¿Administrar autónomos remotos? Estos principios ayudarán

No hay duda de que el trabajo remoto está en aumento. Una nueva encuesta de Toptal de más de 1000 líderes y gerentes globales, asesorada por el autor, encontró que más de la mitad de los ejecutivos participantes anticiparon un aumento en el trabajo realizado de forma remota. Por el contrario, solo el cinco por ciento de la audiencia encuestada esperaba que la cantidad de trabajo remoto disminuyera.

Este no es un cambio al revés. La mayoría de los ejecutivos siguen prefiriendo la ubicación compartida siempre que sea posible y expresan un nivel razonable de preocupación por el trabajo y los trabajadores que están físicamente distantes de su gerencia y compañeros de equipo. Pero es evidente que el trabajo remoto realizado por talentos ágiles ahora está bien arraigado en todas las funciones e industrias, y en general está en alza. El siguiente gráfico ilustra que la proporción de trabajadores remotos es grande y está creciendo en profesiones tan variadas como ingeniería/TI, marketing, gestión de proyectos y recursos humanos:

Por qué está creciendo el trabajo autónomo remoto

Más allá de los datos empíricos que surgieron en esta encuesta, existen razones claras por las que el volumen de trabajo ágil remoto seguirá creciendo. Primero, la nueva tecnología de comunicación hace que sea mucho más fácil para las organizaciones apoyar la colaboración en tiempo real a escala global. Las aplicaciones como Slack están diseñadas explícitamente para respaldar y reforzar la cooperación entre regiones y zonas horarias.

En segundo lugar, el auge de las plataformas de talentos en línea ha permitido el “descubrimiento” de talentos no locales y brinda un mecanismo eficiente para involucrarlos de manera temporal. Estas redes permiten a los clientes definir y contratar con precisión el conjunto de habilidades que necesitan, y hacerlo sin el costo o la molestia administrativa de reubicación, liquidación, beneficios conyugales y problemas de visa. El Pew Research Center informa que más del 10 % de las personas de entre 18 y 29 años que residen en los EE. UU. han utilizado plataformas en línea para obtener trabajo.

En conjunto, estas tendencias ofrecen una redistribución del conocimiento y el poder dentro de la economía del talento. La combinación de avances en tecnología de colaboración y plataformas que combinan de manera eficiente el talento con las necesidades comerciales ha cambiado la agencia de las organizaciones al individuo, creando un campo de juego más equitativo y brindando talentos ágiles con mayor acceso a oportunidades y más opciones.

Cómo los gerentes pueden hacer un mejor trabajo al administrar el talento ágil remoto

Si bien los beneficios del trabajo remoto tanto para los trabajadores como para las organizaciones son reales y significativos, un cambio de este tipo siempre es un desafío. Un informe en Moneywatch, por ejemplo, nos advierte sobre los "cuatro peligros" del trabajo en equipo remoto. Al identificar algunos de los riesgos que pueden surgir del trabajo remoto, el autor resume una preocupación que comparten muchos ejecutivos.

De hecho, los ejecutivos de nuestro estudio expresan una variedad de preocupaciones sobre la utilización efectiva de los equipos remotos, comenzando con qué tan bien los gerentes pueden administrar el trabajo y los trabajadores remotos. Como ilustran los datos a continuación, cuando se les preguntó acerca de las barreras que impiden que los equipos aprovechen mejor el talento ágil remoto, la preocupación número uno expresada en nuestra encuesta fue la necesidad de una mejor capacitación gerencial para supervisar el trabajo remoto.

Los datos nos parecieron particularmente interesantes y encajan con uno de los argumentos centrales de nuestro libro Agile Talent: el uso efectivo de una fuerza laboral combinada, una estrategia de recursos que reúne talento tradicional y ágil, depende significativamente de un conjunto de habilidades clave requeridas. de jefes de equipo.

Hablamos con una amplia gama de líderes empresariales y de recursos humanos, junto con los propios talentos ágiles, para comprender los componentes básicos para el éxito en la gestión remota del talento ágil. Aprendimos que las organizaciones que dependen de una fuerza de trabajo mixta y desean involucrar y retener a los mejores talentos ágiles deben prestar atención a cinco reglas para la gestión eficaz del talento ágil:

1. Colabora, no subordines

Los talentos ágiles están empleados pero no empleados. Comprender esta distinción tiene amplias implicaciones para los líderes de equipo: para tener éxito, deben entablar una relación más colaborativa y colegiada, en lugar de intentar administrar talentos ágiles como lo harían con un empleado tradicional de tiempo completo.

Los talentos ágiles eligen la independencia porque quieren tener un alto grado de libertad sobre sus vidas y su trabajo. Siguen siendo talentos ágiles porque demuestran la pericia y la experiencia para establecer una carrera exitosa como profesionales independientes. Son, en un sentido real, voluntarios y, en muchos casos, tienen un historial de experiencia y logros establecidos a lo largo de una carrera importante. Verlos y administrarlos con una mentalidad jerárquica pierde el sentido de quiénes son y es probable que sea improductivo.

2. Sea Inclusivo: Establezca una Disciplina de Compromiso Regular

Todo líder inteligente entiende que su principal objetivo es asegurar la plena productividad del equipo. Pero cuando este enfoque se aplica ingenuamente al talento ágil, el resultado suele ser una actitud transaccional en lugar de una mentalidad de relación primero. Cuando los talentos ágiles trabajan de forma remota, esto es más probable y más problemático.

Amy Gallo en HBR señala la importancia de tratar a los autónomos como miembros reales del equipo, en lugar de jugadores de reemplazo marginales. En términos prácticos, ¿cómo se ve la inclusión en este contexto? Si actualmente está trabajando con talentos ágiles que contribuyen de forma remota, pregúntese con qué frecuencia hace lo siguiente:

¿Con qué regularidad y constancia hago lo siguiente:

• ¿Incluir talentos ágiles remotos en la comunicación regular con el equipo?
• ¿Invitar su participación activa en las reuniones del equipo?
• ¿Invertir tiempo en conocerlos más allá del trabajo?
• ¿Animar sus sugerencias y recomendaciones?
• Apoyarlos activamente en el trato con las políticas organizacionales y con la burocracia; por ejemplo, garantizar el pago regular.

3. Establecer expectativas de rendimiento desde una perspectiva visionaria

Los buenos gerentes saben cómo establecer objetivos e hitos de desempeño. Pero las relaciones con el talento ágil en general, y el trabajo ágil realizado de forma remota en particular, agregan un factor de incertidumbre y pueden generar cierto grado de sospecha. ¿Realmente me está dando su mejor trabajo? ¿Está trabajando el número total de horas que está facturando? La alternativa es que el gerente cambie su mentalidad a una que genere compromiso en lugar de cumplimiento y obligación contractual.

El primer paso es un enfoque para el establecimiento de objetivos que comienza y termina con un enfoque más amplio en la visión del proyecto y su mayor impacto en el crecimiento y la prosperidad de la organización del cliente. Esto tiene varios beneficios: apela a una obligación tanto emocional como ocupacional de hacer el mejor trabajo. Refuerza el cambio en la relación lejos de lo transaccional. Alienta implícitamente a los talentos ágiles a identificarse con el proyecto y su importancia, en lugar de un boleto de comida por hora. Y permite una conversación de revisión de desempeño diferente, que está correctamente contextualizada en la importancia del trabajo, la necesidad de relaciones colegiadas productivas y el fomento de un diálogo honesto y directo sobre cómo avanza el trabajo y qué cambios pueden ser necesarios.

4. Fomentar la tutoría

En un artículo reciente de HBR, argumentamos que los talentos ágiles son un recurso atractivo e infrautilizado en la tutoría y el desarrollo de más miembros junior del equipo y otros profesionales. Sin lugar a dudas, la tutoría es más fácil de organizar cuando los expertos externos se ubican junto con el personal interno de tiempo completo.

Pero los ejecutivos no deben dejarse disuadir por las dificultades logísticas de invitar a talentos ágiles a compartir su experiencia amplia y distintiva. Tecnologías como JOLT, una plataforma educativa entre pares, hace posible que los líderes de equipo ofrezcan talleres en tiempo real dirigidos por talentos ágiles sobre temas en los que aportan una experiencia o conocimientos únicos. Y cuanto más se les invita a contribuir con lo que saben, más probable es que sientan un sentido más profundo de compromiso con el equipo y su propósito.

5. Hacer cambios rápidos cuando las cosas no funcionan

Es un desafío para los nuevos miembros de una organización establecer rápidamente buenas relaciones, que es lo que deben hacer los talentos ágiles para ser efectivos. Es aún más difícil cuando las personas trabajan de forma remota y carecen de oportunidades informales para conocerse y vincularse como miembros del equipo. A pesar de los mejores esfuerzos tanto de los talentos ágiles como de los líderes de equipo, a veces una relación de trabajo efectiva no se concreta.

Cualquiera que sea la razón, alentamos a los líderes de equipo a considerar que las relaciones que comienzan mal, especialmente cuando el trabajo remoto es un factor que complica aún más, es más probable que continúen deteriorándose en lugar de mejorar. Por lo tanto, haga cambios rápidos, tan pronto como esté claro que los estilos de trabajo u otros factores impedirán el éxito en ambos lados.

A medida que crece el trabajo remoto, los gerentes necesitan nuevas habilidades

La revolución del talento ágil está creando muchas oportunidades nuevas. La tecnología hace posible que una organización escale rápidamente, accediendo a los mejores talentos técnicos y profesionales de todo el mundo, y desplegando su experiencia con menos costos y molestias administrativas al permitir que estos talentos ágiles realicen su trabajo de forma remota, donde viven.

Pero como aprendimos de nuestra encuesta reciente, los ejecutivos reconocen que los gerentes necesitan nuevas habilidades y nuevas formas de trabajar con expertos externos para beneficiarse plenamente de esta oportunidad. Las cinco herramientas y principios ofrecidos anteriormente son parte de la solución.