Descansar rosto hostil remoto (RRUF) afeta muitas empresas. O RRUF ocorre quando as empresas pensam que emitem uma política amigável em relação ao trabalho remoto, mas na verdade fazem uma careta e o desencorajam. Muitas empresas líderes o exibem mesmo sem saber.

Questionário RRUF:

1. Você tem mais de 50% das reuniões com duas ou mais pessoas cara a cara sem opção remota alternativa?
2. Você limita geograficamente as contratações?
3. Você oferece um dia por semana para trabalho remoto?

Se você respondeu sim a qualquer uma dessas perguntas, pode estar exibindo RRUF inadvertidamente.

Apesar de reconhecer a necessidade de mudança, é difícil para muitas organizações saber por onde começar e como dinamizar as práticas para adotar modelos de trabalho remoto e equipe sob demanda. Abordaremos alguns indicadores adicionais que podem significar que sua organização é menos amigável ao remoto do que você pensa, além de alguns princípios-chave para construir organizações que sejam otimizadas para o remoto.

Você é hostil ao remoto?

É bastante simples reconhecer os benefícios da adoção de modelos de trabalho remoto e de equipe sob demanda, mas pode haver uma desconexão inquietante entre o que é prometido e o que é realmente feito. Para diagnosticar um ambiente remoto e hostil , observe esses padrões comumente encontrados em escritórios que estão em negação – onde as intenções podem ser ditas a sério, mas as ações ficam aquém:

• Você diz que quer os melhores talentos e habilidades, mas. . . somente se eles puderem entrar no escritório. Os pools de talentos diminuem se a localização for um fator decisivo. A capacidade de sentar no cubículo vizinho, infelizmente, não é uma habilidade. 100% dos especialistas talentosos têm uma conexão Wi-Fi, mas você acabou de perder o interesse deles.
• Você diz que deseja que talentos especializados sejam integrados o mais rápido possível. . . mas apenas se vierem do seu antigo fornecedor de talentos, que preenche as funções em semanas, não em dias. Retornar aos mesmos fornecedores pode garantir poder de compra, mas você não pode pegar uma chita com uma rede de borboletas. Você perde 100% das oportunidades que não aproveita, e essas listas de funcionários sob demanda inexploradas são 100% uma oportunidade perdida.
• Você diz que deseja expandir e diversificar sua base de funcionários, mas . . . a única maneira que você planeja fazer é com um novo local de tijolo e argamassa. Para empresas não remotas, a diversidade é definida por quem vive a uma distância de deslocamento. Você acabou de excluir uma ampla gama de talentos que não moram perto de uma de suas novas sedes.
• Você diz que é uma empresa global com clientes em todo o mundo, mas . . . na verdade, você só contrata pessoas que trabalham na América do Norte. Seu pool de talentos é instantaneamente limitado a menos de 5% da população mundial. As zonas de conforto nunca são abundantes; sua próxima contratação de nível de especialista pode estar do outro lado do mundo.
• Você diz que sua equipe agora trabalha remotamente, mas . . . teleconferências são raras, reuniões presenciais são comuns. Se dois ou mais membros da equipe estiverem no escritório, as chamadas do Zoom nunca serão usadas. Ou você adiciona o link ao convite 30 segundos antes do início da reunião, deixando as salas de conferência virtuais vazias. Se não houver gravação de uma reunião, isso tecnicamente aconteceu? Os participantes da sua reunião estão esperando.
• Você diz que é amigável ao controle remoto, mas . . . apenas enquanto você puder (micro)gerenciar digitalmente seus funcionários. Se o seu escritório acredita que contar o tempo, preencher calendários com reuniões e checar por cima dos ombros são táticas confiáveis ​​para resultados progressivos, você precisa corrigir o curso. Você acabou de perder o interesse pelo tipo de talento que valoriza a autonomia, que é muitos deles.
• Você criou um programa sob demanda que expande o conjunto de talentos disponíveis, mas o . . . o VMS (sistema de gerenciamento de fornecedores) não possui uma opção “remota” para novos talentos. Uma configuração antiquada pode interromper o progresso. Se as ferramentas integrais não mudam, como as novas necessidades podem ser atendidas?
• Você diz que tem uma política de trabalho remoto, mas . . . apenas às sextas-feiras. Quando os funcionários são confiáveis ​​para trabalhar remotamente apenas um dia por semana, eles não são realmente confiáveis. O trabalho remoto não é a nova sexta-feira casual. O talento de hoje exige flexibilidade em mais de 20% do tempo.

Seja (verdadeiramente) amigável à distância com o talento, as ferramentas e os programas de equipe certos

Todos nós já ouvimos (ou participamos de) as histórias de horror de freelancers que cobram demais, roubam ou ignoram um cliente. Remoto não é uma panacéia, e os desafios de gerenciar funcionários remotos existem. Felizmente, muitos desses “riscos” são pouco mais do que fantasmas do passado, dadas as estruturas e sistemas corretos.

Não deixe que o risco gere estagnação. Planejar com antecedência e aprender com os outros criará uma base sólida para as equipes trabalharem com agilidade.

As três dicas a seguir são um ótimo ponto de partida: confiança, ferramentas e transparência.

DICA DE TRABALHO REMOTO #1: Construa uma Cultura de Confiança

As políticas que exigem que o trabalho seja feito no local podem ser ancoradas por sistemas, fluxos de trabalho e ferramentas que resistem naturalmente aos modelos de trabalho remoto (consulte a Dica nº 2). No entanto, pode haver uma causa mais profunda para a hesitação em relação ao trabalho remoto.

Inúmeras empresas contam com a antiga arte do microgerenciamento – exigindo cartões de ponto, agendando muitas reuniões de check-in e virtualmente vigiando os trabalhadores remotos. É mais provável que esteja enraizado em uma falta de confiança. O impacto dessa atmosfera pode se transformar em falta de engajamento, menor produtividade e, o pior de tudo, ressentimento.

Os gerentes de organizações de alta confiança observam que o efeito da confiança nos funcionários e na produtividade é significativo. Paul J. Zak, um neurocientista americano, descobriu que “funcionários de organizações de alta confiança são mais produtivos, têm mais energia no trabalho, colaboram melhor com seus colegas e permanecem com seus empregadores por mais tempo do que pessoas que trabalham em empresas de baixa confiança”. A produtividade entre funcionários confiáveis ​​é 50% maior e o engajamento é aumentado em 76%.

Para colher os benefícios da confiança, as empresas envolvidas no trabalho remoto devem nutrir sua cultura estabelecendo fluxos de trabalho e rotinas confiáveis. Por exemplo, deve haver mais ênfase na produção do que na quantidade de tempo gasto “na mesa”. Percorrendo anedotas das principais organizações remotas de hoje, esse é um padrão claro. Use ferramentas de rastreamento de projetos que forneçam visibilidade, não supervisão. Crie um espaço e tempo seguros para fazer perguntas e desafiar o pensamento para que os trabalhadores remotos tenham voz.

Os esforços precisam visar a construção de relacionamentos dentro das equipes. De acordo com os experimentos de neurociência de Zak, “quando as pessoas constroem intencionalmente laços sociais no trabalho, seu desempenho melhora”. Crie espaços de reunião virtuais, incentive canais de conversa não relacionados ao trabalho e forneça experiências para conhecer colegas (como testes de personalidade ou mesas redondas). Ao ampliar o fator humano, a construção de confiança é um resultado natural em equipes remotas.

DICA DE TRABALHO REMOTO #2: Equipe a equipe para engajamento digital

Como requisito padrão para a maioria dos trabalhos modernos, as ferramentas digitais são um componente essencial para muitas funções desempenhadas por trabalhadores remotos. São essas ferramentas que podem transformar e possibilitar relacionamentos em uma força de trabalho remota ou híbrida. Mais de 8 em cada 10 empregos de qualificação média exigem habilidades digitais, de acordo com um relatório recente da Burning Glass.

Para aproveitar os trabalhadores remotos para fazer o que fazem melhor, comece a integrar as ferramentas digitais identificando quais são necessárias para um fluxo de trabalho remoto. Ferramentas como Slack e Microsoft Teams são um bom lugar para começar. A videoconferência também é um pilar essencial para compromissos de trabalho remoto bem-sucedidos. Definir um requisito de que a câmera de vídeo seja ligada em todas as reuniões incentivará todos a aparecer e interagir em um ambiente profissional, ainda que remoto.

Ferramentas que não são usadas geralmente são vítimas de tentativas de trabalho remoto. Considere criar um portal que abrigue tudo para fácil acesso e orientação. Então (e isso é fundamental) treine todos – sejam eles remotos, contingentes ou em tempo integral – para usar essas ferramentas. Deve haver um nível de conforto em toda a empresa para que as ferramentas nunca sejam uma barreira para a colaboração e o progresso.

Essas ferramentas digitais devem ser incorporadas ao comportamento cultural de uma organização para criar um senso de inclusão entre todos os tipos de membros da equipe. Por exemplo, se uma empresa utiliza o Slack para comunicações de escritório, mas transfere as comunicações de freelancers remotos para e-mail, isso cria um limite desnecessário para uma equipe que geralmente leva a falhas de comunicação e frustração.

DICA DE TRABALHO REMOTO Nº 3: Abrace a transparência radical

Grandes empresas são comumente afetadas pelo efeito de silo, onde a comunicação e os recursos compartilhados não fazem o salto entre departamentos ou escritórios. Histórias de sucesso e lições aprendidas são tesouros escondidos que são esquecidos logo depois que uma equipe termina um projeto e passa para o próximo. A transparência é a chave para garantir que os aprendizados sejam transmitidos em toda a organização.

A falta de transparência pode impedir que o talento remoto seja bem-sucedido em toda a organização. Incentive os trabalhadores remotos a compartilhar recursos criando um ponto de comunicação unificado para projetos — um canal Slack dedicado, por exemplo. O acesso aberto a essas informações pode ser um terreno fértil para cruzamentos inesperados.

Quando uma empresa lança um programa remoto, o progresso deve ser compartilhado com fluidez. Um painel estratégico e compartilhado pode abrigar progresso, desafios e KPIs para cada funcionário ou projeto remoto. À medida que os ajustes são feitos no programa de trabalho remoto, toda a empresa pode ver o progresso e aprender com o que está funcionando em outros departamentos e o que não está.

Além das ferramentas de colaboração, crie oportunidades para conversas abertas em que ideias, tentativas e erros possam ser compartilhados entre trabalhadores remotos ou freelancers e funcionários do escritório. A história de sucesso de uma equipe pode ser a inspiração de outra. Em última análise, o programa deve promover a transparência entre os departamentos envolvidos para que todos possam aprender uns com os outros.

A confiança no programa de trabalho remoto aumentará à medida que a empresa for exposta ao conhecimento e aos sucessos. Ele construirá confiança nos trabalhadores remotos e estabelecerá as bases para que os relacionamentos floresçam além das fronteiras.

A linha inferior

As práticas da força de trabalho estão acelerando em direção a territórios desconhecidos, mas se uma empresa cria um programa forte e amigável à distância que abrange as equipes atuais e as necessidades futuras, ela pode adotar e alavancar inovações poderosas.

Livre-se da mentalidade remota e hostil e dos procedimentos que impedem sua empresa. Crie um programa de sucesso que aborde os três pilares do trabalho remoto: talento, ferramentas e transparência. Princípios organizacionais, como planos de compras, fluxos de trabalho digitais e transparência entre departamentos, permitirão que os trabalhadores remotos prosperem e toda a sua empresa cresça. Tal como acontece com todas as iniciativas digitais, trata-se de falhar rapidamente, aprender e girar.