休息遠程不友好臉（RRUF）影響著許多公司。 RRUF 發生在公司認為他們發布了關於遠程工作的友好政策，但實際上卻對此感到不滿和勸阻。 許多領先的公司甚至在不知情的情況下展示了它。

RRUF 測驗：

1. 您是否有超過 50% 的會議與兩個或更多人面對面而沒有其他遠程選項？
2. 您是否在地域上限制招聘？
3. 您是否每週提供一天進行遠程工作？

如果您對這些問題中的任何一個回答是肯定的，您可能會無意中顯示 RRUF。

儘管認識到變革的必要性，但許多組織很難知道從哪裡開始以及如何將實踐轉變為採用遠程工作模式和按需人員配備。 我們將介紹一些其他指標，這些指標可能意味著您的組織不像您想像的那樣對遠程友好，以及一些構建遠程優化組織的關鍵原則。

你對遠程不友好嗎？

認識到採用遠程工作和按需人員配備模型的好處很簡單，​​但在承諾的事情和實際完成的事情之間可能存在令人不安的脫節。 要診斷遠程不友好的環境，請注意在拒絕的辦公室中常見的這些模式——可能會認真地說出意圖，但行動不夠：

• 你說你想要最好的天賦和技能，但是。 . . 只有當他們能夠進入辦公室時。 如果位置是決定性因素，人才庫會縮小。 不幸的是，坐在隔壁隔間裡的能力不是一項技能。 100% 有才華的專家都有 wifi 連接，但你只是失去了他們的興趣。
• 你說你希望專家人才盡快加入。 . . 但前提是他們來自您的老牌人才供應商，該供應商在幾週內而不是幾天內填補角色。 返回相同的供應商可能會確保購買力，但你不能用蝴蝶網捕捉獵豹。 你錯過了 100% 的機會，而那些未開發的按需人員配置名冊是 100% 錯失的機會。
• 您說您想擴大和多樣化您的員工基礎，但是 . . . 您計劃這樣做的唯一方法是使用新的實體店。 對於非偏遠地區的公司，多樣性是由誰住在通勤距離內來定義的。 你只是排除了範圍廣泛的人才，這些人才不會碰巧住在你的新總部附近。
• 您說您是一家全球性公司，客戶遍布世界各地，但是. . . 你實際上只僱用在北美工作的人。 您的人才庫立即被限制在世界人口的 5% 以下。 舒適區從不豐富； 您的下一個專家級僱員可能在世界的另一端。
• 您說您的團隊現在遠程工作，但是. . . 電話會議很少，面對面的會議很常見。 如果有兩個或更多團隊成員在辦公室，則永遠不會使用 Zoom 通話。 或者您在會議開始前 30 秒添加邀請鏈接，使虛擬會議室空置。 如果沒有會議記錄，從技術上講，它甚至發生過嗎？ 您的與會者正在等待。
• 你說你對遠程友好，但是 . . . 只要您可以數字化（微觀）管理您的員工。 如果您的辦公室認為計算時間、在日曆上填滿會議以及檢查肩膀是取得漸進式產出的可靠策略，那麼您就必須糾正路線。 你只是對那些重視自主權的人才失去了興趣，其中很多人。
• 您已經構建了一個按需計劃來擴展可用人才庫，但是 . . . VMS（供應商管理系統）沒有針對新人才的“遠程”選項。 過時的設置可能會阻礙進展。 如果集成工具不改變，如何滿足新的需求？
• 您說您有遠程工作政策，但是 . . . 僅在星期五。 當員工被信任每週只遠程工作一天時，他們並不真正被信任。 遠程工作不是新的休閒星期五。 今天的人才在 20% 以上的時間裡需要靈活性。

使用合適的人才、工具和團隊計劃（真正）遠程友好

我們都聽說過（或者是其中的角色）自由職業者對客戶過度收費、偷竊或製造幽靈的恐怖故事。 遠程不是萬能的，管理遠程員工的挑戰確實存在。 幸運的是，只要有正確的結構和系統，其中許多“風險”只不過是過去的幽靈。

不要讓風險滋生停滯。 提前計劃和向他人學習將為團隊靈活地工作奠定堅實的基礎。

以下三個技巧是一個很好的起點：信任、工具和透明度。

遠程工作提示 #1：建立信任文化

需要在現場完成工作的政策可以通過自然抵制遠程工作模式的系統、工作流和工具來錨定（請參閱提示 #2）。 然而，對遠程工作猶豫不決可能有更深層次的原因。

無數公司依賴於古老的微觀管理藝術——要求打卡、安排大量的簽到會議，以及在遠程工作人員的肩上進行虛擬監控。 這很可能源於缺乏信任。 這種氣氛的影響可能會導致缺乏參與、生產力降低，以及最糟糕的是怨恨。

高信任組織的管理者指出，信任對員工和生產力的影響是顯著的。 美國神經科學家 Paul J. Zak 發現，“與在低信任度公司工作的人相比，高信任度組織的員工工作效率更高，工作精力更多，與同事合作更好，與雇主待在一起的時間更長。” 值得信賴的員工的工作效率提高了 50%，敬業度提高了 76%。

為了獲得信任的好處，從事遠程工作的公司必須通過建立信任的工作流程和例程來培養他們的文化。 例如，應該更加重視產出，而不是“在辦公桌前”花費的時間。 瀏覽當今頂級遠程組織的軼事，這是一個清晰的模式。 使用提供可見性而非監督的項目跟踪工具。 創造一個安全的空間和時間來提問和挑戰思維，讓遠程工作人員有發言權。

需要努力在團隊內建立關係。 根據 Zak 的神經科學實驗，“當人們在工作中有意建立社會聯繫時，他們的表現就會提高。” 創建虛擬會議空間，鼓勵與工作無關的對話渠道，並提供結識同事的體驗（例如性格測試或圓桌討論）。 通過放大人為因素，建立信任是遠程團隊中的自然結果。

遠程工作提示 #2：為團隊配備數字參與

作為大多數現代工作的標準要求，數字工具是遠程工作者承擔的許多角色的關鍵組成部分。 正是這些工具可以轉變和實現遠程或混合勞動力中的關係。 根據 Burning Glass 最近的一份報告，超過十分之八的中等技能工作需要數字技能。

要利用遠程工作人員做他們最擅長的事情，請通過確定遠程工作流程所需的工具來開始集成數字工具。 Slack 和 Microsoft Teams 等工具是一個不錯的起點。 視頻會議也是成功進行遠程工作的重要支柱。 設置在每次會議中都打開攝像機的要求將鼓勵每個人都出現在專業的（儘管是遠程的）環境中並進行互動。

不使用的工具通常是遠程工作嘗試的犧牲品。 考慮創建一個包含所有內容的門戶，以便於訪問和指導。 然後（這很關鍵）培訓每個人——無論他們是遠程的、臨時的還是全職的——使用這些工具。 整個公司都應該有一定程度的舒適感，這樣工具就不會成為協作和進步的障礙。

這些數字工具應該融入組織的文化行為中，以在所有類型的團隊成員中營造一種包容感。 例如，如果一家公司利用 Slack 進行辦公室通信，但將遠程自由職業者通信推遲到電子郵件，它會為團隊創造一個不必要的界限，這通常會導致溝通不暢和沮喪。

遠程工作提示 #3：擁抱徹底的透明度

大型企業通常受到筒倉效應的困擾，在這種情況下，溝通和共享資源無法跨越部門或辦公地點。 成功故事和經驗教訓是隱藏的寶藏，在團隊完成一個項目並進入下一個項目後很快就會被遺忘。 透明度是確保在整個組織範圍內傳播學習內容的關鍵。

不透明可能會阻止遠程人才在整個組織中取得成功。 通過為項目創建統一的通信點（例如，專用的 Slack 通道）來鼓勵遠程工作人員共享資源。 對這些信息的開放訪問可能是意外交叉的沃土。

當公司啟動遠程程序時，應該流暢地分享進度。 戰略性共享儀表板可以包含每個遠程員工或項目的進度、挑戰和 KPI。 隨著對遠程工作計劃的調整，整個公司都可以看到進展情況，並從其他部門的工作和不工作中學習。

除了協作工具之外，還可以為開放式對話創造機會，讓遠程工作人員或自由職業者和辦公室員工之間可以分享想法、嘗試和錯誤。 一個團隊的成功故事可以成為另一個團隊的靈感。 最終，該計劃應提高參與部門之間的透明度，以便每個人都可以相互學習。

隨著公司接觸到知識和成功，對遠程工作計劃的信心將會增強。 它將建立對遠程工作者的信任，並為跨界關係蓬勃發展奠定基礎。

底線

勞動力實踐正在加速走向未知領域，但如果一家公司建立了一個強大的、遠程友好的計劃，既能滿足當前團隊的需求，也能滿足未來的需求，它就可以擁抱和利用強大的創新。

擺脫對遠程不友好的心態和阻礙公司發展的程序。 建立一個成功的計劃，解決遠程工作的三大支柱：人才、工具和透明度。 採購計劃、數字工作流程和跨部門透明度等組織原則將使遠程工作人員蓬勃發展，並使您的整個公司得以發展。 與所有數字計劃一樣，這一切都與快速失敗、學習和轉型有關。