打造高績效團隊的關鍵——中小企業

風險投資家以頑固著稱。 他們每年都會看到數百家企業，他們的工作是準​​確地挑選出一小部分將繼續取得巨大成功的企業。 他們的生計取決於正確選擇這些選擇。 那麼，這些專家在企業中尋找什麼？ 其中兩個最重要的因素是其領導團隊的質量和文化的質量。 經驗告訴他們，這些對成功至關重要。

一個高績效的團隊至關重要，因為團隊是完成工作的方式。 如果沒有一個能夠將這個機會變為現實的優秀團隊，一個針對重大市場機會的偉大商業理念將毫無意義。 高績效文化很重要，因為這是使企業能夠擴大規模的原因。 以下是實現這兩個目標的關鍵。

建立一個高績效的團隊：注意你的 A、B 和 C

所有企業，尤其是中小型企業，都應該致力於只僱用 A 級（特別有才華的人）和 B 級（優秀、紮實的貢獻者）。 套用從優秀到卓越的作者吉姆柯林斯的話說，貴公司的巴士上沒有 C 級學生的空間：他們根本沒有能力在高水平上運作。 聘請經驗較少但具有天生能力和良好態度的人是可以的，因為通過正確的培訓和文化，他們將很快成為偉大的貢獻者。 不能容忍的是苦行者，或者文化不適應的高績效者。
作為領導者，你代表你走過的東西。 僅僅說你正在建立一個高績效的團隊是不夠的。 你需要展示它。 這意味著要對員工提出嚴厲的要求，儘管他們和企業都盡了最大的努力，但他們已經證明他們根本無法按照要求的水平運作。 有時您可以將他們調到更適合他們技能的另一個角色，但如果這不可能，他們通常最好離開組織並找到另一個更適合他們的技能和能力的機會。 這同樣適用於那些表現出色但對你的文化有害的人。 如果你讓表現不佳的人或“文化殺手”的人留在團隊中，士氣就會受到影響，最終，你將開始失去最優秀的人。

優秀的員工希望與其他優秀的員工一起工作，在一家擁有良好文化的企業中工作。 最優秀的人才總是有選擇的餘地，尤其是在失業率處於歷史低位的當下。 作為領導者，你的工作是創造一個環境，​​讓他們願意留在你的企業中。 而做到這一點的最有效方法不是給他們更多的報酬，而是創造一種奇妙的公司文化。 這是如何做。

明確目的

偉大的文化始於明確的目的。 企業中的每個人都確切地知道企業存在的原因。 這不僅僅是為了“賺錢”或“為我們優秀的客戶提供優質服務”。 你公司的宗旨應該是讓你胳膊上的汗毛豎起來。 它應該啟發。 它應該是非常真實的。
Simon Sinek 出色的 TED 演講“從為什麼開始”雄辯地解釋了為什麼會這樣。 谷歌存在“為了組織世界的信息並使其普遍可訪問和有用。” 優步力求讓“交通像自來水一樣可靠，無處不在。” 這些任務可以讓人早上起床。

你的商業目的是什麼？ 明確這一點是一項具有挑戰性的工作，通常最好在外部協助者的幫助下完成，但值得投資。 為什麼？ 因為明確的目標賦予員工權力並提高組織敏捷性。 當面臨一個艱難的決定時，團隊成員需要做的就是問問自己：“擺在我面前的選擇中，哪一個最符合我們組織的目標？” 在大多數情況下，正確的前進方向是顯而易見的。 這加快了決策速度並提高了組織敏捷性，這兩者都是高績效組織的標誌。 明確的目的也有助於避免錯誤的決定。 如果 Facebook 更深入地反思其目的以及這對現在擁有如此強大市場力量的企業的潛在影響，它可能已經避免了目前的困境。

確定核心價值觀

價值觀是圍繞“我們如何在這裡做事”的（通常是不言而喻的）指導方針。 它們在設定公司文化方面發揮著核心作用，對於擴大公司規模至關重要。 他們幫助一家擁有 200 名員工的企業提供與三位創始人在空餘房間工作時相同水平的質量、熱情和個性化服務。
公司在價值觀方面常犯的錯誤是擁有太多價值觀。 三個核心價值觀是理想的，四個是可以接受的，五個是太多了。 通常出現的值相對較少。 例如，請參閱此列表。 其中包括“誠信”、“卓越”、“協作”和“成就”。 這些都是值得擁有的“好”價值觀，但關鍵是要確定少數絕對是公司 DNA 核心的價值觀。

我最喜歡的方法是火星任務練習。 問問你自己和你的團隊這個問題：“如果你的公司正在火星上建立一個新的部門，沒有哪三個價值觀，任務根本無法成功？ 將人們分成幾組，給每組一副“價值觀卡”，並挑戰他們將這些價值觀縮小到六個（這很容易），然後縮小到三個（這要困難得多！）。 然後，讓每個小組展示他們的結果，以及為什麼他們認為這三個價值觀如此重要，並讓每個人都對這些進行投票。

通常，大多數人都同意一兩個價值觀，然後還有兩三個得到廣泛支持。 不要解決！ 挑戰小組討論這些入圍的價值觀，直到每個人都同意三個（或最多四個）每個人都準備好支持的核心價值觀，無論風雨無阻。 讓員工共同提出價值觀的過程至關重要，因為這是您獲得認同的方式。

行為為生活帶來價值

僅靠價值觀還不足以打造一支高績效團隊：需要將其轉化為清晰且相互認同的行為。 對於每個價值，團隊應該提出一兩個行為，以清楚地證明該價值是否存在（或沒有）。 你可以玩得開心。 例如，Atlassian——澳大利亞最成功的科技初創公司（也是我的一個客戶）——非常認真地把客戶的需求放在首位。 它有著名的“不要#@！% 客戶！” 作為其核心行為之一。
通過讓團隊一起提出這些行為，他們能夠相互追究責任，並且他們可以做到這一點而不必讓他們的領導參與。 帕特里克·倫喬尼 (Patrick Lencioni) 的暢銷書《團隊的五種功能障礙》將同伴責任感作為凝聚力、高績效團隊的關鍵特徵之一。 讓您的團隊或企業提出反映核心價值觀的明確、相互同意的行為是實現這一目標的好方法。

結論
成功的企業建立在優秀的團隊之上，擴大成功企業的關鍵是創造一種高績效的文化。 確保巴士上有合適的人，坐在合適的座位上，這是至關重要的第一步。 然後，開始明確公司的宗旨、核心價值觀和相關行為。 雖然所有這些都是具有挑戰性的工作，但回報是巨大的：積極進取且才華橫溢的員工，他們喜歡每天上班以取悅您的客戶，並最終發展您的業務。

作者簡介：
Revel Gordon 是悉尼的一名高管教練和領導力專家。 他還是大洋洲國際教練聯合會的董事。