Resting remote-unfriendly face (RRUF) betrifft viele Unternehmen. RRUF tritt auf, wenn Unternehmen denken, dass sie eine freundliche Richtlinie in Bezug auf Remote-Arbeit verabschieden, dies aber tatsächlich missbilligen und entmutigen. Viele führende Unternehmen zeigen es, ohne es zu wissen.

RRUF-Quiz:

1. Haben Sie >50 % der Besprechungen mit zwei oder mehr Personen von Angesicht zu Angesicht ohne alternative Remote-Option?
2. Beschränken Sie Einstellungen geografisch?
3. Bieten Sie einen Tag pro Woche für Remote-Arbeit an?

Wenn Sie eine dieser Fragen mit Ja beantwortet haben, wird möglicherweise versehentlich RRUF angezeigt.

Obwohl sie die Notwendigkeit von Veränderungen erkennen, ist es für viele Unternehmen schwierig zu wissen, wo sie anfangen sollen und wie sie Praktiken umstellen können, um Remote-Arbeitsmodelle und On-Demand-Personal einzusetzen. Wir behandeln einige zusätzliche Indikatoren, die bedeuten könnten, dass Ihr Unternehmen weniger remote-freundlich ist, als Sie denken, sowie einige wichtige Grundsätze für den Aufbau von Organisationen, die remote-optimal sind.

Sind Sie Remote-unfreundlich?

Es ist einfach genug, die Vorteile der Einführung von Fernarbeits- und On-Demand-Personalmodellen zu erkennen, aber es kann eine beunruhigende Diskrepanz zwischen dem, was versprochen wird, und dem, was tatsächlich getan wird, geben. Um eine Remote- unfreundliche Umgebung zu diagnostizieren, achten Sie auf diese Muster, die häufig in Büros zu finden sind, die sich verleugnen – wo Absichten ernst gemeint sein können, Taten jedoch zu kurz kommen:

• Sie sagen, Sie wollen die besten Talente und Fähigkeiten, aber . . . nur wenn sie ins Büro kommen können. Talentpools schrumpfen, wenn der Standort ein entscheidender Faktor ist. Die Fähigkeit, in der Nachbarkabine zu sitzen, ist leider keine Fähigkeit. 100 % der talentierten Experten haben eine WLAN-Verbindung, aber Sie haben gerade ihr Interesse verloren.
• Sie sagen, Sie möchten, dass Expertentalente so schnell wie möglich an Bord kommen. . . aber nur, wenn sie von Ihrem uralten Talentanbieter stammen, der Rollen in Wochen statt in Tagen besetzt. Die Rückkehr zu den gleichen Anbietern sichert zwar die Kaufkraft, aber einen Geparden fängt man nicht mit einem Schmetterlingsnetz. Sie verpassen 100 % der Gelegenheiten, die Sie nicht ergreifen, und diese ungenutzten On-Demand-Personaldienstpläne sind zu 100 % eine verpasste Gelegenheit.
• Sie sagen, Sie möchten Ihren Mitarbeiterstamm erweitern und diversifizieren, aber . . . Die einzige Möglichkeit, dies zu tun, ist mit einem neuen Backstein- und Mörtelstandort. Für nicht entfernte Unternehmen wird Diversität dadurch definiert, wer in Pendeldistanz lebt. Sie haben gerade ein breites Spektrum an Talenten ausgeschlossen, die nicht zufällig in der Nähe eines Ihrer neuen Hauptquartiere wohnen.
• Sie sagen, Sie sind ein globales Unternehmen mit Kunden auf der ganzen Welt, aber . . . Sie stellen eigentlich nur Leute ein, die in Nordamerika arbeiten. Ihr Talentpool ist sofort auf weniger als 5 % der Weltbevölkerung begrenzt. Komfortzonen sind nie reichlich vorhanden; Ihre nächste Einstellung als Experte könnte am anderen Ende der Welt sein.
• Sie sagen, Ihr Team arbeitet jetzt remote, aber . . . Telefonkonferenzen sind selten, persönliche Treffen sind üblich. Wenn zwei oder mehr Teammitglieder im Büro sind, werden Zoom-Anrufe nie verwendet. Oder Sie fügen den Link zur Einladung 30 Sekunden vor Beginn des Meetings hinzu und lassen virtuelle Konferenzräume leer. Wenn es keine Aufzeichnung eines Meetings gibt, ist es technisch gesehen überhaupt passiert? Ihre Besprechungsteilnehmer warten.
• Du sagst, du bist remote-freundlich, aber . . . nur solange Sie Ihre Mitarbeiter digital (mikro)verwalten können. Wenn Ihr Büro glaubt, dass das Zählen der Zeit, das Füllen von Kalendern mit Besprechungen und das Über-die-Schulter-Kontrollieren zuverlässige Taktiken für progressive Ergebnisse sind, müssen Sie den Kurs korrigieren. Sie haben gerade das Interesse an der Art von Talent verloren, die Autonomie schätzt, was viele von ihnen sind.
• Sie haben ein On-Demand-Programm entwickelt, das den Pool verfügbarer Talente erweitert, aber . . . Das VMS (Vendor Management System) hat keine „Remote“-Option für neue Talente. Ein veraltetes Setup kann den Fortschritt aufhalten. Wenn sich die integralen Werkzeuge nicht ändern, wie können neue Bedürfnisse erfüllt werden?
• Sie sagen, Sie haben eine Fernarbeitsrichtlinie, aber . . . nur freitags. Wenn Mitarbeitern zugetraut wird, nur einen Tag in der Woche aus der Ferne zu arbeiten, wird ihnen nicht wirklich vertraut. Fernarbeit ist nicht der neue Casual Friday. Die Talente von heute verlangen in mehr als 20 % der Fälle Flexibilität.

Seien Sie (wirklich) Remote-freundlich mit den richtigen Talenten, Tools und Teamprogrammen

Wir alle haben die Horrorgeschichten von Freiberuflern gehört (oder waren eine Rolle in ihnen), die einen Kunden überfordern, stehlen oder als Geister darstellen. Remote ist kein Allheilmittel, und es gibt Herausforderungen bei der Verwaltung von Remote-Mitarbeitern. Glücklicherweise sind viele dieser „Risiken“ mit den richtigen Strukturen und Systemen kaum mehr als Gespenster der Vergangenheit.

Lassen Sie nicht zu, dass Risiken zu Stagnation führen. Vorausschauend zu planen und von anderen zu lernen, schafft eine starke Grundlage für Teams, um agil zu arbeiten.

Die folgenden drei Tipps sind ein guter Ausgangspunkt: Vertrauen, Tools und Transparenz.

REMOTE WORK TIPP Nr. 1: Bauen Sie eine Kultur des Vertrauens auf

Richtlinien, die erfordern, dass Arbeit vor Ort erledigt wird, könnten durch Systeme, Workflows und Tools verankert werden, die sich natürlich gegen Remote-Arbeitsmodelle wehren (siehe Tipp Nr. 2). Es könnte jedoch einen tieferen Grund für das Zögern gegenüber der Fernarbeit geben.

Unzählige Unternehmen verlassen sich auf die uralte Kunst des Mikromanagements – sie verlangen Zeitkarten, planen viele Check-in-Meetings und schauen Remote-Mitarbeitern virtuell über die Schulter. Es liegt höchstwahrscheinlich an mangelndem Vertrauen. Die Auswirkungen dieser Atmosphäre können sich in mangelndem Engagement, geringerer Produktivität und, was am schlimmsten ist, in Ressentiments äußern.

Manager in Organisationen mit hohem Vertrauen stellen fest, dass die Auswirkung von Vertrauen auf Mitarbeiter und Produktivität erheblich ist. Paul J. Zak, ein amerikanischer Neurowissenschaftler, stellte fest, dass „Mitarbeiter in Organisationen mit hohem Vertrauen produktiver sind, mehr Energie bei der Arbeit haben, besser mit ihren Kollegen zusammenarbeiten und länger bei ihren Arbeitgebern bleiben als Mitarbeiter in Unternehmen mit niedrigem Vertrauen.“ Die Produktivität vertrauenswürdiger Mitarbeiter ist um 50 % höher und das Engagement um 76 % gestiegen.

Um die Vorteile des Vertrauens zu nutzen, müssen Unternehmen, die sich mit Fernarbeit beschäftigen, ihre Kultur pflegen, indem sie vertrauensvolle Arbeitsabläufe und Routinen etablieren. Beispielsweise sollte mehr Wert auf Leistung gelegt werden als auf die Zeit, die „am Schreibtisch“ verbracht wird. Wenn man sich die Anekdoten der heutigen Top-Remote-Organisationen anschaut, ist dies ein klares Muster. Verwenden Sie Projektverfolgungstools, die Transparenz statt Aufsicht bieten. Schaffen Sie einen sicheren Raum und Zeit, um Fragen zu stellen und das Denken herauszufordern, damit Remote-Mitarbeiter eine Stimme haben.

Die Bemühungen müssen auf den Aufbau von Beziehungen innerhalb der Teams abzielen. Laut Zaks neurowissenschaftlichen Experimenten „verbessert sich ihre Leistung, wenn Menschen bei der Arbeit absichtlich soziale Bindungen aufbauen“. Erstellen Sie virtuelle Besprechungsräume, fördern Sie nicht arbeitsbezogene Gesprächskanäle und bieten Sie Erfahrungen zum Kennenlernen von Kollegen (z. B. Persönlichkeitstests oder Diskussionsrunden). Durch die Verstärkung des menschlichen Faktors ist der Aufbau von Vertrauen ein natürliches Ergebnis innerhalb von Remote-Teams.

REMOTE WORK TIP #2: Rüsten Sie das Team für digitales Engagement aus

Als Standardvoraussetzung für die meisten modernen Jobs sind digitale Tools eine Schlüsselkomponente für viele Rollen, die von Remote-Mitarbeitern übernommen werden. Es sind diese Tools, die Beziehungen in einer Remote- oder Hybrid-Belegschaft transformieren und ermöglichen können. Laut einem aktuellen Bericht von Burning Glass erfordern mehr als 8 von 10 Jobs mit mittlerer Qualifikation digitale Fähigkeiten.

Um Remote-Mitarbeiter dazu zu bewegen, das zu tun, was sie am besten können, beginnen Sie mit der Integration digitaler Tools, indem Sie ermitteln, welche für einen Remote-Workflow benötigt werden. Tools wie Slack und Microsoft Teams sind ein guter Ausgangspunkt. Videokonferenzen sind ebenfalls eine wesentliche Säule für erfolgreiche Remote-Arbeitseinsätze. Wenn Sie festlegen, dass die Videokamera in jedem Meeting eingeschaltet sein muss, werden alle dazu ermutigt, in einer professionellen – wenn auch abgelegenen – Umgebung zu erscheinen und zu interagieren.

Tools, die nicht verwendet werden, sind oft das Opfer von Remote-Arbeitsversuchen. Erwägen Sie die Erstellung eines Portals, das alles für einen einfachen Zugriff und eine einfache Anleitung enthält. Dann (und das ist entscheidend) schulen Sie alle – ob remote, bedingt oder Vollzeit – in der Verwendung dieser Tools. Im gesamten Unternehmen sollte ein gewisses Maß an Komfort herrschen, damit Tools niemals ein Hindernis für die Zusammenarbeit und den Fortschritt darstellen.

Diese digitalen Tools sollten in das kulturelle Verhalten einer Organisation integriert werden, um bei allen Arten von Teammitgliedern ein Gefühl der Inklusivität zu schaffen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise Slack für die Bürokommunikation nutzt, aber die Fernkommunikation mit Freiberuflern auf E-Mail verschiebt, schafft dies eine unnötige Grenze für ein Team, die häufig zu Fehlkommunikation und Frustration führt.

REMOTE WORK TIPP Nr. 3: Machen Sie sich radikale Transparenz zu eigen

Große Unternehmen leiden häufig unter dem Silo-Effekt, bei dem Kommunikation und gemeinsam genutzte Ressourcen nicht über Abteilungen oder Bürostandorte hinweggehen. Erfolgsgeschichten und gewonnene Erkenntnisse sind verborgene Schätze, die bald vergessen werden, nachdem ein Team ein Projekt abgeschlossen und zum nächsten übergegangen ist. Transparenz ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Erkenntnisse unternehmensweit verbreitet werden.

Intransparenz kann verhindern, dass Remote-Talente in der gesamten Organisation erfolgreich sind. Ermutigen Sie Remote-Mitarbeiter, Ressourcen zu teilen, indem Sie einen einheitlichen Kommunikationspunkt für Projekte erstellen – zum Beispiel einen dedizierten Slack-Kanal. Der offene Zugang zu diesen Informationen kann ein fruchtbarer Boden für unerwartete Übergänge sein.

Wenn ein Unternehmen ein Remote-Programm startet, sollte der Fortschritt fließend geteilt werden. Ein strategisches, gemeinsam genutztes Dashboard kann Fortschritte, Herausforderungen und KPIs für jeden Remote-Mitarbeiter oder jedes Projekt enthalten. Wenn das Remote-Arbeitsprogramm angepasst wird, kann das gesamte Unternehmen den Fortschritt sehen und daraus lernen, was in anderen Abteilungen funktioniert und was nicht.

Schaffen Sie über Tools für die Zusammenarbeit hinaus Gelegenheiten für offene Gespräche, bei denen Ideen, Versuche und Fehler zwischen Remote-Mitarbeitern oder Freiberuflern und Mitarbeitern im Büro ausgetauscht werden können. Die Erfolgsgeschichte eines Teams kann die Inspiration eines anderen Teams sein. Letztendlich soll das Programm die Transparenz zwischen den beteiligten Abteilungen fördern, damit alle voneinander lernen können.

Das Vertrauen in das Fernarbeitsprogramm wird wachsen, wenn das Unternehmen Wissen und Erfolgen ausgesetzt ist. Es wird Vertrauen in Remote-Arbeiter aufbauen und die Grundlage dafür legen, dass Beziehungen über Grenzen hinweg gedeihen.

Das Endergebnis

Arbeitspraktiken bewegen sich in Richtung Neuland, aber wenn ein Unternehmen ein starkes, remote-freundliches Programm entwickelt, das sowohl die aktuellen Teams als auch zukünftige Anforderungen berücksichtigt, kann es leistungsstarke Innovationen annehmen und nutzen.

Befreien Sie sich von der unfreundlichen Denkweise und den Verfahren, die Ihr Unternehmen zurückhalten. Erstellen Sie ein erfolgreiches Programm, das die drei Säulen der Remote-Arbeit anspricht: Talent, Tools und Transparenz. Organisatorische Grundsätze wie Beschaffungspläne, digitale Workflows und abteilungsübergreifende Transparenz ermöglichen es Remote-Mitarbeitern, erfolgreich zu sein und Ihr gesamtes Unternehmen zu wachsen. Wie bei allen digitalen Initiativen geht es darum, schnell zu scheitern, zu lernen und sich zu ändern.