Sfârșitul angajării tradiționale — Cealaltă economie de gig

Acest articol a fost scris împreună cu Jon Younger, fondatorul Agile Talent Collaborative.

Una dintre tendințele dominante în societate în ultimii cinci ani, și cu siguranță în afaceri, este „economia gig”. Companii precum Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs și TaskRabbit permit oamenilor din întreaga lume să ofere servicii la cerere într-o gamă largă de domenii, de la conducerea oamenilor la magazinul alimentar până la proiectarea următoarei coperți a cărții cuiva.

Nu se dezbate impactul pe care l-au avut aceste platforme asupra modului în care trăim și lucrăm. Uber a avut nevoie de doar cinci ani pentru a perturba o industrie a taxiurilor care datează din secolul al XVII-lea, pentru a implementa peste 1 milion de șoferi în peste 300 de orașe și pentru a-și înregistra miliardelea călătorie. Numeroase studii și articole evidențiază creșterea muncii independente, sau „gig”, de la McKinsey, care estimează că până la 162 de milioane de oameni din SUA și UE-15 se angajează în prezent în muncă independentă, până la Forbes, care sugerează că 50% din Forța de muncă din SUA va fi freelancer până în 2020.

Companiile care conduc Gig Economy celebrează beneficiile - flexibilitate, venituri suplimentare, libertate, acces la oportunități pentru lucrători și ușurință în utilizare pentru clienți. În schimb, a existat o acoperire semnificativă a provocărilor prezentate de Gig Economy, inclusiv lipsa de stabilitate, presiunea în scădere a salariilor, oportunitățile limitate și golirea perspectivelor de angajare pentru lucrători.

Deși există cu siguranță motive de dezbatere cu privire la impactul ofertelor Gig Economy cu salarii mai mici, mărfuri, sunt aceste lucruri adevărate pentru toată munca independentă? Este lipsa de stabilitate a ocupării forței de muncă un rezultat al economiei Gig și al platformelor care conduc această schimbare în muncă sau platformele răspund la o schimbare generală a naturii ocupării forței de muncă, în care angajatorii nu mai pot garanta angajarea pe viață, iar angajații nu pot? te astepti mai mult?

Pierdută în discuție este o înțelegere mai profundă a cauzelor fundamentale ale acestei schimbări, precum și o distincție între tipurile de muncă independentă în care se angajează oamenii. Situația unui actor de la Hollywood de top nu este aceeași cu cea a unui șofer Uber, iar un student care lucrează 15 ore pe săptămână efectuând livrări Instacart nu este același lucru cu un consultant independent care ajută o companie Fortune 500 să profite de o nouă tehnologie.

Sugerăm că există de fapt două „economii gig” - Gig Economy, în care munca este comercializată și platforma este factorul de diferențiere, și Talent Economy, în care talentul este factorul de diferențiere, iar platforma este un factor favorizant.

Nu Gig Economy, ci Talent Economy

În Gig Economy, clienților li se oferă acces la cerere la servicii disponibile pe scară largă și nediferențiate - ușurința de acces și costul redus sunt diferențierea, nu neapărat persoana care oferă serviciul.

În Talent Economy, clientul cumpără de fapt abilitățile și expertiza Talentului - platforma este doar un „factor de piață”, pentru a-l parafraza pe Arun Sundararajan și alți experți, ceea ce reduce ineficiența piețelor tradiționale de angajare și personal și permite descoperirea. de talent care altfel este invizibil pentru client.

Cum beneficiază angajatorii de pe urma economiei talentelor

Un subiect despre care se discută și se scrie și mai des decât despre Gig Economy, în special în cercurile de afaceri, este deficitul de talent. Mai multe studii, inclusiv cele ale PwC și Capgemini (împreună cu propria noastră cercetare), au identificat capacitatea de a găsi talentul potrivit ca un risc cheie de afaceri.

Recent, am chestionat peste 1.000 de lideri de afaceri și manageri din întreaga lume și le-am rugat să enumere principalii factori care conduc la implicarea talentelor non-angajați pentru a lucra cu echipele lor interne. Primele trei motive au fost flexibilitatea, accesul la expertiză și viteza - costul a fost un al patrulea îndepărtat. Un sondaj realizat de Deloitte în 2014 a constatat că 51% dintre directorii chestionați se așteptau ca utilizarea talentelor contingente (agile) să crească în următorii 3-5 ani. Propriul nostru sondaj din 2017 a arătat că acest număr a crescut la peste 76%. Nu există nicio îndoială că încrederea executivului în durabilitatea părții economice a talentelor a concertelor continuă să crească în zonele geografice și industrii.

Acest lucru are sens evident. Ritmul schimbării în afaceri și tehnologie este neîncetat, iar gama de talent de care are nevoie o organizație - abilitățile specifice, capacitatea și experiența - se schimbă săptămânal, dacă nu zilnic, în timp ce competiția pentru abilitățile solicitate devine din ce în ce mai intensă. Cu o piață mai eficientă pentru talent, companiile sunt capabile să construiască echipe cu talentul potrivit de care au nevoie, exact când au nevoie de el. Talentul, la rândul său, este mai capabil să găsească cele mai bune oportunități pentru ei și pentru cariera lor, în funcție de ceea ce este cel mai important pentru ei la acel moment (flexibilitate, oportunitate, venit, capacitatea de a lucra de la distanță etc.).

Ritmul schimbării în afaceri cere ca echipele să se formeze cu un ritm mai mare, precum și să se adapteze mai repetat, toate acestea punând presiune asupra mecanismelor tradiționale de angajare și achiziție de talente. Economia Gig, prin comercializarea anumitor servicii, face mai ușor și mai eficient din punct de vedere al costurilor obținerea mai rapidă a serviciilor comercializate, dar nu face o treabă eficientă în furnizarea unei platforme pentru organizații pentru a obține talent diferențiat și înalt calificat. Servicii. Pentru talentul cu înaltă calificare, se aplică aceleași concepte de „gig”, dar cu impacturi foarte diferite asupra lucrătorilor și din motive foarte diferite.

Cum beneficiază talentul de pe urma economiei talentelor

În Talent Economy, oamenii cu abilități și capacități solicitate pot debloca oportunități din întreaga lume, iar organizațiile pot construi rapid și ușor echipele de care au nevoie pentru a concura într-o economie globală dinamică. În sondajul nostru recent, am cerut aceluiași grup de lideri de afaceri să identifice factorii importanți în angajarea talentului extern - calitatea talentului a fost de departe cel mai important factor, aproape de două ori mai important decât costul.

Acest lucru sugerează că în Talent Economy, companiile caută cei mai buni oameni, nu cei mai ieftini. Drept urmare, în loc să se limiteze la un număr mic de oportunități care se află chiar în fața lor, indivizii talentați vor putea să se facă disponibili pentru o gamă mult mai mare de oportunități, atât la nivel local, cât și la nivel global. Cu mai multe opțiuni, ei vor putea să se optimizeze în raport cu considerentele care sunt cele mai importante pentru ei - flexibilitate, compensare, dezvoltarea abilităților sau oportunitatea de a lucra la un proiect deosebit de interesant.

Dar cum rămâne cu stabilitatea? Pe măsură ce Economia Talentelor se impune, iar piața pentru talente devine mai profundă și mai eficientă, aceasta ar putea aduce de fapt mai multă stabilitate talentului, în special talentului cu abilități mai valoroase. În loc să se bazeze pe o singură companie sau, în cazul consultanților, pe o singură firmă de consultanță, talentul va avea acces la o gamă mult mai largă de activități, ceea ce, la rândul său, conduce la stabilitate.

Cu siguranță, legile și reglementările vor trebui modificate pentru a sprijini lucrătorii talentați în acest nou model și va trebui să regândim multe structuri tradiționale de sprijin. Dar capacitatea de a construi echipe de lucrători cu înaltă calificare atunci când este necesar și abilitatea lucrătorilor talentați de a alege dintr-o gamă largă de oportunități, este o tendință emergentă care ar putea oferi beneficii semnificative tuturor celor implicați, dacă este făcută corect.

Economia talentelor: concentrată pe talent, nu pe platforme

Teoria economică de bază ne spune că, atunci când ceva dintr-o piață nu este diferențiat, devine marfă, unde costul este factorul principal de luare a deciziilor. Acest lucru va împinge în mod inevitabil prețul acelei mărfuri pe piața respectivă. Cu siguranță, am putea dezbate dacă un șofer Uber sau o persoană care livrează Instacart oferă un serviciu de marfă acestor platforme, dar, oricum, piața tratează aceste servicii ca atare, deoarece ele conduc în scădere prețul forței de muncă care alimentează aceste servicii.

Dar este și cazul inginerilor de software, oamenilor de știință de date, specialiștilor în învățarea automată, profesioniștilor în finanțe sau cinematografului? Există o diferență între doi ingineri software și valoarea pe care o oferă unei organizații? Cercetările și experiența noastră demonstrează că există o diferență, iar atunci când punctul de valoare pe o piață este foarte diferențiat și la cerere, prețurile cresc, mai ales pentru cei mai buni.

Drept urmare, Economia Talentului poate fi sfârșitul angajării tradiționale, dar asta nu va fi un lucru rău, pentru talentul care o alimentează sau pentru organizațiile care beneficiază de angajarea celor mai buni talente. Deși sunt similare în anumite privințe, există diferențe distincte între Gig Economy și Talent Economy - și impactul acestora asupra indivizilor, afacerilor și societății. După cum am menționat mai devreme, Talent Economy oferă organizațiilor acces la talent înalt calificat (o problemă crucială pentru angajatori) și muncă diferențiată, potențial mare de creștere și control pentru lucrători - toate beneficiile angajaților care par inexistente în munca de bază în prezent. conducând Gig Economy.

Cu această ofertă, nu va fi nicio surpriză când mai mulți profesioniști cu înaltă calificare se vor adresa muncii agile. Ca atare, acest lucru va avea un impact profund asupra modului în care organizațiile descoperă talentul și formează echipe și asupra modului în care indivizii calificați găsesc oportunități.