Gerenciando Freelancers Remotos? Estes Princípios Ajudarão

Há pouca dúvida de que o trabalho remoto está em ascensão. Uma nova pesquisa da Toptal com mais de 1.000 líderes e gerentes globais, assessorados pelo autor, descobriu que mais da metade dos executivos participantes previu um aumento no trabalho realizado remotamente. Por outro lado, apenas cinco por cento do público pesquisado esperava que a quantidade de trabalho remoto diminuísse.

Esta não é uma mudança de cabeça para baixo. A maioria dos executivos continua a preferir a localização compartilhada sempre que possível e expressa um nível razoável de preocupação com o trabalho e os trabalhadores que estão fisicamente distantes de seus gerentes e colegas de equipe. Mas é evidente que o trabalho remoto realizado por talentos ágeis agora está bem enraizado em todas as funções e setores, bem como em geral em ascensão. O gráfico abaixo ilustra que a proporção de trabalhadores remotos é grande e está crescendo em profissões tão variadas quanto engenharia/TI, marketing, gerenciamento de projetos e RH:

Por que o trabalho freelance remoto está crescendo

Além dos dados empíricos apresentados nesta pesquisa, há razões claras pelas quais o volume de trabalho ágil remoto continuará crescendo. Primeiro, a nova tecnologia de comunicação torna muito mais fácil para as organizações apoiarem a colaboração em tempo real em escala global. Aplicativos como o Slack são projetados explicitamente para oferecer suporte e reforçar a cooperação entre regiões e fusos horários.

Em segundo lugar, o surgimento de plataformas de talentos online permitiu a “descoberta” de talentos não locais e fornece um mecanismo eficiente para engajá-los temporariamente. Essas redes permitem que os clientes definam e contratem com precisão o conjunto de habilidades de que precisam, e o fazem sem os custos ou problemas administrativos de realocação, liquidação, benefícios conjugais e questões de visto. O Pew Research Center relata que mais de 10% dos indivíduos com idades entre 18 e 29 anos nos EUA usaram plataformas online para obter trabalho.

Em conjunto, essas tendências oferecem uma redistribuição de conhecimento e poder dentro da economia do talento. A combinação de avanços na tecnologia de colaboração e plataformas que combinam com eficiência o talento com as necessidades de negócios mudou a agência das organizações para o indivíduo, criando um campo de atuação mais equilibrado e fornecendo talentos ágeis com maior acesso a oportunidades e mais opções.

Como os gerentes podem fazer um trabalho melhor gerenciando talentos ágeis remotos

Embora os benefícios do trabalho remoto para trabalhadores e organizações sejam reais e significativos, mudanças desse tipo são sempre desafiadoras. Um relatório no Moneywatch, por exemplo, nos alerta sobre as “quatro armadilhas” do trabalho em equipe remoto. Ao identificar alguns dos riscos que podem surgir do trabalho remoto, o autor resume uma preocupação que muitos executivos compartilham.

De fato, os executivos em nosso estudo expressam uma série de preocupações sobre a utilização eficaz de equipes remotas, começando com a capacidade dos gerentes de gerenciar o trabalho e os trabalhadores remotos. Como os dados abaixo ilustram, quando questionados sobre as barreiras que impedem as equipes de aproveitar melhor o talento ágil remoto, a preocupação número um expressa em nossa pesquisa foi a necessidade de um melhor treinamento gerencial na supervisão do trabalho remoto.

Achamos os dados particularmente interessantes e eles se encaixam em um dos argumentos centrais do nosso livro Agile Talent: o uso eficaz de uma força de trabalho mista, uma estratégia de recursos que reúne talentos tradicionais e ágeis, depende significativamente de um conjunto de habilidades-chave necessárias dos líderes de equipe.

Conversamos com uma ampla gama de líderes de negócios e RH, juntamente com os próprios talentos ágeis, para entender os alicerces para o sucesso no gerenciamento de talentos ágeis remotos. Aprendemos que as organizações que dependem de uma força de trabalho mista e desejam engajar e reter os melhores talentos ágeis devem atender a cinco regras para o gerenciamento eficaz de talentos ágeis:

1. Colabore, não subordine

Talentos ágeis são empregados, mas não funcionários. Compreender essa distinção tem amplas implicações para os líderes de equipe: para ter sucesso, eles devem estabelecer um relacionamento mais colaborativo e colegiado, em vez de tentar gerenciar talentos ágeis como fariam com um funcionário tradicional em tempo integral.

Os talentos ágeis escolhem a independência porque querem ter um alto grau de liberdade sobre suas vidas e trabalho. Eles continuam sendo talentos ágeis porque demonstram conhecimento e experiência para estabelecer uma carreira de sucesso como profissional independente. Eles são, em sentido real, voluntários e, em muitos casos, têm um histórico de experiência e realização estabelecido ao longo de uma carreira significativa. Visualizá-los e gerenciá-los com uma mentalidade hierárquica perde o ponto de quem eles são e provavelmente será improdutivo.

2. Seja inclusivo: estabeleça uma disciplina de engajamento regular

Qualquer líder inteligente entende que seu principal objetivo é garantir a produtividade total da equipe. Mas quando essa abordagem é aplicada ingenuamente ao talento ágil, o resultado geralmente é uma atitude transacional em vez de uma mentalidade de relacionamento em primeiro lugar. Quando os talentos ágeis estão trabalhando remotamente, isso é mais provável e mais problemático.

Amy Gallo, da HBR, observa a importância de tratar os freelancers como membros reais da equipe, e não como substitutos marginais. Em termos práticos, como é a inclusão nesse contexto? Se você está trabalhando atualmente com talentos ágeis que estão contribuindo remotamente, pergunte-se com que frequência você faz o seguinte:

Com que regularidade e consistência eu:

• Incluir talentos ágeis remotos na comunicação regular com a equipe?
• Convidar sua participação ativa em reuniões de equipe?
• Investir tempo em conhecê-los além do trabalho?
• Incentivar suas sugestões e recomendações?
• Apoiá-los ativamente no trato com as políticas organizacionais e com a burocracia; por exemplo, garantir o pagamento regular.

3. Defina as expectativas de desempenho de uma perspectiva visionária

Bons gerentes sabem como definir objetivos e metas de desempenho. Mas relacionamentos com talentos ágeis em geral, e trabalho ágil realizado remotamente em particular, adicionam um fator de incerteza e podem gerar um grau de suspeita. Ela está realmente me dando seu melhor trabalho? Ele está trabalhando o número total de horas que está faturando? A alternativa é que o gerente mude sua mentalidade para uma que construa comprometimento em vez de conformidade e obrigação contratual.

O primeiro passo é uma abordagem ao estabelecimento de metas que começa e termina com um foco mais amplo na visão do projeto e seu maior impacto no crescimento e prosperidade da organização cliente. Isso tem vários benefícios: apela a uma obrigação emocional e profissional de fazer o melhor trabalho. Isso reforça a mudança no relacionamento para longe do transacional. Incentiva implicitamente os talentos ágeis a se identificarem com o projeto e sua importância, em vez de um vale-refeição por hora. E possibilita uma conversa de avaliação de desempenho diferente, devidamente contextualizada na importância do trabalho, na necessidade de relacionamentos colegiados produtivos e no estímulo ao diálogo honesto e direto sobre como o trabalho está sendo feito e quais mudanças podem ser necessárias.

4. Incentive a mentoria

Em um artigo recente da HBR, defendemos que os talentos ágeis são um recurso atraente e subutilizado para orientar e desenvolver mais membros da equipe júnior e outros profissionais. Sem dúvida, a orientação é mais simples de organizar quando os especialistas externos são colocados junto com a equipe interna em tempo integral.

Mas os executivos não devem ser dissuadidos por dificuldades logísticas de convidar talentos ágeis para compartilhar sua ampla e distinta experiência. Tecnologias como JOLT, uma plataforma educacional ponto a ponto, possibilita que os líderes de equipe ofereçam workshops em tempo real conduzidos por talentos ágeis sobre tópicos em que eles trazem uma experiência ou conhecimento único. E quanto mais são convidados a contribuir com o que sabem, mais provável é que sintam um compromisso mais profundo com a equipe e seu propósito.

5. Faça mudanças rapidamente quando as coisas não estão funcionando

É um desafio para os novos membros de uma organização estabelecer rapidamente bons relacionamentos, que é o que os talentos ágeis devem fazer para serem eficazes. É ainda mais difícil quando as pessoas trabalham remotamente e não têm oportunidades informais de se conhecer e se relacionar como membros da equipe. Apesar dos melhores esforços de talentos ágeis e líderes de equipe, às vezes uma relação de trabalho eficaz não se concretiza.

Seja qual for o motivo, incentivamos os líderes de equipe a considerar que os relacionamentos que começam mal – especialmente quando o trabalho remoto é um fator complicador adicional – têm mais probabilidade de continuar a se deteriorar do que a melhorar. Portanto, faça mudanças rapidamente, assim que ficar claro que os estilos de trabalho ou outros fatores impedirão o sucesso de ambos os lados.

À medida que o trabalho remoto cresce, os gerentes precisam de novas habilidades

Há tantas novas oportunidades sendo criadas pela revolução do talento ágil. A tecnologia possibilita que uma organização escale rapidamente, acessando os melhores talentos técnicos e profissionais de todo o mundo e implantando seus conhecimentos com menos custos e problemas administrativos, permitindo que esses talentos ágeis realizem seu trabalho remotamente, onde moram.

Mas, como aprendemos em nossa pesquisa recente, os executivos reconhecem que os gerentes precisam de novas habilidades e novas formas de trabalhar com especialistas externos para se beneficiarem plenamente dessa oportunidade. As cinco ferramentas e princípios oferecidos acima fazem parte da solução.