원격 프리랜서를 관리합니까? 이러한 원칙이 도움이 될 것입니다

원격 근무가 증가하고 있다는 점에는 의심의 여지가 없습니다. 저자의 조언에 따라 1000명 이상의 글로벌 리더와 관리자를 대상으로 한 새로운 Toptal 설문조사에 따르면 참여 임원의 절반 이상이 원격으로 수행되는 업무의 증가를 예상했습니다. 대조적으로, 설문에 응한 청중의 5%만이 원격 근무의 양이 줄어들 것으로 예상했습니다.

이것은 혼란스러운 변화가 아닙니다. 대부분의 경영진은 가능한 한 코로케이션을 계속 선호하며 경영진 및 팀원과 물리적으로 멀리 떨어져 있는 업무 및 근로자에 ​​대해 합리적인 수준의 우려를 표명합니다. 그러나 민첩한 인재가 수행하는 원격 작업은 이제 기능과 산업 전반에 걸쳐 잘 자리 잡고 있으며 일반적으로 상승세에 있습니다. 아래 차트는 원격 근무자의 비율이 크고 엔지니어링/IT, 마케팅, 프로젝트 관리 및 HR과 같은 다양한 직업에서 증가하고 있음을 보여줍니다.

원격 프리랜서 작업이 성장하는 이유

이 설문조사에서 드러난 실증적 데이터 외에도 원격 애자일 작업의 양이 계속해서 증가할 분명한 이유가 있습니다. 첫째, 새로운 커뮤니케이션 기술을 통해 조직은 전 세계적으로 실시간 협업을 훨씬 쉽게 지원할 수 있습니다. Slack과 같은 애플리케이션은 지역과 시간대에 걸친 협력을 지원하고 강화하도록 명시적으로 설계되었습니다.

둘째, 온라인 인재 플랫폼의 부상으로 해외 인재의 "발견"이 가능해졌으며 일시적으로 이들을 참여시키기 위한 효율적인 메커니즘을 제공했습니다. 이러한 네트워크를 통해 고객은 필요한 기술 세트를 정확하게 정의하고 고용할 수 있으며 재배치, 정착, 배우자 혜택 및 비자 문제와 같은 비용이나 관리상의 번거로움 없이 그렇게 할 수 있습니다. Pew Research Center는 18-29세 사이의 미국 기반 개인 중 10% 이상이 온라인 플랫폼을 사용하여 일자리를 구했다고 보고합니다.

종합하면, 이러한 경향은 인재 경제 내에서 지식과 권력의 재분배를 제공합니다. 비즈니스 요구에 맞게 인재를 효율적으로 연결하는 협업 기술과 플랫폼의 발전이 결합되면서 기관에서 개인으로의 전환이 이루어지면서 보다 공평한 경쟁의 장을 만들고 민첩한 인재에게 기회와 선택에 대한 접근성을 높일 수 있게 되었습니다.

관리자가 원격 애자일 인재를 더 잘 관리하는 방법

직원과 조직 모두에 대한 원격 근무의 이점은 현실적이고 중요하지만 이러한 종류의 변화는 항상 도전적입니다. 예를 들어, Moneywatch의 보고서는 원격 팀워크의 "네 가지 함정"에 대해 경고합니다. 저자는 원격 근무로 인해 발생할 수 있는 몇 가지 위험을 식별하면서 많은 경영진이 공유하는 우려 ​​사항을 요약합니다.

실제로, 우리 연구의 경영진은 관리자가 원격 작업과 작업자를 얼마나 잘 관리할 수 있는지부터 시작하여 원격 팀의 효과적인 활용에 대해 다양한 우려를 표명했습니다. 아래 데이터에서 알 수 있듯이 팀이 원격 애자일 인재를 더 잘 활용하는 데 방해가 되는 장벽에 대해 질문했을 때 설문 조사에서 가장 큰 걱정은 원격 작업을 감독하는 데 더 나은 관리 교육이 필요하다는 것이었습니다.

우리는 데이터가 특히 흥미롭다는 것을 발견했으며 우리 책 Agile Talent의 핵심 주장 중 하나와 일치합니다. 혼합된 인력의 효과적인 사용, 전통적 인재와 민첩한 인재를 결합하는 자원 전략은 필요한 일련의 핵심 기술에 크게 의존합니다. 팀 리더의.

우리는 원격 애자일 인재 관리의 성공을 위한 빌딩 블록을 이해하기 위해 애자일 인재 자신과 함께 다양한 비즈니스 및 HR 리더와 이야기를 나눴습니다. 우리는 혼합된 인력에 의존하고 최고의 애자일 인재를 고용하고 유지하려는 조직이 애자일 인재의 효과적인 관리를 위한 5가지 규칙에 유의해야 한다는 것을 배웠습니다.

1. 협력하고, 종속되지 않는다

애자일 인재는 고용되지만 직원은 아닙니다. 이러한 구분을 이해하는 것은 팀 리더에게 광범위한 의미를 갖습니다. 성공하기 위해서는 기존의 정규직 직원처럼 민첩한 인재를 관리하려고 하기보다는 보다 협력적이고 협력적인 관계를 맺어야 합니다.

애자일 인재는 자신의 삶과 일에서 높은 수준의 자유를 원하기 때문에 독립을 선택합니다. 그들은 독립적인 전문가로서 성공적인 경력을 쌓기 위한 전문성과 경험을 보여주기 때문에 민첩한 인재로 남아 있습니다. 그들은 진정한 의미에서 자원 봉사자이며 많은 경우 중요한 경력을 통해 확립된 전문 지식과 성취의 실적을 가지고 있습니다. 위계적 사고방식으로 그들을 보고 관리하는 것은 그들이 누구인지에 대한 요점을 놓치고 비생산적일 가능성이 높습니다.

2. 포용성: 정기적인 참여 원칙 수립

현명한 리더라면 자신의 주요 목표가 팀의 완전한 생산성을 보장하는 것임을 이해합니다. 그러나 이 접근 방식을 민첩한 인재에게 순진하게 적용하면 결과는 종종 관계 우선 사고 방식이 아닌 거래적 태도로 귀결됩니다. 애자일 인재가 원격으로 일할 때 이것은 더 가능성이 높고 문제가 더 많습니다.

HBR의 Amy Gallo는 프리랜서를 주변의 대체 선수가 아닌 팀의 실제 구성원으로 대우하는 것이 중요하다고 말합니다. 이러한 맥락에서 포괄성은 실제적인 측면에서 어떤 모습입니까? 현재 원격으로 기여하는 민첩한 인재와 함께 일하고 있다면 다음을 얼마나 자주 수행하는지 자문해 보십시오.

나는 얼마나 규칙적이고 일관되게:

• 팀과의 정기적인 커뮤니케이션에 원격 민첩한 인재를 포함하시겠습니까?
• 팀 회의에 적극적으로 참여하도록 초대하시겠습니까?
• 일을 넘어 그들을 알아가는 데 시간을 투자하시겠습니까?
• 그들의 제안과 추천을 격려하시겠습니까?
• 조직 정책 및 관료주의를 처리하는 데 적극적으로 지원합니다. 예를 들어 정기적인 지불을 보장합니다.

3. 비전 있는 관점에서 성과 기대치 설정

훌륭한 관리자는 성과 목표와 이정표를 설정하는 방법을 알고 있습니다. 그러나 일반적으로 애자일 인재와의 관계, 특히 원격으로 수행되는 애자일 작업은 불확실성 요소를 추가하고 어느 정도 의심을 불러일으킬 수 있습니다. 그녀는 정말 나에게 최고의 작품을 주고 있습니까? 그는 청구한 시간만큼 일하고 있습니까? 대안은 관리자가 준수 및 계약상의 의무 대신 약속을 구축하는 사고 방식으로 변경하는 것입니다.

첫 번째 단계는 시작하고 끝나는 목표 설정에 대한 접근 방식으로, 프로젝트의 비전과 클라이언트 조직의 성장과 번영에 대한 더 큰 영향에 초점을 맞춥니다. 이것은 몇 가지 이점이 있습니다. 최선을 다해야 하는 직업적 의무뿐 아니라 감정적 의무에 호소합니다. 그것은 거래 관계에서 멀어지는 관계의 변화를 강화합니다. 시간 단위의 식사 티켓보다는 민첩한 인재가 프로젝트와 그 중요성을 인식하도록 암시적으로 권장합니다. 또한 작업의 중요성, 생산적인 동료 관계의 필요성, 작업이 어떻게 진행되고 있고 어떤 변화가 필요할 수 있는지에 대한 정직하고 직접적인 대화를 장려한다는 점에서 적절하게 맥락화된 다른 성과 검토 대화를 가능하게 합니다.

4. 멘토링 장려

최근 HBR 논문에서 우리는 애자일 인재가 더 많은 주니어 팀원과 다른 전문가를 멘토링하고 개발하는 데 매력적이고 충분히 활용되지 않는 자원이라는 사실을 확인했습니다. 의심의 여지 없이 멘토링은 외부 전문가가 내부 정규직 직원과 함께 배치될 때 더 간단합니다.

그러나 경영진은 민첩한 인재를 초대하여 광범위하고 독특한 전문 지식을 공유하는 데 어려움을 겪을 수 있다고 안심해서는 안 됩니다. P2P 교육 플랫폼인 JOLT와 같은 기술을 통해 팀 리더는 고유한 전문 지식이나 경험을 제공하는 주제에 대해 민첩한 인재가 이끄는 실시간 워크샵을 제공할 수 있습니다. 그리고 그들이 알고 있는 것을 기부하도록 더 많이 초대될수록 팀과 그 목적에 대한 더 깊은 헌신을 느낄 가능성이 커집니다.

5. 일이 잘 안 될 때 빠르게 변화하라

조직의 새로운 구성원이 좋은 관계를 신속하게 구축하는 것은 어려운 일이며, 이는 민첩한 인재가 효과적이기 위해 해야 하는 일입니다. 개인이 원격으로 일하고 서로를 알아가고 팀 구성원으로 결속할 수 있는 비공식적인 기회가 부족한 경우에는 더욱 어렵습니다. 민첩한 인재와 팀 리더 모두의 최선의 노력에도 불구하고 때로는 효과적인 업무 관계가 녹슬지 않습니다.

이유가 무엇이든, 우리는 팀 리더가 나쁘게 시작하는 관계(특히 원격 근무가 더 복잡한 요소인 경우)가 개선되기보다 계속 악화될 가능성이 더 높다는 점을 고려하도록 권장합니다. 따라서 작업 스타일이나 기타 요인이 양측의 성공을 저해할 것이 분명해지면 빨리 변경하십시오.

원격 작업이 증가함에 따라 관리자는 새로운 기술이 필요합니다.

애자일 인재 혁명으로 인해 새로운 기회가 많이 만들어지고 있습니다. 기술을 통해 조직은 신속하게 확장할 수 있고 전 세계 최고의 기술 및 전문 인재에 액세스할 수 있으며 이러한 민첩한 인재가 거주하는 곳에서 원격으로 작업을 수행할 수 있으므로 비용과 관리상의 번거로움을 줄이면서 전문 지식을 배포할 수 있습니다.

그러나 최근 설문 조사에서 알 수 있듯이 경영진은 이 기회를 최대한 활용하려면 관리자에게 새로운 기술과 외부 전문가와 협력하는 새로운 방법이 필요하다는 것을 인식하고 있습니다. 위에 제공된 5가지 도구와 원칙은 솔루션의 일부입니다.