あなたはまだリモートワークに不向きですか？新しい現実へのウォーミングアップ

公開: 2022-03-11

リモートフレンドリーでない顔（RRUF）を休むことは、多くの企業に影響を及ぼします。 RRUFは、企業がリモートワークに関して友好的なポリシーを発していると考えているが、実際にはそれをしかめっ面して思いとどまらせている場合に発生します。多くの大手企業が知らないうちに展示しています。

RRUFクイズ：

2人以上の人との会議の50％以上が、代替のリモートオプションなしで対面していますか？
地理的に雇用を制限していますか？
在宅勤務を週に1日提供していますか？

これらの質問のいずれかに「はい」と答えた場合、誤ってRRUFを表示している可能性があります。

変更の必要性を認識しているにもかかわらず、多くの組織にとって、リモートワーキングモデルとオンデマンドスタッフを採用するために、どこから始めて、どのようにプラクティスをピボットするかを知ることは困難です。組織が思っているよりもリモートフレンドリーではないことを意味する可能性のあるいくつかの追加の指標に加えて、リモート最適な組織を構築するためのいくつかの重要な信条について説明します。

あなたはリモートフレンドリーではありませんか？

リモートワークとオンデマンドの人員配置モデルを採用することの利点を認識するのは簡単ですが、約束されたものと実際に行われたものとの間に不安定な断絶がある可能性があります。遠隔地に不利な環境を診断するには、拒否されているオフィスで一般的に見られるこれらのパターンに注意してください。意図は真剣に言われるかもしれませんが、行動は不十分です。

あなたは最高の才能とスキルが欲しいと言いますが、。 。。彼らがオフィスに入ることができる場合にのみ。場所が決定的な要因である場合、人材プールは縮小します。残念ながら、隣接するキュービクルに座る能力はスキルではありません。才能のある専門家の100％がwifi接続を持っていますが、あなたは彼らの興味を失いました。
あなたは、専門家の才能をできるだけ早く乗船させたいと言っています。 。。ただし、数日ではなく数週間で役割を果たしている、昔ながらのタレントプロバイダーから来た場合に限ります。同じプロバイダーに戻ることで購買力を確保できるかもしれませんが、バタフライネットでチーターを捕まえることはできません。あなたはあなたがとらない機会の100％を逃します、そしてそれらの未開発のオンデマンドの人員配置名簿は100％逃された機会です。
従業員ベースを拡大および多様化したいとおっしゃっていますが、。 。。あなたがそれをすることを計画している唯一の方法は、新しいレンガとモルタルの場所を使うことです。非遠隔企業の場合、多様性は通勤距離内に住む人によって定義されます。新しい本社の近くに住んでいない幅広い才能を除外しました。
あなたは世界中に顧客を持つグローバル企業だと言いますが、。 。。実際には、北米で働く人だけを雇っています。あなたの人材プールは即座に世界人口の5％未満に制限されます。コンフォートゾーンは決して豊富ではありません。あなたの次の専門家レベルの採用は、世界の反対側にある可能性があります。
あなたはあなたのチームが今リモートで働いていると言います、しかし。 。。電話会議はめったになく、対面の会議が一般的です。 2人以上のチームメンバーがオフィスにいる場合、Zoomコールは使用されません。または、会議が始まる30秒前に招待へのリンクを追加して、仮想会議室を空のままにします。会議の記録がない場合、それは技術的にも起こりましたか？会議の参加者が待っています。
あなたはあなたがリモートフレンドリーだと言いますが、。 。。従業員をデジタル（マイクロ）管理できる場合に限ります。時間を数えたり、カレンダーを会議で埋めたり、肩越しにチェックしたりすることが進歩的な成果の信頼できる戦術であるとオフィスが信じている場合は、コースを修正する必要があります。あなたは、自律性を重視する種類の才能から興味を失いました。それは彼らの多くです。
利用可能な人材のプールを拡大するオンデマンドプログラムを構築しましたが、。 。。 VMS（ベンダー管理システム）には、新しい人材のための「リモート」オプションがありません。時代遅れのセットアップは進行を止めることができます。統合ツールが変わらない場合、新しいニーズをどのように満たすことができますか？
あなたはあなたがリモートワークポリシーを持っていると言います、しかし。 。。金曜日のみ。従業員が週に1日だけリモートで作業することを信頼されている場合、彼らは実際には信頼されていません。在宅勤務は新しいカジュアルフライデーではありません。今日の才能は、時間の20％以上の柔軟性を要求します。

適切な人材、ツール、およびチームプログラムを使用して（本当に）リモートフレンドリーになる

私たちは皆、クライアントを過大請求したり、盗んだり、幽霊を出したりするフリーランサーのホラーストーリーを聞いたことがあります（またはそのキャラクターでした）。リモートは万能薬ではなく、リモートの従業員を管理するという課題は存在します。幸いなことに、これらの「リスク」の多くは、適切な構造とシステムが与えられれば、過去の幽霊にすぎません。

リスクが停滞を生むことを許さないでください。事前に計画を立て、他の人から学ぶことで、チームが敏捷性を持って作業するための強力な基盤が構築されます。

次の3つのヒントは、開始するのに最適な場所です。信頼、ツール、および透明性です。

リモートワークのヒント＃1：信頼の文化を構築する

オンサイトでの作業を必要とするポリシーは、リモート作業モデルに自然に抵抗するシステム、ワークフロー、およびツールによって固定される可能性があります（ヒント＃2を参照）。それでも、リモートワークへの躊躇のより深い原因があるかもしれません。

数え切れないほどの企業が、タイムパンチカードの要求、大量のチェックイン会議のスケジュール設定、リモートワーカーの肩越しの監視など、古くからのマイクロマネジメントの技術に依存しています。それはおそらく信頼の欠如に根ざしています。この雰囲気の影響は、エンゲージメントの欠如、生産性の低下、そして最悪の場合、恨みに解き放たれる可能性があります。

信頼度の高い組織の管理者は、信頼が従業員と生産性に与える影響が大きいことに注目しています。アメリカの神経科学者であるPaulJ.Zakは、「信頼性の高い組織の従業員は、信頼性の低い企業で働く人々よりも生産性が高く、仕事でより多くのエネルギーを持ち、同僚とよりよく協力し、雇用主と長く滞在する」ことを発見しました。信頼できる従業員の生産性は50％高く、エンゲージメントは76％向上しています。

信頼のメリットを享受するには、リモートワークに従事する企業は、信頼できるワークフローとルーチンを確立することにより、文化を育む必要があります。たとえば、「デスクで」費やした時間よりも出力に重点を置く必要があります。今日のトップリモート組織からの逸話をスクロールすると、これは明確なパターンです。監視ではなく、可視性を提供するプロジェクト追跡ツールを使用します。質問をしたり、思考に挑戦したりするための安全なスペースと時間を作成して、リモートワーカーが発言できるようにします。

チーム内の関係構築をターゲットにする努力が必要です。ザックの神経科学実験によると、「人々が職場で意図的に社会的つながりを築くと、彼らのパフォーマンスは向上します」。仮想ミーティングスペースを作成し、仕事に関係のない会話チャネルを奨励し、同僚と知り合うための経験を提供します（性格検査や円卓会議など）。人的要因を増幅することにより、信頼の構築はリモートチーム内の自然な結果です。

リモートワークのヒント＃2：デジタルエンゲージメントのためのチームの装備

現代の大多数の仕事の標準的な要件として、デジタルツールはリモートワーカーが担う多くの役割の重要なコンポーネントです。これらのツールは、リモートまたはハイブリッドの労働力の関係を変革し、可能にすることができます。最近のBurningGlassのレポートによると、ミドルスキルの仕事の10分の8以上がデジタルスキルを必要としています。

リモートワーカーを活用して最善を尽くすには、リモートワークフローに必要なツールを特定してデジタルツールの統合を開始します。 SlackやMicrosoftTeamsなどのツールから始めるのがよいでしょう。ビデオ会議は、リモートワークエンゲージメントを成功させるための重要な柱でもあります。すべての会議でビデオカメラをオンにするという要件を設定すると、遠隔地ではありますが、すべての人が専門家の環境に現れて対話するようになります。

使用されないツールは、多くの場合、リモートワークの試みの犠牲者です。簡単にアクセスしてガイダンスできるように、すべてを収容するポータルを作成することを検討してください。次に（そしてこれは重要です）、リモート、偶発的、またはフルタイムのいずれであっても、これらのツールを使用するように全員をトレーニングします。ツールがコラボレーションと進歩の障害にならないように、会社全体にある程度の快適さが必要です。

これらのデジタルツールは、組織の文化的行動に組み込まれて、すべてのタイプのチームメンバーの間に包摂的な感覚を生み出す必要があります。たとえば、企業がオフィスのコミュニケーションにSlackを利用しているが、リモートのフリーランサーのコミュニケーションを電子メールに任せている場合、チームに不要な境界が作成され、コミュニケーションの誤りやフラストレーションにつながることがよくあります。

リモートワークのヒント＃3：根本的な透明性を受け入れる

大企業は一般に、コミュニケーションと共有リソースが部門やオフィスの場所を超えて飛躍しないというサイロ効果に悩まされています。サクセスストーリーと学んだ教訓は、チームが1つのプロジェクトを終了し、次のプロジェクトに進むとすぐに忘れられる隠された宝物です。透明性は、学習が組織全体にブロードキャストされるようにするための鍵です。

透明性がないと、リモートの人材が組織全体で成功するのを妨げる可能性があります。プロジェクト用のユニファイドコミュニケーションポイント（たとえば、専用のSlackチャネル）を作成して、リモートワーカーがリソースを共有するように促します。この情報へのオープンアクセスは、予期しないクロスオーバーの肥沃な土地になる可能性があります。

企業がリモートプログラムを立ち上げるときは、進捗状況を流動的に共有する必要があります。戦略的な共有ダッシュボードには、リモートの各従業員またはプロジェクトの進捗状況、課題、およびKPIを格納できます。リモートワークプログラムに調整が加えられると、会社全体が進捗状況を確認し、他の部門で機能しているものと機能していないものから学ぶことができます。

コラボレーションのためのツールを超えて、アイデア、試行錯誤をリモートワーカーまたはフリーランサーとオフィス内の従業員の間で共有できるオープンな会話の機会を作成します。あるチームのサクセスストーリーは、別のチームのインスピレーションになる可能性があります。最終的には、プログラムは、誰もがお互いから学ぶことができるように、従事する部門間の透明性を促進する必要があります。

会社が知識と成功にさらされるにつれて、リモートワークプログラムへの自信が高まります。それは遠隔地の労働者への信頼を築き、国境を越えて繁栄する関係の基礎を築きます。

結論

労働力の慣行は未知の領域に向かって加速していますが、企業が現在のチームと将来のニーズの両方を受け入れる強力でリモートフレンドリーなプログラムを構築する場合、強力なイノベーションを受け入れて活用することができます。

遠隔地にやさしい考え方や、会社を阻んでいる手順を取り除いてください。才能、ツール、透明性というリモートワークの3つの柱に取り組む成功したプログラムを構築します。調達計画、デジタルワークフロー、部門間の透明性などの組織の信条により、リモートワーカーが繁栄し、会社全体が成長することができます。すべてのデジタルイニシアチブと同様に、それはすべて、迅速に失敗し、学習し、ピボットすることです。

あなたはまだリモートワークに不向きですか？ 新しい現実へのウォーミングアップ