La chiave per costruire una squadra ad alte prestazioni: le PMI

I capitalisti di ventura sono notoriamente duri. Vedono centinaia di aziende ogni anno e il loro compito è scegliere con precisione la piccola manciata di queste che avranno un enorme successo. I loro mezzi di sussistenza dipendono dall'ottenere quelle scelte giuste. Allora, cosa cercano questi esperti in un'azienda? Due dei fattori principali sono la qualità del suo gruppo dirigente e la qualità della sua cultura. L'esperienza ha detto loro che questi sono fondamentali per il successo.

Un team ad alte prestazioni è fondamentale perché i team sono il modo in cui le cose vengono fatte. Una grande idea imprenditoriale mirata a un'opportunità di mercato significativa significa poco senza un team eccezionale in grado di trasformare quell'opportunità in realtà. E una cultura delle prestazioni elevate è importante perché questo è ciò che consente a un'azienda di scalare. Ecco le chiavi per ottenere entrambi.

Costruire una squadra ad alte prestazioni: fai attenzione alle tue A, B e C

Tutte le aziende, e in particolare quelle di piccole e medie dimensioni, dovrebbero mirare a impiegare solo persone di livello A (persone di eccezionale talento) e di livello B (contribuenti validi e solidi). Per parafrasare Jim Collins, autore di Good to Great, sull'autobus della tua azienda non c'è spazio per gli studenti di classe C: persone che semplicemente non hanno la capacità di operare ad alto livello. Va bene assumere persone meno esperte che hanno una capacità naturale e un grande atteggiamento perché, con la giusta formazione e cultura, diventeranno rapidamente grandi contributori. Ciò che non può essere tollerato sono i fanatici o gli artisti di alto livello che sono un cattivo adattamento culturale.
Come leader, difendi le cose che oltrepassi. Non basta dire che stai costruendo una squadra ad alte prestazioni. Devi mostrarlo. E questo significa fare un duro lavoro a persone che, nonostante ogni sforzo da parte loro e dell'azienda, hanno dimostrato di non poter operare al livello richiesto. A volte puoi spostarli in un altro ruolo che si adatti meglio alle loro capacità, ma se ciò non è possibile, in genere è meglio che lascino l'organizzazione e trovino un'altra opportunità che si adatti meglio alle loro capacità e capacità. Lo stesso vale per le persone che hanno prestazioni elevate ma che sono tossiche per la tua cultura. Se permetti agli artisti scadenti o alle persone che sono "assassini culturali" di rimanere nella squadra, il morale ne risentirà e, alla fine, inizierai a perdere le tue persone migliori.

I top performer vogliono lavorare insieme ad altri top performer, in un'azienda con una grande cultura. Il miglior talento ha sempre delle scelte, e questo è particolarmente vero in questo momento, quando la disoccupazione è ai minimi storici. Il tuo lavoro come leader è creare un ambiente che li faccia desiderare di rimanere con la tua attività. E il modo più efficace per farlo non è pagarli di più ma è invece creare una fantastica cultura aziendale. Ecco come.

Sii chiaro di proposito

Le grandi culture iniziano con uno scopo chiaro. Tutti nel business sanno esattamente perché il business esiste. E questo deve essere qualcosa di più del semplice "guadagnare" o "fornire un ottimo servizio ai nostri meravigliosi clienti". Lo scopo della tua azienda dovrebbe far rizzare i peli delle tue braccia. Dovrebbe ispirare. E dovrebbe essere profondamente vero.
L'eccezionale TED Talk 'Start with Why' di Simon Sinek spiega eloquentemente perché è così. Google esiste "Per organizzare le informazioni del mondo e renderle universalmente accessibili e utili". Uber cerca di rendere "il trasporto affidabile come l'acqua corrente, ovunque per tutti". Queste sono missioni che possono far saltare le persone dal letto al mattino.

Qual è il tuo scopo aziendale? Ottenere chiarezza su questo è un lavoro impegnativo che spesso è meglio svolto con l'aiuto di un facilitatore esterno, ma vale la pena investire. Come mai? Perché la chiarezza di intenti rafforza i dipendenti e aumenta l'agilità organizzativa. Di fronte a una decisione difficile, tutto ciò che un membro del team deve fare è chiedersi: "Quale delle scelte prima di me è più in linea con lo scopo della nostra organizzazione?" Nella maggior parte dei casi, la strada giusta sarà ovvia. Ciò accelera il processo decisionale e aumenta l'agilità organizzativa, entrambi tratti distintivi delle organizzazioni ad alte prestazioni. Uno scopo chiaro aiuta anche a evitare decisioni sbagliate. Facebook avrebbe potuto evitare i suoi travagli attuali se avesse riflettuto più a fondo sul suo scopo e sulle potenziali implicazioni di ciò per un'azienda che ora esercita così tanto potere di mercato.

Identifica i valori fondamentali

I valori sono le linee guida (spesso non dette) su "come facciamo le cose qui intorno". Svolgono un ruolo centrale nella definizione della cultura di un'azienda e sono fondamentali per consentirle di crescere. Aiutano un'azienda di duecento persone a fornire lo stesso livello di qualità, passione e servizio personalizzato che aveva quando erano solo i tre fondatori che lavoravano in una stanza libera.
L'errore comune che le aziende commettono con i valori è di averne troppi. Tre valori fondamentali sono l'ideale, quattro sono accettabili, cinque sono troppi. C'è un numero relativamente piccolo di valori che si verificano comunemente. Ad esempio, vedere questo elenco. Questi includono "integrità", "eccellenza", "collaborazione" e "realizzazione". Questi sono tutti valori "buoni" da avere, ma la chiave è identificare la manciata di valori che sono assolutamente fondamentali nel DNA dell'azienda.

Il mio modo preferito per farlo è l'esercizio Mission to Mars. Poni a te stesso e al tuo team questa domanda: “Se la tua azienda stesse creando una nuova divisione su Marte, quali sono i tre valori senza i quali la missione semplicemente non potrebbe avere successo? Dividi le persone in gruppi, dai a ciascun gruppo un mazzo di "carte valori" e sfidali a restringere questi valori a sei valori (che è abbastanza facile) e poi a tre (che è molto più difficile!). Quindi, chiedi a ciascun gruppo di presentare i propri risultati e perché pensavano che questi tre valori fossero così cruciali e chiedi a tutti di votarli.

In genere, ci sono uno o due valori su cui la maggior parte delle persone concorda, e poi altri due o tre che hanno un ampio sostegno. Non accontentarti! Sfida il gruppo a discutere questi valori selezionati fino a quando tutti non saranno d'accordo sui tre (o massimo quattro) fondamentali che tutti sono disposti a sostenere con pioggia, grandine o sole. Il processo per far sì che i dipendenti elaborino i valori insieme è cruciale perché è così che si ottiene il buy-in.

I comportamenti danno vita ai valori

I valori da soli non bastano per creare un team altamente performante: devono essere tradotti in comportamenti chiari e condivisi. Per ogni valore, il team dovrebbe elaborare uno o due comportamenti che dimostrino chiaramente se quel valore è stato (o meno) vissuto. Puoi divertirti con questo. Ad esempio, Atlassian, la start-up tecnologica di maggior successo in Australia (e uno dei miei clienti), è estremamente seria nel mettere al primo posto le esigenze dei suoi clienti. È notoriamente "Non #@!% il cliente!" come uno dei suoi comportamenti fondamentali.
Facendo in modo che il team elabori questi comportamenti insieme, sono in grado di ritenersi reciprocamente responsabili e possono farlo senza necessariamente coinvolgere il loro leader. Il bestseller di Patrick Lencioni The Five Dysfunctions of a Team ha la responsabilità tra pari come una delle caratteristiche chiave dei team coesi e ad alte prestazioni. Avere il tuo team o la tua azienda con comportamenti chiari e concordati che riflettano i valori fondamentali è un ottimo modo per raggiungere questo obiettivo.

Conclusione
Le aziende di successo sono costruite su grandi team e la chiave per scalare un'azienda di successo è creare una cultura ad alte prestazioni. Assicurarsi di avere le persone giuste sull'autobus, sedute nei posti giusti, è un primo passo cruciale. Quindi, chiarisci lo scopo della tua azienda, i valori fondamentali e i comportamenti associati. Sebbene tutto questo sia un lavoro impegnativo, il guadagno è enorme: dipendenti motivati ​​e di talento, che amano presentarsi al lavoro ogni giorno per deliziare i tuoi clienti e, in definitiva, far crescere la tua attività.

Biografia dell'autore:
Revel Gordon è un executive coach ed esperto di leadership con sede a Sydney. È stato anche Direttore della International Coach Federation Australasia.