Descansar la cara hostil remota (RRUF) afecta a muchas empresas. RRUF ocurre cuando las empresas creen que emiten una política amigable con respecto al trabajo remoto, pero en realidad lo fruncen el ceño y lo desaconsejan. Muchas empresas líderes lo muestran sin siquiera saberlo.

Cuestionario RRUF:

1. ¿Tiene >50% de reuniones con dos o más personas cara a cara sin una opción remota alternativa?
2. ¿Limitan geográficamente las contrataciones?
3. ¿Ofrecen un día a la semana para trabajo remoto?

Si respondió afirmativamente a cualquiera de estas preguntas, es posible que sin darse cuenta esté mostrando RRUF.

A pesar de reconocer la necesidad de cambio, es difícil para muchas organizaciones saber por dónde empezar y cómo cambiar las prácticas para adoptar modelos de trabajo remoto y dotación de personal bajo demanda. Cubriremos algunos indicadores adicionales que pueden significar que su organización es menos amigable con el control remoto de lo que piensa, además de algunos principios clave para construir organizaciones que sean óptimas para el control remoto.

¿Eres remoto antipático?

Es bastante simple reconocer los beneficios de adoptar modelos de trabajo remoto y de dotación de personal bajo demanda, pero puede haber una desconexión inquietante entre lo que se promete y lo que realmente se hace. Para diagnosticar un entorno remoto hostil , observe estos patrones que se encuentran comúnmente en oficinas que están en negación, donde las intenciones pueden decirse en serio pero las acciones no son suficientes:

• Dices que quieres el mejor talento y habilidades, pero. . . solo si pueden venir a la oficina. Las reservas de talento se reducen si la ubicación es un factor decisivo. Desafortunadamente, la capacidad de sentarse en el cubículo vecino no es una habilidad. El 100 % de los expertos con talento tienen una conexión wifi, pero acabas de perder su interés.
• Usted dice que quiere que el talento experto se incorpore lo más rápido posible. . . pero solo si provienen de su antiguo proveedor de talentos, que llena los puestos en semanas, no en días. Volver a los mismos proveedores puede garantizar el poder adquisitivo, pero no se puede atrapar un guepardo con una red para mariposas. Pierde el 100 % de las oportunidades que no aprovecha, y esas listas de personal bajo demanda sin explotar son 100 % una oportunidad perdida.
• Dices que quieres expandir y diversificar tu base de empleados, pero. . . la única forma en que planea hacerlo es con una nueva ubicación de ladrillo y mortero. Para las empresas no remotas, la diversidad se define por quién vive dentro de la distancia de desplazamiento. Acaba de excluir una amplia gama de talentos que no viven cerca de una de sus nuevas oficinas centrales.
• Usted dice que es una empresa global con clientes en todo el mundo, pero... . . en realidad solo contratas a personas que trabajan en América del Norte. Su grupo de talentos se limita instantáneamente a menos del 5% de la población mundial. Las zonas de confort nunca son abundantes; su próxima contratación de nivel experto podría estar en el otro lado del mundo.
• Dices que tu equipo ahora trabaja de forma remota, pero. . . las conferencias telefónicas son poco frecuentes, las reuniones cara a cara son comunes. Si dos o más miembros del equipo están en la oficina, las llamadas de Zoom nunca se usan. O agrega el enlace a la invitación 30 segundos antes de que comience la reunión, dejando vacías las salas de conferencias virtuales. Si no hay grabación de una reunión, ¿técnicamente sucedió? Los asistentes a su reunión están esperando.
• Dices que eres amigable con el control remoto, pero. . . solo mientras pueda (micro)gestionar digitalmente a sus empleados. Si su oficina cree que contar el tiempo, llenar los calendarios con reuniones y controlar los hombros son tácticas confiables para obtener resultados progresivos, debe corregir el rumbo. Acabas de perder el interés por el tipo de talento que valora la autonomía, que son muchos de ellos.
• Ha creado un programa a pedido que amplía el grupo de talentos disponibles, pero . . . el VMS (sistema de gestión de proveedores) no tiene una opción "remota" para nuevos talentos. Una configuración anticuada puede detener el progreso. Si las herramientas integrales no cambian, ¿cómo se pueden satisfacer las nuevas necesidades?
• Dices que tienes una política de trabajo remoto, pero... . . solo los viernes. Cuando se confía en que los empleados trabajen de forma remota solo un día a la semana, no se confía realmente en ellos. El trabajo remoto no es el nuevo Casual Friday. El talento de hoy exige flexibilidad más del 20% del tiempo.

Sea (verdaderamente) compatible con el control remoto con el talento, las herramientas y los programas de equipo adecuados

Todos hemos escuchado (o hemos sido un personaje) las historias de terror de trabajadores independientes que cobran de más, roban o engañan a un cliente. El control remoto no es una panacea, y los desafíos de administrar empleados remotos existen. Afortunadamente, muchos de estos “riesgos” son poco más que fantasmas del pasado si se cuenta con las estructuras y los sistemas correctos.

No permita que el riesgo genere estancamiento. Planificar con anticipación y aprender de los demás creará una base sólida para que los equipos trabajen con agilidad.

Los siguientes tres consejos son un excelente lugar para comenzar: confianza, herramientas y transparencia.

CONSEJO DE TRABAJO REMOTO #1: Cree una cultura de confianza

Las políticas que requieren que el trabajo se realice en el sitio podrían estar ancladas por sistemas, flujos de trabajo y herramientas que naturalmente se resisten a los modelos de trabajo remoto (ver Consejo #2). Sin embargo, podría haber una causa más profunda para la indecisión hacia el trabajo remoto.

Innumerables empresas confían en el antiguo arte de la microgestión: requieren tarjetas para marcar el tiempo, programar un montón de reuniones de registro y vigilar virtualmente por encima del hombro a los trabajadores remotos. Lo más probable es que se deba a la falta de confianza. El impacto de esta atmósfera puede convertirse en falta de compromiso, menor productividad y, lo peor de todo, resentimiento.

Los gerentes de organizaciones de alta confianza notan que el efecto de la confianza en los empleados y la productividad es significativo. Paul J. Zak, un neurocientífico estadounidense, descubrió que “los empleados en organizaciones de alta confianza son más productivos, tienen más energía en el trabajo, colaboran mejor con sus colegas y permanecen más tiempo con sus empleadores que las personas que trabajan en empresas de baja confianza”. La productividad entre los empleados de confianza es un 50 % más alta y el compromiso aumenta un 76 %.

Para cosechar los beneficios de la confianza, las empresas que se dedican al trabajo remoto deben nutrir su cultura estableciendo flujos de trabajo y rutinas confiables. Por ejemplo, se debe poner más énfasis en la producción que en la cantidad de tiempo que se pasa “en el escritorio”. Al revisar las anécdotas de las principales organizaciones remotas de la actualidad, este es un patrón claro. Use herramientas de seguimiento de proyectos que brinden visibilidad, no supervisión. Cree un espacio y tiempo seguros para hacer preguntas y desafiar el pensamiento para que los trabajadores remotos tengan voz.

Los esfuerzos deben enfocarse en la construcción de relaciones dentro de los equipos. De acuerdo con los experimentos de neurociencia de Zak, “cuando las personas construyen intencionalmente lazos sociales en el trabajo, su desempeño mejora”. Cree espacios de reunión virtuales, fomente canales de conversación no relacionados con el trabajo y brinde experiencias para conocer a colegas (como pruebas de personalidad o mesas redondas). Al amplificar el factor humano, la creación de confianza es un resultado natural dentro de los equipos remotos.

CONSEJO DE TRABAJO REMOTO #2: Equipe al equipo para el compromiso digital

Como requisito estándar para la mayoría de los trabajos modernos, las herramientas digitales son un componente clave para muchas funciones que asumen los trabajadores remotos. Son estas herramientas las que pueden transformar y habilitar las relaciones en una fuerza laboral remota o híbrida. Más de 8 de cada 10 trabajos de calificación media requieren habilidades digitales, según un informe reciente de Burning Glass.

Para aprovechar a los trabajadores remotos para que hagan lo que mejor saben hacer, comience a integrar herramientas digitales identificando cuáles se necesitan para un flujo de trabajo remoto. Herramientas como Slack y Microsoft Teams son un buen lugar para comenzar. La videoconferencia también es un pilar esencial para el éxito de los compromisos de trabajo remoto. Establecer el requisito de que la cámara de video esté encendida en cada reunión alentará a todos a presentarse e interactuar en un entorno profesional, aunque remoto.

Las herramientas que no se usan a menudo son víctimas de los intentos de trabajo remoto. Considere la posibilidad de crear un portal que albergue todo para facilitar el acceso y la orientación. Luego (y esto es fundamental) capacite a todos, ya sean remotos, eventuales o de tiempo completo, para usar estas herramientas. Debe haber un nivel de comodidad en toda la empresa para que las herramientas nunca sean una barrera para la colaboración y el progreso.

Estas herramientas digitales deben integrarse en el comportamiento cultural de una organización para crear un sentido de inclusión entre todos los tipos de miembros del equipo. Por ejemplo, si una empresa utiliza Slack para las comunicaciones de la oficina, pero difiere las comunicaciones remotas de los autónomos al correo electrónico, se crea un límite innecesario para un equipo que a menudo conduce a la falta de comunicación y la frustración.

CONSEJO DE TRABAJO REMOTO #3: Adopte la Transparencia Radical

Las grandes empresas suelen verse afectadas por el efecto de silo, donde la comunicación y los recursos compartidos no dan el salto entre los departamentos o las ubicaciones de las oficinas. Las historias de éxito y las lecciones aprendidas son tesoros escondidos que se olvidan poco después de que un equipo termina un proyecto y pasa al siguiente. La transparencia es la clave para garantizar que los aprendizajes se difundan en toda la organización.

La falta de transparencia puede impedir que el talento remoto tenga éxito en toda la organización. Anime a los trabajadores remotos a compartir recursos mediante la creación de un punto de comunicación unificado para proyectos, por ejemplo, un canal de Slack dedicado. El acceso abierto a esta información puede ser un terreno fértil para cruces inesperados.

Cuando una empresa lanza un programa remoto, el progreso debe compartirse de manera fluida. Un panel estratégico compartido puede albergar el progreso, los desafíos y los KPI para cada empleado o proyecto remoto. A medida que se realizan ajustes en el programa de trabajo remoto, toda la empresa puede ver el progreso y aprender de lo que funciona en otros departamentos y lo que no.

Más allá de las herramientas para la colaboración, cree oportunidades para conversaciones abiertas en las que se puedan compartir ideas, pruebas y errores entre trabajadores remotos o autónomos y empleados en la oficina. La historia de éxito de un equipo puede ser la inspiración de otro equipo. En última instancia, el programa debe promover la transparencia entre los departamentos comprometidos para que todos puedan aprender unos de otros.

La confianza en el programa de trabajo remoto crecerá a medida que la empresa esté expuesta al conocimiento y los éxitos. Generará confianza en los trabajadores remotos y sentará las bases para que las relaciones florezcan más allá de las fronteras.

La línea de fondo

Las prácticas de la fuerza laboral se están acelerando hacia un territorio desconocido, pero si una empresa crea un programa sólido y amigable con el uso remoto que abarca tanto a los equipos actuales como a las necesidades futuras, puede adoptar y aprovechar innovaciones poderosas.

Deshágase de la mentalidad remota y hostil y de los procedimientos que frenan a su empresa. Cree un programa exitoso que aborde los tres pilares del trabajo remoto: talento, herramientas y transparencia. Los principios organizativos como los planes de adquisición, los flujos de trabajo digitales y la transparencia entre departamentos permitirán que los trabajadores remotos prosperen y que toda su empresa crezca. Al igual que con todas las iniciativas digitales, se trata de fallar rápido, aprender y pivotar.