Gestire i freelance a distanza? Questi principi aiuteranno

Non c'è dubbio che il lavoro a distanza sia in aumento. Un nuovo sondaggio Toptal su oltre 1000 leader e manager globali, consigliato dall'autore, ha rilevato che oltre la metà dei dirigenti partecipanti prevedeva un aumento del lavoro svolto a distanza. Al contrario, solo il cinque per cento del pubblico intervistato prevede una diminuzione della quantità di lavoro a distanza.

Questo non è un cambiamento sottosopra. La maggior parte dei dirigenti continua a preferire la co-location ove possibile ed esprime un ragionevole livello di preoccupazione per il lavoro e i lavoratori che sono fisicamente distanti dal management e dai compagni di squadra. Ma è evidente che il lavoro a distanza svolto da talenti agili è ora ben radicato tra funzioni e settori, oltre che in generale in ripresa. Il grafico seguente illustra che la percentuale di lavoratori a distanza è ampia e in crescita in professioni varie quali ingegneria/IT, marketing, gestione dei progetti e risorse umane:

Perché il lavoro freelance a distanza sta crescendo

Al di là dei dati empirici emersi in questa indagine, ci sono chiare ragioni per cui il volume del lavoro agile a distanza continuerà a crescere. In primo luogo, la nuova tecnologia di comunicazione rende molto più facile per le organizzazioni supportare la collaborazione in tempo reale su scala globale. Applicazioni come Slack sono esplicitamente progettate per supportare e rafforzare la cooperazione tra regioni e fusi orari.

In secondo luogo, l'ascesa delle piattaforme di talenti online ha consentito la "scoperta" di talenti non locali e fornisce un meccanismo efficiente per coinvolgerli su base temporanea. Queste reti consentono ai clienti di definire con precisione e assumere per l'insieme di competenze di cui hanno bisogno, e lo fanno senza il costo o il problema amministrativo di trasferimento, insediamento, benefici coniugali e problemi di visto. Il Pew Research Center riporta che oltre il 10% delle persone con sede negli Stati Uniti di età compresa tra i 18 e i 29 anni ha utilizzato piattaforme online per ottenere lavoro.

Nel loro insieme, queste tendenze offrono una ridistribuzione della conoscenza e del potere all'interno dell'economia del talento. La combinazione di progressi nella tecnologia di collaborazione e piattaforme che abbinano in modo efficiente il talento alle esigenze aziendali ha spostato l'agenzia dalle organizzazioni all'individuo, creando un campo di gioco più uniforme e fornendo talenti agili con un maggiore accesso alle opportunità e una maggiore scelta.

Come i manager possono fare un lavoro migliore gestendo il talento agile da remoto

Sebbene i vantaggi del lavoro a distanza sia per i lavoratori che per le organizzazioni siano reali e significativi, un cambiamento di questo tipo è sempre impegnativo. Un rapporto su Moneywatch, ad esempio, ci avverte delle "quattro insidie" del lavoro di squadra a distanza. Nell'identificare alcuni dei rischi che possono derivare dal lavoro in remoto, l'autore riassume una preoccupazione condivisa da molti dirigenti.

In effetti, i dirigenti del nostro studio esprimono una serie di preoccupazioni sull'utilizzo efficace dei team remoti, a cominciare dalla capacità dei manager di gestire il lavoro e i lavoratori remoti. Come illustrano i dati seguenti, alla domanda sugli ostacoli che impediscono ai team di sfruttare meglio il talento agile a distanza, la preoccupazione principale espressa nel nostro sondaggio è stata la necessità di una migliore formazione manageriale nella supervisione del lavoro a distanza.

Abbiamo trovato i dati particolarmente interessanti e si adattano a uno degli argomenti centrali del nostro libro Agile Talent: l'uso efficace di una forza lavoro mista, una strategia di risorse che unisce talento tradizionale e agile, dipende in modo significativo da un insieme di competenze chiave richieste dei capi squadra.

Abbiamo parlato con un'ampia gamma di leader aziendali e delle risorse umane, insieme agli stessi talenti agili, per comprendere gli elementi costitutivi del successo nella gestione dei talenti agili a distanza. Abbiamo appreso che le organizzazioni che dipendono da una forza lavoro mista e desiderano coinvolgere e trattenere i migliori talenti agili dovrebbero rispettare cinque regole per una gestione efficace del talento agile:

1. Collabora, non subordinare

I talenti agili sono impiegati ma non impiegati. Comprendere questa distinzione ha ampie implicazioni per i team leader: per avere successo, devono instaurare una relazione più collaborativa e collegiale, piuttosto che tentare di gestire talenti agili come farebbero con un tradizionale dipendente a tempo pieno.

I talenti agili scelgono l'indipendenza perché vogliono avere un alto grado di libertà sulla propria vita e sul proprio lavoro. Rimangono talenti agili perché dimostrano la competenza e l'esperienza per stabilire una carriera di successo come professionista indipendente. Sono, in un certo senso, volontari e in molti casi hanno un track record di esperienza e risultati stabiliti nel corso di una carriera significativa. Visualizzarli e gestirli con una mentalità gerarchica manca il punto di chi sono ed è probabile che sia improduttivo.

2. Sii inclusivo: stabilisci una disciplina di coinvolgimento regolare

Qualsiasi leader intelligente comprende che il suo obiettivo principale è garantire la piena produttività del team. Ma quando questo approccio viene applicato ingenuamente al talento agile, il risultato è spesso un atteggiamento transazionale invece di una mentalità incentrata sulla relazione. Quando i talenti agili lavorano in remoto, questo è più probabile e più problematico.

Amy Gallo in HBR sottolinea l'importanza di trattare i freelance come membri reali della squadra, piuttosto che come giocatori marginali di sostituzione. In termini pratici, che aspetto ha l'inclusività in questo contesto? Se stai attualmente lavorando con talenti agili che stanno contribuendo da remoto, chiediti quanto spesso fai quanto segue:

Quanto regolarmente e costantemente faccio:

• Includere talenti agili a distanza nella comunicazione regolare con il team?
• Invitare la loro partecipazione attiva alle riunioni del team?
• Investi tempo per conoscerli oltre il lavoro?
• Incoraggiare i loro suggerimenti e raccomandazioni?
• Supportarli attivamente nell'affrontare le politiche organizzative e la burocrazia; ad esempio, garantendo un pagamento regolare.

3. Stabilire le aspettative sulle prestazioni da una prospettiva visionaria

I buoni manager sanno come fissare obiettivi di performance e pietre miliari. Ma le relazioni con il talento agile in generale, e il lavoro agile svolto a distanza in particolare, aggiungono un fattore di incertezza e possono suscitare un certo grado di sospetto. Mi sta davvero dando il suo miglior lavoro? Sta lavorando per l'intero numero di ore che sta fatturando? L'alternativa è che il manager cambi la sua mentalità in una che costruisce impegno invece di conformità e obbligo contrattuale.

Il primo passo è un approccio alla definizione degli obiettivi che inizia e finisce con un focus più ampio sulla visione del progetto e il suo maggiore impatto sulla crescita e sulla prosperità dell'organizzazione cliente. Questo ha diversi vantaggi: fa appello a un obbligo emotivo oltre che lavorativo di fare il proprio lavoro migliore. Rafforza lo spostamento della relazione lontano dal transazionale. Incoraggia implicitamente i talenti agili a identificarsi con il progetto e la sua importanza, piuttosto che con un buono pasto a ore. E consente una diversa conversazione di revisione delle prestazioni, adeguatamente contestualizzata nell'importanza del lavoro, nella necessità di relazioni collegiali produttive e nell'incoraggiamento di un dialogo onesto e diretto su come sta procedendo il lavoro e quali cambiamenti potrebbero essere necessari.

4. Incoraggiare il tutoraggio

In un recente documento HBR, abbiamo affermato che i talenti agili sono una risorsa attraente e sottoutilizzata per il tutoraggio e lo sviluppo di membri del team più giovani e di altri professionisti. Senza dubbio, il tutoraggio è più semplice da organizzare quando esperti esterni sono co-locati con personale interno a tempo pieno.

Ma i dirigenti non dovrebbero essere dissuasi dalle difficoltà logistiche dall'invitare talenti agili a condividere le loro competenze ampie e distintive. Tecnologie come JOLT, una piattaforma educativa peer to peer, consentono ai team leader di offrire workshop in tempo reale guidati da talenti agili su argomenti in cui apportano competenze o esperienze uniche. E più sono invitati a contribuire con ciò che sanno, più è probabile che provino un profondo senso di impegno nei confronti del team e del suo scopo.

5. Fai il cambiamento velocemente quando le cose non funzionano

È difficile per i nuovi membri di un'organizzazione stabilire rapidamente buone relazioni, che è ciò che i talenti agili devono fare per essere efficaci. È ancora più difficile quando le persone lavorano in remoto e non hanno opportunità informali per conoscersi e legarsi come membri del team. Nonostante i migliori sforzi sia dei talenti agili che dei team leader, a volte un rapporto di lavoro efficace non si consolida.

Qualunque sia la ragione, incoraggiamo i team leader a considerare che le relazioni che iniziano male, specialmente quando il lavoro a distanza è un ulteriore fattore di complicazione, hanno maggiori probabilità di continuare a deteriorarsi che a migliorare. Pertanto, cambia rapidamente, non appena è chiaro che gli stili di lavoro o altri fattori ostacoleranno il successo da entrambe le parti.

Con la crescita del lavoro a distanza, i manager hanno bisogno di nuove competenze

Ci sono così tante nuove opportunità create dalla rivoluzione del talento agile. La tecnologia consente a un'organizzazione di scalare rapidamente, accedendo ai migliori talenti tecnici e professionali di tutto il mondo e implementando la propria esperienza con costi e problemi amministrativi inferiori, consentendo a questi talenti agili di svolgere il proprio lavoro da remoto, dove vivono.

Ma come abbiamo appreso dal nostro recente sondaggio, i dirigenti riconoscono che i manager hanno bisogno di nuove competenze e nuovi modi di lavorare con esperti esterni per trarre pieno vantaggio da questa opportunità. I cinque strumenti e principi offerti sopra fanno parte della soluzione.