休息远程不友好脸（RRUF）影响着许多公司。 RRUF 发生在公司认为他们发布了关于远程工作的友好政策，但实际上却对此感到不满和劝阻。 许多领先的公司甚至在不知情的情况下展示了它。

RRUF 测验：

1. 您是否有超过 50% 的会议与两个或更多人面对面而没有其他远程选项？
2. 您是否在地域上限制招聘？
3. 您是否每周提供一天进行远程工作？

如果您对这些问题中的任何一个回答是肯定的，您可能会无意中显示 RRUF。

尽管认识到变革的必要性，但许多组织很难知道从哪里开始以及如何将实践转变为采用远程工作模式和按需人员配备。 我们将介绍一些其他指标，这些指标可能意味着您的组织不像您想象的那样对远程友好，以及一些构建远程优化组织的关键原则。

你对远程不友好吗？

认识到采用远程工作和按需人员配备模型的好处很简单，但在承诺的事情和实际完成的事情之间可能存在令人不安的脱节。 要诊断远程不友好的环境，请注意在拒绝的办公室中常见的这些模式——可能会认真地说出意图，但行动不够：

• 你说你想要最好的天赋和技能，但是。 . . 只有当他们能够进入办公室时。 如果位置是决定性因素，人才库会缩小。 不幸的是，坐在隔壁隔间里的能力不是一项技能。 100% 有才华的专家都有 wifi 连接，但你只是失去了他们的兴趣。
• 你说你希望专家人才尽快加入。 . . 但前提是他们来自您的老牌人才供应商，该供应商在几周内而不是几天内填补角色。 返回相同的供应商可能会确保购买力，但你不能用蝴蝶网捕捉猎豹。 你错过了 100% 的机会，而那些未开发的按需人员配置名册是 100% 错失的机会。
• 您说您想扩大和多样化您的员工基础，但是 . . . 您计划这样做的唯一方法是使用新的实体店。 对于非偏远地区的公司，多样性是由谁住在通勤距离内来定义的。 你只是排除了范围广泛的人才，这些人才不会碰巧住在你的新总部附近。
• 您说您是一家全球性公司，客户遍布世界各地，但是. . . 你实际上只雇用在北美工作的人。 您的人才库立即被限制在世界人口的 5% 以下。 舒适区从不丰富； 您的下一个专家级雇员可能在世界的另一端。
• 您说您的团队现在远程工作，但是. . . 电话会议很少，面对面的会议很常见。 如果有两个或更多团队成员在办公室，则永远不会使用 Zoom 通话。 或者您在会议开始前 30 秒添加邀请链接，使虚拟会议室空置。 如果没有会议记录，从技术上讲，它甚至发生过吗？ 您的与会者正在等待。
• 你说你对远程友好，但是 . . . 只要您可以数字化（微观）管理您的员工。 如果您的办公室认为计算时间、在日历上填满会议以及检查肩膀是取得渐进式产出的可靠策略，那么您就必须纠正路线。 你只是对那些重视自主权的人才失去了兴趣，其中很多人。
• 您已经构建了一个按需计划来扩展可用人才库，但是 . . . VMS（供应商管理系统）没有针对新人才的“远程”选项。 过时的设置可能会阻碍进展。 如果集成工具不改变，如何满足新的需求？
• 您说您有远程工作政策，但是 . . . 仅在星期五。 当员工被信任每周只远程工作一天时，他们并不真正被信任。 远程工作不是新的休闲星期五。 今天的人才在 20% 以上的时间里需要灵活性。

使用合适的人才、工具和团队计划（真正）远程友好

我们都听说过（或者是其中的角色）自由职业者对客户过度收费、偷窃或制造幽灵的恐怖故事。 远程不是万能的，管理远程员工的挑战确实存在。 幸运的是，只要有正确的结构和系统，其中许多“风险”只不过是过去的幽灵。

不要让风险滋生停滞。 提前计划和向他人学习将为团队灵活地工作奠定坚实的基础。

以下三个技巧是一个很好的起点：信任、工具和透明度。

远程工作提示 #1：建立信任文化

需要在现场完成工作的政策可以通过自然抵制远程工作模式的系统、工作流和工具来锚定（请参阅提示 #2）。 然而，对远程工作犹豫不决可能有更深层次的原因。

无数公司依赖于古老的微观管理艺术——要求打卡、安排大量的签到会议，以及在远程工作人员的肩上进行虚拟监控。 这很可能源于缺乏信任。 这种气氛的影响可能会导致缺乏参与、生产力降低，以及最糟糕的是怨恨。

高信任组织的管理者指出，信任对员工和生产力的影响是显着的。 美国神经科学家 Paul J. Zak 发现，“与在低信任度公司工作的人相比，高信任度组织的员工工作效率更高，工作精力更多，与同事合作更好，与雇主待在一起的时间更长。” 值得信赖的员工的工作效率提高了 50%，敬业度提高了 76%。

为了获得信任的好处，从事远程工作的公司必须通过建立信任的工作流程和例程来培养他们的文化。 例如，应该更加重视产出，而不是“在办公桌前”花费的时间。 浏览当今顶级远程组织的轶事，这是一个清晰的模式。 使用提供可见性而非监督的项目跟踪工具。 创造一个安全的空间和时间来提问和挑战思维，让远程工作人员有发言权。

需要努力在团队内建立关系。 根据 Zak 的神经科学实验，“当人们在工作中有意建立社会联系时，他们的表现就会提高。” 创建虚拟会议空间，鼓励与工作无关的对话渠道，并提供结识同事的体验（例如性格测试或圆桌讨论）。 通过放大人为因素，建立信任是远程团队中的自然结果。

远程工作提示 #2：为团队配备数字参与

作为大多数现代工作的标准要求，数字工具是远程工作者承担的许多角色的关键组成部分。 正是这些工具可以转变和实现远程或混合劳动力中的关系。 根据 Burning Glass 最近的一份报告，超过十分之八的中等技能工作需要数字技能。

要利用远程工作人员做他们最擅长的事情，请通过确定远程工作流程所需的工具来开始集成数字工具。 Slack 和 Microsoft Teams 等工具是一个不错的起点。 视频会议也是成功进行远程工作的重要支柱。 设置在每次会议中都打开摄像机的要求将鼓励每个人都出现在专业的（尽管是远程的）环境中并进行互动。

不使用的工具通常是远程工作尝试的牺牲品。 考虑创建一个包含所有内容的门户，以便于访问和指导。 然后（这很关键）培训每个人——无论他们是远程的、临时的还是全职的——使用这些工具。 整个公司都应该有一定程度的舒适感，这样工具就不会成为协作和进步的障碍。

这些数字工具应该融入组织的文化行为中，以在所有类型的团队成员中营造一种包容感。 例如，如果一家公司利用 Slack 进行办公室通信，但将远程自由职业者通信推迟到电子邮件，它会为团队创造一个不必要的界限，这通常会导致沟通不畅和沮丧。

远程工作提示 #3：拥抱彻底的透明度

大型企业通常受到筒仓效应的困扰，在这种情况下，沟通和共享资源无法跨越部门或办公地点。 成功故事和经验教训是隐藏的宝藏，在团队完成一个项目并进入下一个项目后很快就会被遗忘。 透明度是确保在整个组织范围内传播学习内容的关键。

不透明可能会阻止远程人才在整个组织中取得成功。 通过为项目创建统一的通信点（例如，专用的 Slack 通道）来鼓励远程工作人员共享资源。 对这些信息的开放访问可能是意外交叉的沃土。

当公司启动远程程序时，应该流畅地分享进度。 战略性共享仪表板可以包含每个远程员工或项目的进度、挑战和 KPI。 随着对远程工作计划的调整，整个公司都可以看到进展情况，并从其他部门的工作和不工作中学习。

除了协作工具之外，还可以为开放式对话创造机会，让远程工作人员或自由职业者和办公室员工之间可以分享想法、尝试和错误。 一个团队的成功故事可以成为另一个团队的灵感。 最终，该计划应提高参与部门之间的透明度，以便每个人都可以相互学习。

随着公司接触到知识和成功，对远程工作计划的信心将会增强。 它将建立对远程工作者的信任，并为跨界关系蓬勃发展奠定基础。

底线

劳动力实践正在加速走向未知领域，但如果一家公司建立了一个强大的、远程友好的计划，既能满足当前团队的需求，也能满足未来的需求，它就可以拥抱和利用强大的创新。

摆脱对远程不友好的心态和阻碍公司发展的程序。 建立一个成功的计划，解决远程工作的三大支柱：人才、工具和透明度。 采购计划、数字工作流程和跨部门透明度等组织原则将使远程工作人员蓬勃发展，并使您的整个公司得以发展。 与所有数字计划一样，这一切都与快速失败、学习和转型有关。