Fața neprietenoasă de la distanță (RRUF) afectează multe companii. RRUF apare atunci când companiile cred că emit o politică prietenoasă în ceea ce privește munca la distanță, dar de fapt se încruntă și o descurajează. Multe companii de top îl afișează fără să știe.

Test RRUF:

1. Aveți mai mult de 50% dintre întâlniri cu două sau mai multe persoane față în față fără nicio opțiune alternativă la distanță?
2. Limitați geografic angajările?
3. Oferiți o zi pe săptămână pentru lucrul la distanță?

Dacă ați răspuns da la oricare dintre aceste întrebări, este posibil să afișați din neatenție RRUF.

În ciuda faptului că recunosc nevoia de schimbare, este greu pentru multe organizații să știe de unde să înceapă și cum să schimbe practicile pentru a adopta modele de lucru la distanță și personal la cerere. Vom acoperi câțiva indicatori suplimentari care ar putea însemna că organizația dvs. este mai puțin prietenoasă la distanță decât credeți, plus câteva principii cheie pentru construirea de organizații care sunt optime pentru distanță.

Sunteți neprietenos de la distanță?

Este suficient de simplu să recunoașteți beneficiile adoptării modelelor de lucru la distanță și de personal la cerere, dar poate exista o deconectare tulburătoare între ceea ce este promis și ceea ce se face de fapt. Pentru a diagnostica un mediu neprietenos de la distanță, urmăriți aceste modele întâlnite în mod obișnuit în birourile care se află în negare – unde intențiile pot fi spuse serios, dar acțiunile sunt insuficiente:

• Spui că vrei cel mai bun talent și abilități, dar... . . numai dacă pot intra în birou. Bazinele de talente se micșorează dacă locația este un factor decisiv. Abilitatea de a sta în cabina vecină nu este, din păcate, o abilitate. 100% dintre experții talentați au o conexiune wifi, dar tocmai v-ați pierdut interesul.
• Spui că vrei ca talentul expert să se integreze cât mai repede posibil. . . dar numai dacă provin de la furnizorul tău de talente vechi, care ocupă roluri în săptămâni, nu în zile. Revenirea la aceiași furnizori ar putea asigura putere de cumpărare, dar nu poți prinde un ghepard cu o plasă pentru fluturi. Pierzi 100% din oportunitățile pe care nu le folosești, iar acele liste de personal la cerere neexploatate sunt 100% o oportunitate ratată.
• Spuneți că doriți să vă extindeți și să vă diversificați baza de angajați, dar . . . singurul mod în care intenționați să o faceți este cu o nouă locație din cărămidă și mortar. Pentru companiile care nu se află la distanță, diversitatea este definită de cine locuiește la distanță de navetă. Tocmai ați exclus o gamă largă de talente care nu se întâmplă să locuiască lângă unul dintre noile dvs. sediu.
• Spui că ești o companie globală cu clienți din întreaga lume, dar . . . de fapt angajezi doar oameni care lucrează în America de Nord. Fondul tău de talente este limitat instantaneu la mai puțin de 5% din populația lumii. Zonele de confort nu sunt niciodată abundente; următoarea ta angajare la nivel de expert ar putea fi în cealaltă parte a lumii.
• Spui că echipa ta lucrează acum la distanță, dar . . . teleconferințele sunt rare, întâlnirile față în față sunt frecvente. Dacă doi sau mai mulți membri ai echipei sunt la birou, apelurile Zoom nu sunt niciodată folosite. Sau adăugați linkul la invitație cu 30 de secunde înainte de începerea întâlnirii, lăsând sălile de conferințe virtuale goale. Dacă nu există nicio înregistrare a unei întâlniri, s-a întâmplat chiar din punct de vedere tehnic? Participanții la întâlnire vă așteaptă.
• Spui că ești prietenos cu distanța, dar... . . doar atâta timp cât vă puteți (micro)administra digital angajații. Dacă biroul dvs. consideră că numărarea timpului, completarea calendarelor cu întâlniri și verificarea peste umeri sunt tactici de încredere pentru rezultate progresive, trebuie să corectați cursul. Tocmai ți-ai pierdut interesul din cauza genului de talent care prețuiește autonomia, care sunt multe dintre ele.
• Ați creat un program la cerere care extinde fondul de talente disponibile, dar . . . VMS (sistemul de management al furnizorilor) nu are o opțiune „la distanță” pentru noile talente. O configurație învechită poate opri progresul. Dacă instrumentele integrale nu se schimbă, cum pot fi îndeplinite noile nevoi?
• Spui că ai o politică de lucru la distanță, dar . . . doar vineri. Atunci când angajații au încredere că lucrează de la distanță doar o zi pe săptămână, ei nu sunt cu adevărat de încredere. Lucrul de la distanță nu este noua Vineri Ocazionale. Talentul de astăzi necesită flexibilitate mai mult de doar 20% din timp.

Fii (cu adevărat) prietenos la distanță cu talentul, instrumentele și programele de echipă potrivite

Cu toții am auzit (sau am fost un personaj în) poveștile de groază ale liber profesioniștilor care supraîncărcează, fură sau fantoma un client. Telecomanda nu este un panaceu, iar provocările legate de gestionarea angajaților de la distanță există. Din fericire, multe dintre aceste „riscuri” sunt puțin mai mult decât fantome ale trecutului, având în vedere structurile și sistemele potrivite.

Nu lăsați riscul să creeze stagnarea. Planificarea din timp și învățarea de la alții vor crea o bază solidă pentru ca echipele să lucreze cu agilitate.

Următoarele trei sfaturi sunt un loc minunat de a începe: încredere, instrumente și transparență.

SFAT DE LUCRU DE LA DISTANȚĂ #1: Construiți o cultură a încrederii

Politicile care necesită ca munca să fie efectuată la fața locului ar putea fi ancorate de sisteme, fluxuri de lucru și instrumente care rezistă în mod natural modelelor de lucru la distanță (consultați Sfatul #2). Cu toate acestea, ar putea exista un motiv mai profund pentru ezitarea față de munca de la distanță.

Nenumărate companii se bazează pe arta veche a micromanagementului - necesitând carduri de timp, programând o mulțime de întâlniri de check-in și veghând virtual peste umărul lucrătorilor la distanță. Cel mai probabil, este înrădăcinată într-o lipsă de încredere. Impactul acestei atmosfere se poate transforma într-o lipsă de implicare, productivitate mai scăzută și, cel mai rău, resentimente.

Managerii de la organizațiile cu încredere ridicată notează că efectul încrederii asupra angajaților și a productivității este semnificativ. Paul J. Zak, un neuroștiință american, a descoperit că „angajații din organizațiile cu încredere ridicată sunt mai productivi, au mai multă energie la locul de muncă, colaborează mai bine cu colegii lor și rămân cu angajatorii lor mai mult timp decât oamenii care lucrează la companii cu încredere scăzută”. Productivitatea în rândul angajaților de încredere este cu 50% mai mare, iar implicarea este crescută cu 76%.

Pentru a beneficia de beneficiile încrederii, companiile angajate în munca de la distanță trebuie să-și cultive cultura prin stabilirea de fluxuri de lucru și rutine de încredere. De exemplu, ar trebui să se pună mai mult accent pe rezultate decât pe timpul petrecut „la birou”. Derulând prin anecdotele de la cele mai importante organizații la distanță de astăzi, acesta este un model clar. Utilizați instrumente de urmărire a proiectelor care oferă vizibilitate, nu supraveghere. Creați un spațiu și un timp sigur pentru a pune întrebări și a provoca gândirea, astfel încât lucrătorii de la distanță să aibă voce.

Eforturile trebuie să vizeze construirea relațiilor în cadrul echipelor. Potrivit experimentelor de neuroștiință ale lui Zak, „atunci când oamenii construiesc în mod intenționat legături sociale la locul de muncă, performanța lor se îmbunătățește”. Creați spații virtuale de întâlnire, încurajați canale de conversație care nu sunt legate de muncă și oferiți experiențe pentru a face cunoștință cu colegii (cum ar fi teste de personalitate sau discuții la mese rotunde). Prin amplificarea factorului uman, construirea încrederii este un rezultat natural în cadrul echipelor aflate la distanță.

SFAT DE LUCRU DE LA DISTANȚĂ #2: Echipați echipa pentru implicarea digitală

Ca o cerință standard pentru majoritatea locurilor de muncă moderne, instrumentele digitale sunt o componentă cheie pentru multe roluri asumate de lucrătorii la distanță. Aceste instrumente pot transforma și permite relații într-o forță de muncă la distanță sau hibridă. Potrivit unui raport recent Burning Glass, mai mult de 8 din 10 locuri de muncă cu calificare medie necesită competențe digitale.

Pentru a stimula lucrătorii de la distanță să facă ceea ce fac cel mai bine, începeți să integrați instrumentele digitale identificând care sunt necesare pentru un flux de lucru de la distanță. Instrumente precum Slack și Microsoft Teams sunt un loc bun pentru a începe. Conferința video este, de asemenea, un pilon esențial pentru angajamentele de succes de lucru la distanță. Setarea unei cerințe ca camera video să fie pornită la fiecare întâlnire va încuraja pe toată lumea să se prezinte și să interacționeze într-un mediu profesionist, deși la distanță.

Instrumentele care nu se obișnuiesc sunt adesea victimele încercărilor de lucru la distanță. Luați în considerare crearea unui portal care să găzduiască totul pentru acces ușor și îndrumare. Apoi (și acest lucru este esențial) instruiți pe toți – indiferent dacă sunt la distanță, contingenți sau cu normă întreagă – să folosească aceste instrumente. Ar trebui să existe un nivel de confort în întreaga companie, astfel încât instrumentele să nu fie niciodată o barieră în calea colaborării și a progresului.

Aceste instrumente digitale ar trebui să fie integrate în comportamentul cultural al unei organizații pentru a crea un sentiment de incluziune în rândul tuturor tipurilor de membri ai echipei. De exemplu, dacă o companie folosește Slack pentru comunicațiile de birou, dar amână comunicările de la distanță liber profesioniști către e-mail, aceasta creează o limită inutilă pentru o echipă care duce adesea la comunicare greșită și frustrare.

SFAT DE LUCRU DE LA DISTANȚĂ #3: Îmbrățișați transparența radicală

Întreprinderile mari sunt în mod obișnuit afectate de efectul de siloz, unde comunicarea și resursele partajate nu fac saltul între departamente sau locații de birou. Poveștile de succes și lecțiile învățate sunt comori ascunse care sunt uitate imediat după ce o echipă termină un proiect și trece la următorul. Transparența este cheia pentru a ne asigura că învățările sunt difuzate la nivelul întregii organizații.

Netransparența poate împiedica talentul de la distanță să aibă succes în întreaga organizație. Încurajați lucrătorii de la distanță să partajeze resurse prin crearea unui punct de comunicare unificat pentru proiecte - un canal dedicat Slack, de exemplu. Accesul deschis la aceste informații poate fi un teren fertil pentru crossover-uri neașteptate.

Când o companie lansează un program de la distanță, progresul ar trebui împărtășit fluid. Un tablou de bord strategic, partajat, poate găzdui progrese, provocări și KPI pentru fiecare angajat sau proiect de la distanță. Pe măsură ce se fac ajustări la programul de lucru la distanță, întreaga companie poate vedea progresul și poate învăța din ceea ce funcționează în alte departamente și ce nu.

Dincolo de instrumentele de colaborare, creați oportunități de conversație deschisă în care ideile, încercările și erorile pot fi împărtășite între lucrătorii la distanță sau liber profesioniști și angajații din birou. Povestea de succes a unei echipe poate fi inspirația altei echipe. În cele din urmă, programul ar trebui să promoveze transparența între departamentele implicate, astfel încât toată lumea să poată învăța unii de la alții.

Încrederea în programul de lucru la distanță va crește pe măsură ce compania este expusă cunoștințelor și succeselor. Va crea încredere în lucrătorii de la distanță și va pune bazele relațiilor să înflorească peste granițe.

Concluzia

Practicile forței de muncă se îndreaptă către un teritoriu neexplorat, dar dacă o companie construiește un program puternic, prietenos la distanță, care să includă atât echipele actuale, cât și nevoile viitoare, poate îmbrățișa și valorifica inovații puternice.

Scăpați de mentalitatea neprietenoasă de la distanță și de procedurile care vă rețin compania. Creați un program de succes care să abordeze cei trei piloni ai muncii de la distanță: talent, instrumente și transparență. Principiile organizaționale precum planurile de achiziții, fluxurile de lucru digitale și transparența interdepartamentală vor permite lucrătorilor de la distanță să prospere și întreaga companie să se dezvolte. Ca și în cazul tuturor inițiativelor digitale, totul se referă la eșecul rapid, la învățare și la pivotare.