Clave para construir un equipo de alto rendimiento – PYMES

Los capitalistas de riesgo son famosos por su dureza. Ellos ven cientos de negocios cada año, y su trabajo es elegir con precisión el pequeño puñado de estos que tendrán un gran éxito. Su sustento depende de hacer bien esas selecciones. Entonces, ¿qué buscan estos expertos en un negocio? Dos de los principales factores son la calidad de su equipo de liderazgo y la calidad de su cultura. La experiencia les ha dicho que estos son críticos para el éxito.

Un equipo de alto rendimiento es crucial porque los equipos son la forma en que se hacen las cosas. Una gran idea de negocio dirigida a una importante oportunidad de mercado significa poco sin un equipo excepcional que sea capaz de convertir esa oportunidad en una realidad. Y una cultura de alto rendimiento es importante porque esto es lo que permite escalar una empresa. Aquí están las claves para lograr ambos.

Construir un equipo de alto rendimiento: tenga en cuenta sus A, B y C

Todas las empresas, y especialmente las pequeñas y medianas, deben aspirar a emplear solo a personas de grado A (personas excepcionalmente talentosas) y de grado B (contribuyentes buenos y sólidos). Parafraseando a Jim Collins, autor de Good to Great, no hay lugar en el autobús de su empresa para estudiantes de grado C: personas que simplemente no tienen la capacidad de operar a un alto nivel. Está bien incorporar a personas con menos experiencia que tengan una habilidad natural y una gran actitud porque, con la capacitación y la cultura adecuadas, se convertirán rápidamente en grandes contribuyentes. Lo que no se puede tolerar son los trabajadores laboriosos o los de alto rendimiento que no encajan bien con la cultura.
Como líder, defiendes las cosas por las que pasas. No basta con decir que está formando un equipo de alto rendimiento. Tienes que mostrarlo. Y eso significa hacer llamadas duras a las personas que, a pesar de todos los esfuerzos de su parte y de la empresa, han demostrado que simplemente no pueden operar al nivel requerido. A veces, puede moverlos a otro rol que se ajuste mejor a sus habilidades, pero si esto no es posible, normalmente es mejor que abandonen la organización y encuentren otra oportunidad que se ajuste mejor a sus habilidades y capacidades. Lo mismo se aplica a las personas que tienen un alto rendimiento pero que son tóxicas para su cultura. Si permite que permanezcan en el equipo jugadores de bajo rendimiento o personas que son 'destructores de la cultura', la moral se verá afectada y, finalmente, comenzará a perder a sus mejores personas.

Las personas con mejor desempeño quieren trabajar junto a otras personas con mejor desempeño, en un negocio con una gran cultura. El mejor talento siempre tiene opciones, y este es especialmente el caso ahora que el desempleo está en mínimos históricos. Su trabajo como líder es crear un ambiente que les haga querer quedarse con su negocio. Y la forma más efectiva de hacerlo no es pagarles más, sino crear una cultura empresarial fantástica. Así es cómo.

Sea claro en el propósito

Las grandes culturas comienzan con un propósito claro. Todos en el negocio saben exactamente por qué existe el negocio. Y esto debe ser algo más que 'ganar dinero' o 'brindar un gran servicio a nuestros maravillosos clientes'. El propósito de su empresa debería ponerle los pelos de punta. Debería inspirar. Y debería ser profundamente cierto.
La excepcional charla TED de Simon Sinek 'Start with Why' explica con elocuencia por qué esto es así. Google existe "Para organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil". Uber busca hacer que “el transporte sea tan confiable como el agua corriente, en todas partes para todos”. Estas son misiones que pueden hacer que la gente salte de la cama por la mañana.

¿Cuál es su propósito comercial? Obtener claridad sobre esto es un trabajo desafiante que a menudo se realiza mejor con la ayuda de un facilitador externo, pero vale la pena la inversión. ¿Por qué? Porque la claridad del propósito empodera a los empleados y aumenta la agilidad organizacional. Cuando se enfrenta a una decisión difícil, todo lo que un miembro del equipo debe hacer es preguntarse: "¿Cuál de las opciones que tengo ante mí se alinea mejor con el propósito de nuestra organización?" En la mayoría de los casos, el camino correcto a seguir será obvio. Esto acelera la toma de decisiones y aumenta la agilidad organizacional, los cuales son distintivos de las organizaciones de alto desempeño. Un propósito claro también ayuda a evitar malas decisiones. Facebook podría haber evitado sus tribulaciones actuales si hubiera reflexionado más profundamente sobre su propósito y las posibles implicaciones de esto para una empresa que ahora ejerce tanto poder de mercado.

Identificar valores fundamentales

Los valores son las pautas (a menudo tácitas) sobre 'cómo hacemos las cosas aquí'. Desempeñan un papel central en el establecimiento de la cultura de una empresa y son cruciales para permitirle escalar. Ayudan a una empresa de doscientas personas a brindar el mismo nivel de calidad, pasión y servicio personalizado que cuando solo los tres fundadores trabajaban en una habitación libre.
El error común que cometen las empresas con los valores es tener demasiados. Tres valores centrales son ideales, cuatro es aceptable, cinco es demasiado. Hay un número relativamente pequeño de valores que ocurren comúnmente. Por ejemplo, vea esta lista. Estos incluyen 'integridad', 'excelencia', 'colaboración' y 'logro'. Todos estos son valores 'buenos' para tener, pero la clave es identificar el puñado de valores que son absolutamente fundamentales para el ADN de la empresa.

Mi forma favorita de hacer esto es el ejercicio Misión a Marte. Hágase a sí mismo y a su equipo esta pregunta: “Si su empresa estuviera estableciendo una nueva división en Marte, ¿cuáles son los tres valores sin los cuales la misión simplemente no podría tener éxito? Divida a las personas en grupos, entregue a cada grupo una baraja de 'tarjetas de valores' y desafíelos a reducirlos a seis valores (lo cual es bastante fácil) y luego a solo tres (¡lo cual es mucho más difícil!). Luego, haga que cada grupo presente sus resultados y por qué pensaron que esos tres valores eran tan cruciales, y pídales a todos que voten por ellos.

Por lo general, hay uno o dos valores en los que la mayoría de la gente está de acuerdo, y luego otros dos o tres que cuentan con un apoyo generalizado. ¡No se asiente! Desafíe al grupo a debatir estos valores preseleccionados hasta que todos estén de acuerdo con los tres (o un máximo de cuatro) principales que todos están preparados para respaldar, llueva, granice o truene. El proceso de hacer que los empleados presenten los valores juntos es crucial porque así es como se logra la aceptación.

Los comportamientos dan vida a los valores

Los valores por sí solos no son suficientes para crear un equipo de alto rendimiento: deben traducirse en comportamientos claros y mutuamente acordados. Para cada valor, el equipo debe pensar en uno o dos comportamientos que demuestren claramente si ese valor se está viviendo (o no). Puedes divertirte con esto. Por ejemplo, Atlassian, la empresa emergente de tecnología más exitosa de Australia (y uno de mis clientes), se toma muy en serio la prioridad de las necesidades de sus clientes. Tiene el famoso mensaje "¡No #@!% el cliente!" como uno de sus principales comportamientos.
Al hacer que el equipo proponga estos comportamientos juntos, pueden responsabilizarse mutuamente, y pueden hacerlo sin involucrar necesariamente a su líder. El éxito de ventas de Patrick Lencioni Las cinco disfunciones de un equipo tiene la responsabilidad de los compañeros como una de las características clave de los equipos cohesivos y de alto rendimiento. Hacer que su equipo o empresa proponga comportamientos claros y mutuamente acordados que reflejen los valores fundamentales es una excelente manera de lograrlo.

Conclusión
Los negocios exitosos se basan en grandes equipos, y la clave para escalar un negocio exitoso es crear una cultura de alto rendimiento. Asegurarse de tener a las personas adecuadas en el autobús, sentadas en los asientos correctos, es un primer paso crucial. Luego, aclare el propósito, los valores fundamentales y los comportamientos asociados de su empresa. Si bien todo esto es un trabajo desafiante, la recompensa es enorme: empleados motivados y talentosos, a quienes les encanta presentarse en el trabajo todos los días para deleitar a sus clientes y, en última instancia, hacer crecer su negocio.

Biografía del autor:
Revel Gordon es un entrenador ejecutivo y experto en liderazgo con sede en Sydney. También fue Director de la Federación Internacional de Entrenadores de Australasia.