Remote-Freelancer verwalten? Diese Prinzipien werden helfen

Es besteht kein Zweifel, dass Remote-Arbeit auf dem Vormarsch ist. Eine neue Toptal-Umfrage unter über 1000 globalen Führungskräften und Managern, die vom Autor beraten wurde, ergab, dass mehr als die Hälfte der teilnehmenden Führungskräfte eine Zunahme der aus der Ferne ausgeführten Arbeit erwartet. Im Gegensatz dazu erwarteten nur fünf Prozent der Befragten, dass der Umfang der Remote-Arbeit abnehmen würde.

Das ist keine auf den Kopf gestellte Veränderung. Die meisten Führungskräfte bevorzugen nach Möglichkeit weiterhin gemeinsame Standorte und äußern ein angemessenes Maß an Besorgnis über Arbeit und Mitarbeiter, die räumlich von ihrem Management und ihren Teamkollegen entfernt sind. Aber es ist offensichtlich, dass die von agilen Talenten ausgeführte Remote-Arbeit mittlerweile in allen Funktionen und Branchen fest verankert ist und sich allgemein im Aufschwung befindet. Die folgende Grafik zeigt, dass der Anteil der Telearbeiter in so unterschiedlichen Berufen wie Ingenieurwesen/IT, Marketing, Projektmanagement und Personalwesen groß ist und wächst:

Warum die freiberufliche Arbeit aus der Ferne wächst

Abgesehen von den empirischen Daten, die in dieser Umfrage aufgetaucht sind, gibt es klare Gründe, warum das Volumen der agilen Remote-Arbeit weiter zunehmen wird. Erstens macht es die neue Kommunikationstechnologie für Organisationen viel einfacher, die Zusammenarbeit in Echtzeit auf globaler Ebene zu unterstützen. Anwendungen wie Slack sind explizit darauf ausgelegt, die Zusammenarbeit über Regionen und Zeitzonen hinweg zu unterstützen und zu stärken.

Zweitens hat der Aufstieg von Online-Talentplattformen die „Entdeckung“ von nicht-lokalen Talenten ermöglicht und bietet einen effizienten Mechanismus, um sie vorübergehend zu engagieren. Diese Netzwerke ermöglichen es Kunden, genau die Fähigkeiten zu definieren und einzustellen, die sie benötigen, und zwar ohne die Kosten oder den Verwaltungsaufwand für Umzug, Niederlassung, Ehegattenleistungen und Visafragen. Das Pew Research Center berichtet, dass über 10 % der in den USA ansässigen Personen im Alter zwischen 18 und 29 Jahren Online-Plattformen genutzt haben, um Arbeit zu finden.

Zusammengenommen führen diese Trends zu einer Umverteilung von Wissen und Macht innerhalb der Talentökonomie. Die Kombination aus Fortschritten in der Kollaborationstechnologie und Plattformen, die Talente effizient mit geschäftlichen Anforderungen abgleichen, hat die Handlungsfähigkeit von Organisationen auf den Einzelnen verlagert, ein gleichmäßigeres Spielfeld geschaffen und agilen Talenten einen besseren Zugang zu Möglichkeiten und eine größere Auswahl geboten.

Wie Manager bessere Arbeit leisten können, wenn sie Remote-Agile-Talente managen

Während die Vorteile der Fernarbeit sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen real und erheblich sind, sind Veränderungen dieser Art immer eine Herausforderung. Ein Bericht in Moneywatch warnt uns beispielsweise vor den „vier Fallstricken“ der Remote-Teamarbeit. Bei der Identifizierung einiger Risiken, die sich aus der Fernarbeit ergeben können, fasst der Autor eine Sorge zusammen, die viele Führungskräfte teilen.

Tatsächlich äußern Führungskräfte in unserer Studie eine Reihe von Bedenken hinsichtlich der effektiven Nutzung von Remote-Teams, angefangen damit, wie gut Manager in der Lage sind, Remote-Arbeit und -Mitarbeiter zu verwalten. Wie die folgenden Daten veranschaulichen, war die größte Sorge, die in unserer Umfrage geäußert wurde, die Notwendigkeit einer besseren Managementschulung zur Überwachung der Remote-Arbeit, als wir nach den Hindernissen gefragt wurden, die Teams daran hindern, agile Talente aus der Ferne besser zu nutzen.

Wir fanden die Daten besonders interessant, und sie passen zu einem der zentralen Argumente unseres Buches Agile Talent: Der effektive Einsatz einer gemischten Belegschaft, einer Ressourcenstrategie, die traditionelle und agile Talente zusammenbringt, hängt maßgeblich von einer Reihe erforderlicher Schlüsselqualifikationen ab von Teamleitern.

Wir haben mit einer Vielzahl von Führungskräften aus Wirtschaft und Personal sowie mit agilen Talenten selbst gesprochen, um die Bausteine ​​für den Erfolg beim Management agiler Talente aus der Ferne zu verstehen. Wir haben gelernt, dass Organisationen, die auf eine gemischte Belegschaft angewiesen sind und agile Top-Talente engagieren und halten wollen, fünf Regeln für das effektive Management agiler Talente beachten sollten:

1. Zusammenarbeiten, nicht unterordnen

Agile Talente werden beschäftigt, aber keine Mitarbeiter. Das Verständnis dieser Unterscheidung hat weitreichende Auswirkungen auf Teamleiter: Um erfolgreich zu sein, müssen sie eine kooperativere, kollegialere Beziehung aufbauen, anstatt zu versuchen, agile Talente wie einen traditionellen Vollzeitmitarbeiter zu verwalten.

Agile Talente entscheiden sich für die Selbständigkeit, weil sie ein hohes Maß an Freiheit über ihr Leben und ihre Arbeit haben möchten. Sie bleiben agile Talente, weil sie das Fachwissen und die Erfahrung mitbringen, um eine erfolgreiche Karriere als unabhängiger Fachmann aufzubauen. Sie sind im wahrsten Sinne des Wortes Freiwillige und haben in vielen Fällen eine Erfolgsbilanz an Fachwissen und Leistungen, die sich im Laufe einer bedeutenden Karriere etabliert haben. Sie mit einer hierarchischen Denkweise zu betrachten und zu verwalten, verfehlt den Sinn dessen, wer sie sind, und ist wahrscheinlich unproduktiv.

2. Seien Sie integrativ: Etablieren Sie eine Disziplin für regelmäßiges Engagement

Jede kluge Führungskraft versteht, dass ihr Hauptziel darin besteht, die volle Produktivität des Teams sicherzustellen. Aber wenn dieser Ansatz naiv auf agile Talente angewendet wird, ist das Ergebnis oft eine transaktionale Einstellung statt einer beziehungsorientierten Denkweise. Wenn agile Talente remote arbeiten, ist dies wahrscheinlicher und problematischer.

Amy Gallo von HBR weist darauf hin, wie wichtig es ist, Freiberufler als echte Mitglieder des Teams und nicht als marginale Ersatzspieler zu behandeln. Wie sieht Inklusion in diesem Zusammenhang konkret aus? Wenn Sie derzeit mit agilen Talenten zusammenarbeiten, die aus der Ferne beitragen, fragen Sie sich, wie oft Sie Folgendes tun:

Wie regelmäßig und konsequent mache ich:

• Entfernte agile Talente in die regelmäßige Kommunikation mit dem Team einbeziehen?
• Sie zur aktiven Teilnahme an Teammeetings einladen?
• Über die Arbeit hinaus Zeit in das Kennenlernen investieren?
• Ermutigen Sie ihre Vorschläge und Empfehlungen?
• Unterstützen Sie sie aktiv im Umgang mit Organisationsrichtlinien und mit der Bürokratie; zum Beispiel die Sicherstellung einer regelmäßigen Zahlung.

3. Legen Sie Leistungserwartungen aus einer visionären Perspektive fest

Gute Manager wissen, wie man Leistungsziele und Meilensteine ​​setzt. Aber Beziehungen zu agilen Talenten im Allgemeinen und aus der Ferne durchgeführte agile Arbeit im Besonderen fügen einen Unsicherheitsfaktor hinzu und können ein gewisses Maß an Misstrauen hervorrufen. Gibt sie mir wirklich ihre beste Arbeit? Arbeitet er die volle Stundenzahl, die ihm in Rechnung gestellt wird? Die Alternative besteht darin, dass der Manager seine oder ihre Denkweise dahingehend ändert, dass Engagement anstelle von Compliance und vertraglicher Verpflichtung aufgebaut wird.

Der erste Schritt ist ein Ansatz zur Zielsetzung, der mit einem breiteren Fokus auf die Vision des Projekts und seine größeren Auswirkungen auf das Wachstum und den Wohlstand der Kundenorganisation beginnt und endet. Das hat mehrere Vorteile: Es appelliert an eine emotionale sowie berufliche Verpflichtung, sein Bestes zu geben. Es verstärkt die Verschiebung der Beziehung weg vom Transaktionalen. Es ermutigt agile Talente implizit dazu, sich mit dem Projekt und seiner Bedeutung zu identifizieren, anstatt eine stundenweise Essenskarte. Und es ermöglicht ein anderes Gespräch über die Leistungsbeurteilung, eines, das in Bezug auf die Bedeutung der Arbeit, die Notwendigkeit produktiver kollegialer Beziehungen und die Ermutigung zu einem ehrlichen und direkten Dialog darüber, wie die Arbeit voranschreitet und welche Änderungen erforderlich sein könnten, richtig kontextualisiert ist.

4. Fördern Sie Mentoring

In einem kürzlich erschienenen HBR-Papier haben wir argumentiert, dass agile Talente eine attraktive und zu wenig genutzte Ressource für das Mentoring und die Entwicklung von jüngeren Teammitgliedern und anderen Fachleuten sind. Ohne Frage ist Mentoring einfacher zu organisieren, wenn externe Experten zusammen mit internen Vollzeitmitarbeitern untergebracht sind.

Führungskräfte sollten sich jedoch nicht durch logistische Schwierigkeiten davon abhalten lassen, agile Talente einzuladen, ihr breites und unverwechselbares Know-how zu teilen. Technologien wie JOLT, eine Peer-to-Peer-Bildungsplattform, ermöglichen es Teamleitern, Echtzeit-Workshops anzubieten, die von agilen Talenten zu Themen geleitet werden, zu denen sie einzigartige Fachkenntnisse oder Erfahrungen mitbringen. Und je mehr sie aufgefordert werden, ihr Wissen beizutragen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich dem Team und seinem Zweck stärker verpflichtet fühlen.

5. Nehmen Sie schnell Änderungen vor, wenn die Dinge nicht funktionieren

Für neue Mitglieder einer Organisation ist es eine Herausforderung, schnell gute Beziehungen aufzubauen, was agile Talente tun müssen, um effektiv zu sein. Noch schwieriger ist es, wenn Einzelpersonen aus der Ferne arbeiten und keine informellen Möglichkeiten haben, sich kennenzulernen und als Teammitglieder zusammenzuarbeiten. Trotz größter Bemühungen von agilen Talenten und Teamleitern kommt es manchmal nicht zu einer effektiven Arbeitsbeziehung.

Was auch immer der Grund sein mag, wir ermutigen Teamleiter zu bedenken, dass Beziehungen, die schlecht beginnen – insbesondere wenn Remote-Arbeit ein weiterer erschwerender Faktor ist – sich eher weiter verschlechtern als verbessern. Wechseln Sie daher schnell, sobald klar ist, dass Arbeitsstile oder andere Faktoren den Erfolg auf beiden Seiten behindern werden.

Da die Remote-Arbeit zunimmt, brauchen Manager neue Fähigkeiten

Es gibt so viele neue Möglichkeiten, die durch die agile Talentrevolution geschaffen werden. Technologie ermöglicht es einer Organisation, schnell zu skalieren, auf die besten technischen und professionellen Talente aus der ganzen Welt zuzugreifen und ihr Fachwissen mit weniger Kosten und Verwaltungsaufwand einzusetzen, indem sie es diesen agilen Talenten ermöglicht, ihre Arbeit von ihrem Wohnort aus zu erledigen.

Aber wie wir aus unserer jüngsten Umfrage erfahren haben, erkennen Führungskräfte, dass Manager neue Fähigkeiten und neue Wege der Zusammenarbeit mit externen Experten benötigen, um diese Gelegenheit voll auszuschöpfen. Die fünf oben angebotenen Tools und Prinzipien sind Teil der Lösung.