

Podstawowa teoria ekonomii mówi nam, że gdy coś na rynku nie jest zróżnicowane, staje się utowarowieniem, gdzie koszt jest głównym czynnikiem decyzyjnym. To nieuchronnie obniży cenę tego towaru na tym konkretnym rynku. Z pewnością moglibyśmy dyskutować, czy kierowca Ubera lub dostawca Instacart dostarcza utowarowioną usługę tym platformom, ale tak czy inaczej, rynek traktuje te usługi jako takie, ponieważ obniżają one cenę siły roboczej napędzającej te usługi.

Ale czy dotyczy to również inżynierów oprogramowania, naukowców zajmujących się danymi, specjalistów od uczenia maszynowego, specjalistów finansowych lub operatorów? Czy istnieje różnica między dwoma inżynierami oprogramowania a wartością, jaką dostarczają organizacji? Nasze badania i doświadczenie pokazują, że istnieje różnica, a gdy punkt wartości na rynku jest bardzo zróżnicowany i pożądany, ceny rosną, zwłaszcza dla najlepszych.

W rezultacie gospodarka talentów może oznaczać koniec tradycyjnego zatrudnienia, ale nie będzie to złe dla talentów, które ją napędzają, ani dla organizacji, które czerpią korzyści z angażowania najlepszych talentów. Chociaż pod pewnymi względami są one podobne, istnieją wyraźne różnice między ekonomią Gig i ekonomią talentów – i ich wpływem na jednostki, firmy i społeczeństwo. Jak zauważyliśmy wcześniej, Talent Economy oferuje organizacjom dostęp do wysoko wykwalifikowanych talentów (kluczowy problem dla pracodawców) i zróżnicowanej pracy, wysoki potencjał wzrostu i kontrolę dla pracowników – wszystkie korzyści pracownicze, które wydają się nie istnieć w obecnie utowarowionej pracy prowadzenie Gig Economy.

Dzięki tej ofercie nie będzie zaskoczeniem, gdy bardziej wykwalifikowani profesjonaliści przejdą na zwinną pracę. W związku z tym będzie to miało głęboki wpływ na to, jak organizacje odkrywają talenty i budują zespoły oraz na to, jak wykwalifikowani ludzie znajdują możliwości.