การพักใบหน้าที่ไม่เป็นมิตร (RRUF) ส่งผลกระทบต่อหลายบริษัท RRUF เกิดขึ้นเมื่อบริษัทต่างๆ คิดว่าพวกเขาปล่อยนโยบายที่เป็นมิตรเกี่ยวกับการทำงานทางไกล แต่จริงๆ แล้วดูหมิ่นและกีดกันการทำงานนั้น บริษัทชั้นนำหลายแห่งแสดงโดยไม่รู้ตัว

แบบทดสอบ RRUF:

1. คุณมีการประชุมมากกว่า 50% โดยมีบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปแบบเห็นหน้ากันโดยไม่มีตัวเลือกระยะไกลอื่นหรือไม่
2. คุณ จำกัด การว่าจ้างทางภูมิศาสตร์หรือไม่?
3. คุณเสนองานทางไกลสัปดาห์ละหนึ่งวันหรือไม่?

หากคุณตอบว่าใช่สำหรับคำถามเหล่านี้ คุณอาจกำลังแสดง RRUF โดยไม่ได้ตั้งใจ

แม้จะตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง แต่ก็เป็นเรื่องยากสำหรับหลายองค์กรที่จะรู้ว่าจะเริ่มต้นจากที่ใดและจะปรับเปลี่ยนแนวปฏิบัติอย่างไรเพื่อเปิดรับโมเดลการทำงานทางไกลและการจัดหาพนักงานตามความต้องการ เราจะครอบคลุมตัวบ่งชี้เพิ่มเติมบางอย่างที่อาจหมายความว่าองค์กรของคุณเป็นมิตรกับระยะไกลน้อยกว่าที่คุณคิด รวมทั้งหลักการสำคัญบางประการสำหรับการสร้างองค์กรที่เหมาะสมกับระยะไกลที่สุด

คุณเป็นคนห่างไกลหรือไม่เป็นมิตร?

ง่ายพอที่จะรับรู้ถึงประโยชน์ของการใช้แบบจำลองการทำงานทางไกลและการจัดหาพนักงานแบบออนดีมานด์ แต่อาจมีการตัดการเชื่อมต่อที่ไม่แน่นอนระหว่างสิ่งที่สัญญาไว้กับสิ่งที่ทำจริง ในการวินิจฉัยสภาพแวดล้อมที่ ไม่เป็นมิตร จากระยะไกล ให้สังเกตรูปแบบเหล่านี้ซึ่งมักพบในสำนักงานซึ่งถูกปฏิเสธ—ซึ่งอาจมีการกล่าวเจตจำนงอย่างจริงจังแต่การกระทำไม่สำเร็จ:

• คุณบอกว่าคุณต้องการพรสวรรค์และทักษะที่ดีที่สุด แต่ . . เฉพาะในกรณีที่พวกเขาสามารถเข้ามาในสำนักงานได้ กลุ่มผู้มีความสามารถจะหดตัวลงหากสถานที่เป็นปัจจัยในการตัดสินใจ ความสามารถในการนั่งในห้องเล็ก ๆ ที่อยู่ใกล้เคียงนั้นน่าเสียดายที่ไม่ใช่ทักษะ ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ 100% มีการเชื่อมต่อ wifi แต่คุณเพิ่งหมดความสนใจไป
• คุณบอกว่าคุณต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญมีความสามารถเข้ามาทำงานให้เร็วที่สุด . . แต่ถ้าพวกเขามาจากผู้ให้บริการที่มีความสามารถสูงอายุของคุณซึ่งทำหน้าที่ในสัปดาห์ไม่ใช่วัน การกลับไปหาผู้ให้บริการรายเดิมอาจทำให้มั่นใจได้ถึงกำลังซื้อ แต่คุณไม่สามารถจับเสือชีตาห์ด้วยตาข่ายผีเสื้อได้ คุณพลาดโอกาสที่ไม่ได้รับ 100% และรายชื่อพนักงานแบบออนดีมานด์ที่ไม่ได้ใช้คือโอกาสที่พลาดไป 100%
• คุณบอกว่าคุณต้องการขยายและกระจายฐานพนักงานของคุณ แต่ . . วิธีเดียวที่คุณวางแผนจะทำคือตั้งอิฐและปูนใหม่ สำหรับบริษัทที่ไม่ได้อยู่ในระยะไกล ความหลากหลายถูกกำหนดโดยผู้ที่อยู่ภายในระยะการเดินทาง คุณเพิ่งตัดความสามารถหลากหลายที่ไม่ได้เกิดขึ้นใกล้กับสำนักงานใหญ่แห่งใหม่ของคุณ
• คุณบอกว่าคุณเป็นบริษัทระดับโลกที่มีลูกค้าทั่วโลก แต่ . . คุณจ้างเฉพาะคนที่ทำงานในอเมริกาเหนือเท่านั้น กลุ่มผู้มีความสามารถของคุณถูกจำกัดให้น้อยกว่า 5% ของประชากรโลกทันที โซนความสะดวกสบายไม่เคยมีมากมาย การจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับต่อไปของคุณอาจอยู่อีกฟากหนึ่งของโลก
• คุณบอกว่าตอนนี้ทีมของคุณทำงานจากระยะไกล แต่ . . . การประชุมทางโทรศัพท์ไม่บ่อยนัก การประชุมแบบเห็นหน้ากันเป็นเรื่องปกติ หากมีสมาชิกในทีมตั้งแต่สองคนขึ้นไปในสำนักงาน ระบบจะไม่ใช้สาย Zoom หรือคุณเพิ่มลิงก์ไปยังคำเชิญ 30 วินาทีก่อนเริ่มการประชุม โดยปล่อยให้ห้องประชุมเสมือนว่างเปล่า หากไม่มีการบันทึกการประชุม เป็นไปได้หรือไม่ในทางเทคนิค ผู้เข้าร่วมประชุมของคุณกำลังรอ
• คุณบอกว่าคุณเป็นมิตรกับระยะไกล แต่ . . . ตราบเท่าที่คุณสามารถจัดการพนักงานของคุณแบบดิจิทัล (ไมโคร) ได้ หากสำนักงานของคุณเชื่อว่าการนับเวลา เติมปฏิทินด้วยการประชุม และการตรวจสอบข้ามไหล่เป็นกลยุทธ์ที่เชื่อถือได้สำหรับผลลัพธ์ที่ก้าวหน้า แสดงว่าคุณต้องแก้ไขหลักสูตร คุณเพิ่งหมดความสนใจจากพรสวรรค์ประเภทหนึ่งที่ให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระ ซึ่งมีอยู่มากมาย
• คุณได้สร้างโปรแกรมแบบออนดีมานด์ที่ขยายกลุ่มผู้มีความสามารถที่มีอยู่ แต่ . . . VMS (ระบบการจัดการผู้ขาย) ไม่มีตัวเลือก "ระยะไกล" สำหรับผู้มีความสามารถใหม่ การตั้งค่าแบบโบราณสามารถหยุดความคืบหน้าได้ ถ้าเครื่องมือสำคัญไม่เปลี่ยน จะเติมเต็มความต้องการใหม่ได้อย่างไร?
• คุณบอกว่าคุณมีนโยบายการทำงานระยะไกล แต่ . . . เฉพาะในวันศุกร์ เมื่อพนักงานได้รับความไว้วางใจให้ทำงานทางไกลสัปดาห์ละครั้งเท่านั้น พวกเขาจะไม่ ได้ รับความเชื่อถืออย่างแท้จริง การทำงานระยะไกลไม่ใช่ Casual Friday ใหม่ พรสวรรค์ในปัจจุบันต้องการความยืดหยุ่นมากกว่าเพียง 20% ของเวลาทั้งหมด

เป็นมิตรกับระยะไกล (อย่างแท้จริง) ด้วยความสามารถที่เหมาะสม เครื่องมือ และโปรแกรมทีม

เราทุกคนเคยได้ยิน (หรือเคยเป็นตัวละครใน) เรื่องราวสยองขวัญของฟรีแลนซ์ที่คิดราคาสูง ขโมย หรือหลอกล่อลูกค้า รีโมทไม่ใช่ยาครอบจักรวาล และความท้าทายในการจัดการพนักงานทางไกลก็มีอยู่จริง โชคดีที่ "ความเสี่ยง" เหล่านี้หลายอย่างเป็นมากกว่าผีในอดีตเพียงเล็กน้อยเมื่อพิจารณาจากโครงสร้างและระบบที่ถูกต้อง

อย่าปล่อยให้ความเสี่ยงก่อให้เกิดความซบเซา การวางแผนล่วงหน้าและการเรียนรู้จากผู้อื่นจะสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับทีมในการทำงานด้วยความคล่องตัว

เคล็ดลับสามข้อต่อไปนี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี: ความไว้วางใจ เครื่องมือ และความโปร่งใส

เคล็ดลับการทำงานระยะไกล #1: สร้างวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ

นโยบายที่กำหนดให้ต้องทำในไซต์งานอาจยึดโยงกับระบบ เวิร์กโฟลว์ และเครื่องมือที่ต่อต้านโมเดลการทำงานระยะไกลโดยธรรมชาติ (ดูเคล็ดลับ #2) ทว่าอาจมีสาเหตุลึกกว่านั้นสำหรับความลังเลใจในการทำงานทางไกล

บริษัทจำนวนนับไม่ถ้วนพึ่งพาศิลปะการจัดการขนาดเล็กที่เก่าแก่—ต้องใช้บัตรเจาะเวลา การจัดกำหนดการการประชุมเช็คอินจำนวนมาก และเฝ้าดูแลพนักงานที่อยู่ห่างไกลอย่างแท้จริง เป็นไปได้มากว่าจะมีรากฐานมาจากการขาดความไว้วางใจ ผลกระทบของบรรยากาศนี้สามารถคลี่คลายเป็นการขาดการมีส่วนร่วม ประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง และความแค้นที่แย่ที่สุด

ผู้จัดการในองค์กรที่มีความน่าเชื่อถือสูงทราบว่าผลกระทบของความไว้วางใจที่มีต่อพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานมีความสำคัญ Paul J. Zak นักประสาทวิทยาชาวอเมริกัน พบว่า “พนักงานในองค์กรที่มีความน่าเชื่อถือสูงมีประสิทธิผลมากกว่า มีพลังงานในการทำงานมากกว่า ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานได้ดีขึ้น และอยู่กับนายจ้างได้นานกว่าคนที่ทำงานในบริษัทที่เชื่อถือต่ำ” ผลิตภาพในหมู่พนักงานที่เชื่อถือได้เพิ่มขึ้น 50% และการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้น 76%

ในการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความไว้วางใจ บริษัทต่างๆ ที่ทำงานทางไกลต้องหล่อเลี้ยงวัฒนธรรมของตนด้วยการสร้างขั้นตอนการทำงานและกิจวัตรที่ไว้วางใจได้ ตัวอย่างเช่น ควรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์มากกว่าเวลาที่ใช้ "ที่โต๊ะทำงาน" เลื่อนดูเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยจากองค์กรระยะไกลชั้นนำในปัจจุบัน นี่เป็นรูปแบบที่ชัดเจน ใช้เครื่องมือติดตามโครงการที่ให้ทัศนวิสัย ไม่ใช่การกำกับดูแล สร้างพื้นที่และเวลาที่ปลอดภัยในการถามคำถามและท้าทายการคิด เพื่อให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลมีเสียงพูด

ความพยายามจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายการสร้างความสัมพันธ์ภายในทีม จากการทดลองทางประสาทวิทยาของ Zak “เมื่อผู้คนตั้งใจสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงาน ประสิทธิภาพของพวกเขาจะดีขึ้น” สร้างพื้นที่การประชุมเสมือนจริง ส่งเสริมช่องทางการสนทนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน และมอบประสบการณ์ในการทำความรู้จักกับเพื่อนร่วมงาน (เช่น การทดสอบบุคลิกภาพหรือการอภิปรายโต๊ะกลม) การสร้างความไว้วางใจเป็นผลลัพธ์ตามธรรมชาติภายในทีมที่อยู่ห่างไกลด้วยการขยายปัจจัยมนุษย์

เคล็ดลับการทำงานระยะไกล #2: จัดเตรียมทีมสำหรับการมีส่วนร่วมทางดิจิทัล

ตามข้อกำหนดมาตรฐานสำหรับงานสมัยใหม่ส่วนใหญ่ เครื่องมือดิจิทัลเป็นองค์ประกอบสำคัญในบทบาทต่างๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานระยะไกลทำ เป็นเครื่องมือเหล่านี้ที่สามารถเปลี่ยนแปลงและเปิดใช้งานความสัมพันธ์ในพนักงานระยะไกลหรือไฮบริด งานระดับกลางมากกว่า 8 ใน 10 ตำแหน่งต้องการทักษะด้านดิจิทัล จากรายงานล่าสุดของ Burning Glass

หากต้องการใช้ประโยชน์จากผู้ปฏิบัติงานระยะไกลเพื่อทำในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุด ให้เริ่มการผสานรวมเครื่องมือดิจิทัลโดยระบุเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับเวิร์กโฟลว์ระยะไกล เครื่องมือเช่น Slack และ Microsoft Teams เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี การประชุมทางวิดีโอเป็นเสาหลักสำคัญในการนัดหมายการทำงานทางไกลที่ประสบความสำเร็จเช่นกัน การกำหนดข้อกำหนดให้เปิดกล้องวิดีโอในการประชุมทุกครั้งจะกระตุ้นให้ทุกคนแสดงตัวและโต้ตอบในสภาพแวดล้อมที่เป็นมืออาชีพ แม้ว่าจะอยู่ในระยะไกลก็ตาม

เครื่องมือที่ไม่ได้ใช้งานมักจะเป็นความเสียหายจากการพยายามทำงานทางไกล พิจารณาสร้างพอร์ทัลที่มีทุกอย่างเพื่อให้เข้าถึงและแนะนำได้ง่าย จากนั้น (และนี่เป็นสิ่งสำคัญ) ฝึกฝนทุกคน ไม่ว่าจะเป็นระยะไกล บังเอิญ หรือเต็มเวลา ให้ใช้เครื่องมือเหล่านี้ ควรมีระดับของความสะดวกสบายทั่วทั้งบริษัท เพื่อที่เครื่องมือจะไม่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานร่วมกันและความก้าวหน้า

เครื่องมือดิจิทัลเหล่านี้ควรสร้างขึ้นในพฤติกรรมทางวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อสร้างความรู้สึกรวมในหมู่สมาชิกในทีมทุกประเภท ตัวอย่างเช่น หากบริษัทใช้ Slack สำหรับการสื่อสารในสำนักงาน แต่ไม่ยอมให้การสื่อสารของฟรีแลนซ์ระยะไกลเป็นอีเมล ก็จะสร้างขอบเขตที่ไม่จำเป็นสำหรับทีมที่มักนำไปสู่การสื่อสารที่ผิดพลาดและความยุ่งยาก

เคล็ดลับการทำงานระยะไกล #3: โอบรับความโปร่งใสที่รุนแรง

องค์กรขนาดใหญ่มักได้รับผลกระทบจากไซโล ซึ่งการสื่อสารและทรัพยากรที่ใช้ร่วมกันไม่ได้ทำให้การก้าวกระโดดข้ามแผนกหรือที่ตั้งสำนักงาน เรื่องราวความสำเร็จและบทเรียนที่เรียนรู้คือขุมทรัพย์ที่ซ่อนอยู่ซึ่งจะถูกลืมไปในไม่ช้าหลังจากทีมทำโครงการหนึ่งเสร็จและย้ายไปยังโครงการต่อไป ความโปร่งใสเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความมั่นใจว่าการเรียนรู้จะเผยแพร่ไปทั่วทั้งองค์กร

การไม่โปร่งใสสามารถป้องกันผู้มีความสามารถทางไกลไม่ให้ประสบความสำเร็จทั่วทั้งองค์กร ส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานระยะไกลแบ่งปันทรัพยากรด้วยการสร้างจุดสื่อสารแบบรวมศูนย์สำหรับโครงการ เช่น ช่องทาง Slack โดยเฉพาะ การเข้าถึงข้อมูลนี้แบบเปิดอาจเป็นพื้นดินที่สมบูรณ์สำหรับการครอสโอเวอร์ที่ไม่คาดคิด

เมื่อบริษัทเปิดตัวโปรแกรมระยะไกล ควรแชร์ความคืบหน้าอย่างลื่นไหล แดชบอร์ดที่ใช้ร่วมกันเชิงกลยุทธ์สามารถระบุความคืบหน้า ความท้าทาย และ KPI สำหรับพนักงานหรือโครงการระยะไกลแต่ละคน เมื่อมีการปรับเปลี่ยนโปรแกรมการทำงานระยะไกล ทั้งบริษัทจะสามารถเห็นความคืบหน้าและเรียนรู้จากสิ่งที่ทำงานในแผนกอื่นๆ และสิ่งที่ไม่ได้ผล

นอกเหนือจากเครื่องมือสำหรับการทำงานร่วมกันแล้ว ให้สร้างโอกาสในการสนทนาแบบเปิดซึ่งแนวคิด การทดลองใช้ และข้อผิดพลาดสามารถแบ่งปันระหว่างผู้ปฏิบัติงานระยะไกลหรือฟรีแลนซ์และพนักงานในสำนักงานได้ เรื่องราวความสำเร็จของทีมหนึ่งอาจเป็นแรงบันดาลใจของอีกทีมหนึ่งได้ ในที่สุด โปรแกรมควรส่งเสริมความโปร่งใสระหว่างแผนกที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ทุกคนสามารถเรียนรู้จากกันและกัน

ความมั่นใจในโครงการทำงานทางไกลจะเติบโตขึ้นเมื่อบริษัทได้รับความรู้และความสำเร็จ จะสร้างความไว้วางใจให้กับพนักงานที่อยู่ห่างไกลและวางรากฐานสำหรับความสัมพันธ์ที่จะเติบโตข้ามพรมแดน

บรรทัดล่าง

แนวปฏิบัติด้านแรงงานกำลังเร่งไปสู่ดินแดนที่ไม่คุ้นเคย แต่ถ้าบริษัทสร้างโปรแกรมที่แข็งแกร่งและเป็นมิตรจากระยะไกล ซึ่งครอบคลุมทั้งทีมในปัจจุบันและความต้องการในอนาคต บริษัทก็สามารถยอมรับและใช้ประโยชน์จากนวัตกรรมที่ทรงพลังได้

กำจัดความคิดที่ ไม่เป็นมิตร จากระยะไกลและขั้นตอนที่รั้งบริษัทของคุณไว้ สร้างโปรแกรมที่ประสบความสำเร็จซึ่งจัดการกับสามเสาหลักของงานทางไกล: พรสวรรค์ เครื่องมือ และความโปร่งใส หลักการขององค์กร เช่น แผนการจัดซื้อ เวิร์กโฟลว์ดิจิทัล และความโปร่งใสข้ามแผนกจะช่วยให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลสามารถเติบโตได้และทั้งบริษัทของคุณจะเติบโต เช่นเดียวกับการริเริ่มด้านดิจิทัลทั้งหมด ทั้งหมดเกี่ยวกับความล้มเหลวอย่างรวดเร็ว การเรียนรู้ และการปรับเปลี่ยน