نهاية العمل التقليدي - اقتصاد العمل الحر الآخر

تمت كتابة هذا المقال بالاشتراك مع جون يونغر ، مؤسس Agile Talent Collaborative.

أحد الاتجاهات السائدة في المجتمع على مدى السنوات الخمس الماضية ، وبالتأكيد في مجال الأعمال التجارية ، هو "اقتصاد الوظائف المؤقتة". تسمح شركات مثل Uber و Fiverr و Instacart و 99Designs و TaskRabbit للأشخاص من جميع أنحاء العالم بتقديم خدمات حسب الطلب في مجموعة واسعة من المجالات ، من قيادة الناس إلى متجر البقالة إلى تصميم غلاف الكتاب التالي لشخص ما.

لا يوجد نقاش حول تأثير هذه المنصات على طريقة عيشنا وعملنا. لقد استغرقت أوبر خمس سنوات فقط لتعطيل صناعة سيارات الأجرة التي يعود تاريخها إلى القرن السابع عشر ، ونشر أكثر من مليون سائق في أكثر من 300 مدينة ، وتسجيل رحلة المليار. تسلط العديد من الدراسات والمقالات الضوء على نمو العمل المستقل ، أو "العمل الإضافي" ، من McKinsey ، التي تقدر أن ما يصل إلى 162 مليون شخص في الولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي 15 ينخرطون حاليًا في عمل مستقل ، إلى Forbes ، الذين يقترحون أن 50٪ من ستكون القوى العاملة الأمريكية بالقطعة بحلول عام 2020.

تحتفل الشركات التي تقود اقتصاد Gig بالمزايا - المرونة ، والدخل الإضافي ، والحرية ، والوصول إلى الفرص للعمال ، وسهولة الاستخدام للعملاء. على العكس من ذلك ، كان هناك قدر كبير من التغطية للتحديات التي يطرحها اقتصاد العمل الحر ، بما في ذلك عدم الاستقرار ، وضغوط انخفاض الأجور ، ومحدودية الفرص ، وتفريغ آفاق التوظيف للعمال.

في حين أن هناك بالتأكيد سببًا للنقاش فيما يتعلق بتأثير عروض اقتصاد Gig ذات الأجور المنخفضة والسلعة ، فهل هذه الأشياء صحيحة بالنسبة لجميع الأعمال المستقلة؟ هو عدم الاستقرار في التوظيف نتيجة لاقتصاد Gig والمنصات التي تقود هذا التحول في العمل ، أو هي المنصات التي تستجيب لتحول عام في طبيعة العمل ، حيث لم يعد بإمكان أصحاب العمل ضمان التوظيف مدى الحياة ، ولا يمكن للموظفين أطول نتوقع ذلك؟

ضاع في المناقشة فهم أعمق للأسباب الجذرية لهذا التحول ، بالإضافة إلى التمييز في أنواع العمل المستقل الذي ينخرط فيه الناس. وضع ممثل هوليوود في القائمة الأولى ليس مثل سائق أوبر ، والطالب الذي يعمل 15 ساعة في الأسبوع في عمليات التسليم عبر Instacart يختلف عن مستشار مستقل يساعد إحدى شركات Fortune 500 على الاستفادة من تقنية جديدة.

نقترح أن هناك في الواقع نوعان من "اقتصادات الوظائف المؤقتة" - اقتصاد العمل الحر ، حيث يتم تحويل العمل إلى سلعة وتكون المنصة هي العامل المميز ، واقتصاد المواهب ، حيث تكون الموهبة هي العامل المميز والمنصة عامل تمكين.

ليس اقتصاد العمل الحر ، اقتصاد المواهب

في Gig Economy ، يتم تزويد العملاء بإمكانية الوصول عند الطلب إلى الخدمات المتاحة على نطاق واسع وغير المتمايزة - سهولة الوصول والتكلفة المنخفضة هي العامل الفاصل ، وليس بالضرورة الفرد الذي يقدم الخدمة.

في اقتصاد المواهب ، يشتري العميل بالفعل مهارة وخبرة المواهب - المنصة هي مجرد "صانع سوق" لإعادة صياغة تعبير Arun Sundararajan وغيره من النقاد ، مما يقلل من عدم كفاءة أسواق التوظيف والتوظيف التقليدية ، ويسمح بالاكتشاف من المواهب غير المرئية للعميل.

كيف يستفيد أرباب العمل من اقتصاد المواهب

أحد الموضوعات التي تتم مناقشتها وكتابتها بشكل متكرر أكثر من اقتصاد العمل الحر ، خاصة في دوائر الأعمال ، هو فجوة المواهب. حددت العديد من الدراسات ، بما في ذلك تلك التي أجرتها PwC و Capgemini (جنبًا إلى جنب مع أبحاثنا) ، القدرة على العثور على المواهب المناسبة كمخاطر تجارية رئيسية.

قمنا مؤخرًا باستطلاع آراء أكثر من 1000 من قادة الأعمال والمديرين حول العالم وطلبنا منهم سرد الدوافع الأساسية لإشراك المواهب من غير الموظفين للعمل مع فرقهم الداخلية. كانت الأسباب الثلاثة الأولى هي المرونة والوصول إلى الخبرة والسرعة - كانت التكلفة رابعًا بعيد المنال. وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة Deloitte في عام 2014 أن 51٪ من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع توقعوا زيادة استخدام المواهب المؤقتة (الرشيقة) في السنوات 3-5 القادمة. أظهر استطلاعنا الخاص في عام 2017 أن هذا الرقم يقفز إلى أكثر من 76٪. ليس هناك شك في أن ثقة المديرين التنفيذيين في استدامة جانب اقتصاد المواهب في العزف تستمر في النمو عبر المناطق الجغرافية والصناعات.

هذا منطقي واضح. إن وتيرة التغيير في الأعمال والتكنولوجيا لا هوادة فيها ، ومجموعة المواهب التي تحتاجها المنظمة - المهارات والقدرات والخبرة المحددة - تتغير أسبوعيًا ، إن لم يكن يوميًا ، بينما تزداد حدة المنافسة على المهارات المطلوبة أكثر من أي وقت مضى. مع وجود سوق أكثر كفاءة للمواهب ، تكون الشركات قادرة على بناء فرق مع المواهب المناسبة التي يحتاجون إليها بالضبط ، عندما يحتاجون إليها بالضبط. المواهب ، بدورها ، أكثر قدرة على إيجاد أفضل الفرص لهم ولحياتهم المهنية ، بناءً على ما هو أكثر أهمية بالنسبة لهم في ذلك الوقت (المرونة ، الفرصة ، الدخل ، القدرة على العمل عن بُعد ، إلخ).

تتطلب وتيرة التغيير في الأعمال تشكيل الفرق بوتيرة أكبر ، فضلاً عن تعديلها بشكل متكرر ، وكل ذلك يضغط على آليات التوظيف واكتساب المواهب التقليدية. إن اقتصاد Gig ، من خلال تسليع بعض الخدمات ، يجعل الحصول على الخدمات السلعية بشكل أسرع وأكثر فعالية من حيث التكلفة ، لكنه لا يقوم بعمل فعال في توفير منصة للمنظمات للحصول على مواهب ومهارات عالية ومتنوعة. خدمات. بالنسبة إلى الموهوبين ذوي المهارات العالية ، يتم تطبيق نفس مفاهيم "gig" ، ولكن مع تأثيرات مختلفة جدًا على العمال ، ولأسباب مختلفة جدًا.

كيف تستفيد الموهبة من اقتصاد الموهبة

في اقتصاد المواهب ، يمكن للأشخاص ذوي المهارات والقدرات المطلوبة فتح الفرص من جميع أنحاء العالم ، ويمكن للمنظمات بسرعة وسهولة تكوين الفرق التي يحتاجونها للمنافسة في اقتصاد عالمي ديناميكي. في الاستطلاع الأخير الذي أجريناه ، طلبنا أيضًا من نفس المجموعة من قادة الأعمال تحديد العوامل المهمة في إشراك المواهب الخارجية - كانت جودة الموهبة هي الدافع الأكثر أهمية حتى الآن ، تقريبًا ضعف أهمية التكلفة.

يشير هذا إلى أنه في اقتصاد المواهب ، تبحث الشركات عن أفضل الأشخاص ، وليس الأرخص. نتيجة لذلك ، بدلاً من أن يقتصر الأمر على عدد صغير من الفرص المتاحة أمامهم مباشرة ، سيتمكن الأفراد الموهوبون من إتاحة مجموعة أكبر من الفرص ، محليًا وعالميًا. مع المزيد من الخيارات ، سيكونون قادرين على التحسين مقابل الاعتبارات الأكثر أهمية بالنسبة لهم - المرونة ، والتعويض ، وبناء المهارات ، أو فرصة العمل في مشروع مثير للاهتمام بشكل خاص.

لكن ماذا عن الاستقرار؟ مع ترسيخ اقتصاد المواهب ، وأصبح سوق المواهب أكثر عمقًا وكفاءة ، يمكن أن يؤدي في الواقع إلى مزيد من الاستقرار للمواهب ، وخاصة المواهب التي تتمتع بمهارات أكثر قيمة. فبدلاً من الاعتماد على شركة واحدة ، أو في حالة الاستشاريين ، شركة استشارية واحدة ، ستتمكن الموهبة من الوصول إلى نطاق أوسع بكثير من العمل ، مما يؤدي بدوره إلى الاستقرار.

بالتأكيد ، ستحتاج القوانين واللوائح إلى التغيير لدعم العمال الموهوبين في هذا النموذج الجديد ، وسنحتاج إلى إعادة التفكير في العديد من هياكل الدعم التقليدية. لكن القدرة على بناء فرق من العمال ذوي المهارات العالية عند الحاجة ، وقدرة العمال الموهوبين على الاختيار من بين مجموعة واسعة من الفرص ، هي اتجاه ناشئ يمكن أن يوفر فائدة كبيرة لجميع المعنيين ، إذا تم القيام به بشكل صحيح.

اقتصاد الموهبة: يركز على الموهبة وليس المنصات

تخبرنا النظرية الاقتصادية الأساسية أنه عندما لا يتم تمييز شيء ما في السوق ، فإنه يصبح سلعة ، حيث تكون التكلفة هي العامل الأساسي في اتخاذ القرار. سيؤدي هذا حتما إلى انخفاض سعر تلك السلعة في تلك السوق المعينة. يمكننا بالتأكيد مناقشة ما إذا كان سائق Uber أو شخص توصيل Instacart يقدم خدمة سلعة لتلك المنصات ، ولكن في كلتا الحالتين ، يتعامل السوق مع هذه الخدمات على هذا النحو ، لأنهم يدفعون سعر العمالة التي تدفع تلك الخدمات إلى الانخفاض.

ولكن هل هذا هو الحال أيضًا مع مهندسي البرمجيات أو علماء البيانات أو متخصصي التعلم الآلي أو المتخصصين في التمويل أو المصورين السينمائيين؟ هل هناك فرق بين مهندسي برمجيات والقيمة التي يقدمانها للمؤسسة؟ تُظهر أبحاثنا وتجربتنا أن هناك فرقًا ، وعندما تكون نقطة القيمة في السوق شديدة التباين والطلب ، ترتفع الأسعار ، خاصة للأفضل.

نتيجة لذلك ، قد يكون اقتصاد الموهبة هو نهاية التوظيف التقليدي ، لكن هذا لن يكون شيئًا سيئًا بالنسبة للموهبة التي تدعمه أو للمنظمات التي تستفيد من إشراك أفضل المواهب. في حين أنها متشابهة في بعض النواحي ، إلا أن هناك اختلافات واضحة بين اقتصاد العمل الحر واقتصاد المواهب - وتأثيرهما على الأفراد والشركات والمجتمع. كما أشرنا سابقًا ، يوفر اقتصاد المواهب للمنظمات إمكانية الوصول إلى المواهب عالية المهارة (مشكلة حاسمة لأصحاب العمل) ، والعمل المتمايز ، وإمكانات نمو عالية ، والتحكم للعمال - جميع مزايا الموظفين التي تبدو غير موجودة في العمل السلعي حاليًا يقود اقتصاد الحفلة.

مع هذا العرض ، لن يكون مفاجئًا عندما يتجه المزيد من المهنيين ذوي المهارات العالية إلى العمل المرن. على هذا النحو ، سيكون لهذا تأثير عميق على كيفية اكتشاف المؤسسات للمواهب وبناء الفرق ، وكيف يجد الأفراد المهرة الفرص.