キャンパスリクルート–意欲的なマインドの採用

「明日のキャリアを築く」がUpGradのモットーであり、業界から優秀な人材を採用することによってのみそれを実現できます。
組織内の才能の多様性を維持するために、さまざまなバックグラウンド、業界、およびセクターの従業員を雇用することが義務付けられています。 経験豊富な個人を採用することに加えて、大学を最近卒業した新入生を採用することも重要です。 彼らは偏見に作用せず、これは多くの新鮮な視点をもたらすのに役立ちます。
UpGradは2015年に開始され、 2018年3月に3周年を迎えます。この在職期間中に、組織はいくつかのマイルストーンを経験しました。多くの成果とアイデアが概念化されています。
キャンパスの採用は、長い間カードに載っていたそのような概念の1つでした。 ルーツを築く過程で、6ヶ月くらいで必要な人数を予測するのが難しかったので、そのような決断をすることはまだ検討中だった。 私たちが成長するにつれて、不確実性は減少し、急速な拡大計画がテーブルに置かれました。 最後に、私たちのアイデアを実現する時が来ました。 今年はもう一年待つのではなく、今年もキャンパス募集に行きたいと思っていました。 キャンパスの採用もブランドUpGradを完全に異なるレベルに昇格させるためです。
仕事の満足度の最大の形は何ですか？

キャンパスの採用は双方向のプロセスです。つまり、将来の計画について完全に確信があり、同時に大学も組織の背景を評価しない限り、キャンパスから企業を採用することはありません。

キャンパス全体の採用プロセスを見てみましょう。

プロセス

訪問したい大学をリストアップしました。 このリストには、IIT、NIT、エンジニアリング欠員用のBITS、IIMなどのトップ機関が特別に含まれており、他のいくつかのトップBスクールが管理職のカードに含まれていました。 私たちはこれらの大学に一つずつ連絡を取りました。
当初、電話は非常に長く、何度も行き来していました。本当の課題は、UpGradとは何か、学生を募集する予定の役割を説明することでした。役割が大きく異なるためです。 計画されたリストからほぼすべての研究所に連絡を取りました。 キャンパスコーディネーターのほとんどは本当に礼儀正しく、会社と役割を理解していました。 同じ時点で、彼らはキャンパスにUpGradを設置することに興奮しており、そのうちのいくつかは完全に断固としていた。
最後に、2017年12月3日にIIT-Indoreである最初のスロットを受け取りました。受け取ったアプリケーションの総数を見ると、私たちの幸せは短命でした。 19件の申し込みがあり、そのうち5件が最終候補になり、1件がプロセス後に提供されました。 最終候補者の数が非常に少なかったため、リモートでプロセスを実施しました。 この反応は私たちを驚かせました。 キャンパスの採用をより大規模に拡大したいと考えていたため、上級管理職は結果に納得できず、戦略をやり直したいと考えていました。

ターンアラウンド戦略

私たちはこれを成功させるために全力を尽くす準備ができていました。 次の課題は、IITからの反応が説得力がなかったため、BITSをクラックすることでした。 組織としてのUpGradとコンテンツストラテジストの役割について、キャンパス内で企業プレゼンテーションを行うことにしました。 プレゼンテーションは、MDのMayank Kumarと、UpGradの共同創設者およびコンテンツチームの責任者であるVarunGargによって行われる予定でした。 また、学生の社会的検証として、各機関の卒業生である従業員を採用することにしました。
計画通り、私たちは、プレゼンテーションを行う可能性と、面接の時間枠のかなり前にそれを行う可能性について、機関に話しました。 私たちは、学生に無知に適用するのではなく、役割とUpGradについて調査してもらいたいと考えました。 最終的に、ほとんどの研究所が、配置前の話し合いを行い、配置シーズンまたは実際のスロットの5〜10日前に自分自身を提示することを許可することに同意したことは素晴らしいことでした。
この戦略に基づいて、BITSゴア、BITSピラニ、BITSハイデラバード、IIMバンガロア、IIMラクナウ、IIMカルカッタ、MDIで配置前の話し合いを行いました。 これらの配置前の話し合いは本当に効果的であることが証明されました。
あなたは正しい夢を夢見ていますか？

ゲームを変えるシナリオ

以前に提供されたスロットは、配置前の話し合いの数日後に延期されました。 応答は驚異的でした。 IIT Indoreで得られた回答のほぼ10倍でした。つまり、まともな数の学生を確実に採用できるということです。 プロセスを実施するためにすべてのキャンパスを訪問することを決定したため、ロジスティクスが整備されました。
予想通り、すべてのキャンパスで素晴らしい数のオファーを行うことができました。 BITSゴアでは12件のオファーを行い、ハイデラバードでは9件、ピラニキャンパスでは5件でした。MDIでは3件でした。配置シーズンであるため、さらに多くのキャンパスを訪問中です。 私たちは、管理職のバックグラウンドからさらに12〜15人の候補者を採用する予定です。
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要点

あなたが新興企業または成長企業である場合、キャンパスの配置に適した方法で、できれば上級管理職によって組織を提示することが非常に重要です。 セッションがインタラクティブであり、学生があなたの会社について適切に知るようになることを確認する必要があります。 同じことを競っている他の何百もの会社や機関もあるので、機関に連絡してフォローアップすることに積極的になりなさい。 多数の応募を期待する前に、学生があなたが採用している役割を明確に理解していることを確認してください。
学生にとって、キャンパスに配置されることは名声の問題であるだけでなく、社会的圧力でもあるという事実を受け入れましょう。 したがって、キャンパスの採用で2つのまったく異なる役割を採用することは絶対にしないでください。混乱する可能性があります。つまり、誰かを採用しなかったり、間違った仕事のために間違った人を採用したりする可能性があります。 面接プロセスにギャップや抜け穴がないことを確認してください。 なぜなら、学生が多すぎると、研究所はあなたの会社への信頼を失うかもしれないからです。
空席の数を使い果たしたとしても、候補者リストに載っているすべての候補者に必ず面接してください。 それは礼儀正しいことのしるしであるだけでなく、より良い候補者を獲得したり、何人かを待たせたりすることもできます。 後で、必要に応じてこれらの候補者にオファーを行うことができます。
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今後の方法

私たちは大学生ともっとインタラクティブになるように努めます。 キャンパスアンバサダーを作成したり、クイズ、ディベート、グループディスカッション、ハッカソンなどのイベントを主催したり、学生にインターンシップや事前配置のオファーを提供したりします。 プロセスをスピードアップするために、最初のテストプロセスの自動化を検討します。 今年参加した新入生からのフィードバック/推薦状をキャンパス配置委員会に共有し、組織文化を更新し、最終的には好みの面で役立つようにします。