O fim do emprego tradicional — a outra economia gig

Este artigo foi co-escrito com Jon Younger, fundador da Agile Talent Collaborative.

Uma das tendências dominantes na sociedade nos últimos cinco anos, e certamente nos negócios, é a “gig economy”. Empresas como Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs e TaskRabbit permitem que pessoas de todo o mundo forneçam serviços sob demanda em uma ampla variedade de áreas, desde levar pessoas ao supermercado até projetar a próxima capa do livro de alguém.

Não há como debater o impacto que essas plataformas tiveram na maneira como vivemos e trabalhamos. A Uber levou apenas cinco anos para revolucionar uma indústria de táxis que remonta ao século 17, implantar mais de 1 milhão de motoristas em mais de 300 cidades e registrar sua bilionésima viagem. Numerosos estudos e artigos destacam o crescimento do trabalho freelance, ou “gig”, da McKinsey, que estima que até 162 milhões de pessoas nos EUA e na UE-15 atualmente se envolvem em trabalho independente, à Forbes, que sugere que 50% da A força de trabalho dos EUA será freelancer até 2020.

As empresas que impulsionam a Gig Economy comemoram os benefícios - flexibilidade, renda adicional, liberdade, acesso a oportunidades para os trabalhadores e facilidade de uso para os clientes. Por outro lado, houve uma cobertura significativa dos desafios apresentados pela Gig Economy, incluindo falta de estabilidade, pressão salarial para baixo, oportunidades limitadas e esvaziamento das perspectivas de emprego para os trabalhadores.

Embora certamente haja motivo para debate com relação ao impacto das ofertas de economia de trabalho com salários mais baixos e comoditizados, essas coisas são verdadeiras para todos os trabalhos independentes? A falta de estabilidade no emprego é resultado da Gig Economy e das plataformas que impulsionam essa mudança no trabalho, ou as plataformas estão respondendo a uma mudança geral na natureza do emprego, em que os empregadores não podem mais garantir o emprego vitalício e os funcionários não podem mais esperar?

Perdido na discussão está uma compreensão mais profunda das causas dessa mudança, bem como uma distinção nos tipos de trabalho independente em que as pessoas se envolvem. A situação de um ator de Hollywood de primeira linha não é a mesma de um motorista de Uber, e um estudante que trabalha 15 horas por semana fazendo entregas de Instacart não é o mesmo que um consultor independente ajudando uma empresa da Fortune 500 a tirar proveito de uma nova tecnologia.

Sugerimos que existam, na verdade, duas “economias gig” – a Gig Economy, onde o trabalho é comoditizado e a plataforma é o diferenciador, e a Talent Economy, onde o talento é o diferenciador e a plataforma é um facilitador.

Não é a Gig Economy, a Economia do Talento

Na Gig Economy, os clientes têm acesso sob demanda a serviços amplamente disponíveis e indiferenciados - a facilidade de acesso e o baixo custo são o diferencial, não necessariamente o indivíduo que fornece o serviço.

Na Economia do Talento, o cliente está realmente comprando a habilidade e a experiência do Talento - a plataforma é apenas um “criador de mercado” para parafrasear Arun Sundararajan e outros especialistas, o que reduz a ineficiência dos mercados tradicionais de emprego e pessoal e permite a descoberta de talento que de outra forma é invisível para o cliente.

Como os empregadores se beneficiam da economia do talento

Um tópico que é ainda mais discutido e escrito do que a Gig Economy, especialmente nos círculos empresariais, é a lacuna de talentos. Vários estudos, incluindo os da PwC e da Capgemini (juntamente com nossa própria pesquisa), identificaram a capacidade de encontrar o talento certo como um risco importante para os negócios.

Recentemente, pesquisamos mais de 1.000 líderes e gerentes de negócios em todo o mundo e pedimos a eles que listassem os principais motivadores para atrair talentos não funcionários para trabalhar com suas equipes internas. As três principais razões foram flexibilidade, acesso à experiência e velocidade - o custo foi um quarto distante. Uma pesquisa da Deloitte em 2014 descobriu que 51% dos executivos pesquisados ​​esperavam que o uso de talentos contingentes (ágeis) aumentasse nos próximos 3-5 anos. Nossa própria pesquisa em 2017 viu esse número saltar para mais de 76%. Não há dúvida de que a confiança dos executivos na durabilidade do lado da economia de talentos dos shows continua a crescer em todas as regiões e setores.

Isso faz sentido evidente. O ritmo de mudança nos negócios e na tecnologia é implacável, e a gama de talentos necessária para uma organização - as habilidades, capacidade e experiência específicas - muda semanalmente, se não diariamente, enquanto a competição por habilidades sob demanda cresce cada vez mais intensa. Com um mercado de talentos mais eficiente, as empresas podem construir equipes com exatamente o talento certo de que precisam, exatamente quando precisam. Os talentos, por sua vez, são mais capazes de encontrar as melhores oportunidades para eles e sua carreira, com base no que é mais importante para eles naquele momento (flexibilidade, oportunidade, renda, capacidade de trabalhar remotamente etc.).

O ritmo de mudança nos negócios está exigindo que as equipes se formem com maior ritmo, bem como se ajustem mais repetidamente, o que está pressionando os mecanismos tradicionais de contratação e aquisição de talentos. A Gig Economy, por meio da comoditização de determinados serviços, está tornando mais fácil e rentável obter serviços comoditizados mais rapidamente, mas não faz um trabalho eficaz ao fornecer uma plataforma para as organizações obterem talentos diferenciados e altamente qualificados e Serviços. Para talentos altamente qualificados, os mesmos conceitos de “gig” estão sendo aplicados, mas com impactos muito diferentes nos trabalhadores e por razões muito diferentes.

Como o talento se beneficia da economia do talento

Na Economia do Talento, as pessoas com habilidades e capacidades sob demanda podem desbloquear oportunidades de todo o mundo, e as organizações podem construir rápida e facilmente as equipes de que precisam para competir em uma economia global dinâmica. Em nossa pesquisa recente, também pedimos ao mesmo grupo de líderes de negócios para identificar os fatores importantes no engajamento de talentos externos - a qualidade do talento foi de longe o fator mais importante, quase duas vezes mais importante que o custo.

Isso sugere que na Economia do Talento, as empresas estão procurando as melhores pessoas, não as mais baratas. Como resultado, em vez de se limitar a um pequeno número de oportunidades que estão à sua frente, indivíduos talentosos poderão se colocar à disposição de uma gama muito maior de oportunidades, tanto local quanto globalmente. Com mais opções, eles poderão otimizar em relação às considerações que são mais importantes para eles - flexibilidade, remuneração, desenvolvimento de habilidades ou a oportunidade de trabalhar em um projeto particularmente interessante.

Mas e a estabilidade? À medida que a Economia do Talento se consolida e o mercado de talentos se torna mais profundo e eficiente, isso pode realmente trazer mais estabilidade aos talentos, especialmente talentos com habilidades mais valiosas. Em vez de depender de uma única empresa ou, no caso de consultores, de uma única empresa de consultoria, o talento terá acesso a uma gama muito maior de trabalho, o que, por sua vez, gera estabilidade.

Certamente, as leis e os regulamentos precisarão mudar para apoiar os trabalhadores talentosos nesse novo modelo, e precisaremos repensar muitas estruturas tradicionais de apoio. Mas a capacidade de formar equipes de trabalhadores altamente qualificados quando necessário, e a capacidade de trabalhadores talentosos de escolher entre uma ampla gama de oportunidades, é uma tendência emergente que pode trazer benefícios significativos para todos os envolvidos, se feita corretamente.

A economia do talento: focada no talento, não nas plataformas

A teoria econômica básica nos diz que quando algo em um mercado não é diferenciado, torna-se comoditizado, onde o custo é o principal fator de tomada de decisão. Isso inevitavelmente derrubará o preço dessa mercadoria naquele mercado específico. Certamente poderíamos debater se um motorista do Uber ou um entregador da Instacart está fornecendo um serviço comoditizado para essas plataformas, mas de qualquer forma, o mercado está tratando esses serviços como tal, porque estão reduzindo o preço da mão de obra que impulsiona esses serviços.

Mas esse também é o caso de engenheiros de software, cientistas de dados, especialistas em aprendizado de máquina, profissionais de finanças ou cinegrafistas? Existe uma diferença entre dois engenheiros de software e o valor que eles fornecem a uma organização? Nossa pesquisa e experiência demonstram que há uma diferença, e quando o ponto de valor em um mercado é altamente diferenciado e sob demanda, os preços sobem, especialmente para o melhor.

Como resultado, a Economia do Talento pode ser o fim do emprego tradicional, mas isso não será uma coisa ruim, para o talento que a impulsiona ou para as organizações que se beneficiam do engajamento dos melhores talentos. Embora sejam semelhantes em alguns aspectos, existem diferenças distintas entre a Gig Economy e a Talent Economy - e seus impactos sobre indivíduos, empresas e sociedade. Como observamos anteriormente, a Economia do Talento oferece às organizações acesso a talentos altamente qualificados (um problema crucial para os empregadores) e trabalho diferenciado, alto potencial de crescimento e controle para os trabalhadores - todos os benefícios aos funcionários que parecem inexistentes no trabalho comoditizado atualmente impulsionando a Gig Economy.

Com essa oferta, não será surpresa quando profissionais mais qualificados se voltarem para o trabalho ágil. Como tal, isso terá um impacto profundo em como as organizações descobrem talentos e constroem equipes, e como indivíduos qualificados encontram oportunidades.