Yüksek Performanslı Bir Ekip Oluşturmanın Anahtarı – KOBİ'ler

Girişim Kapitalistleri, ünlü olarak sert burunludur. Her yıl yüzlerce işletme görüyorlar ve işleri, bunlardan çılgınca başarılı olacak küçük bir avuç olanı doğru bir şekilde seçmek. Geçim kaynakları bu seçimleri doğru yapmaya bağlı. Peki, bu uzmanlar bir işletmede ne arar? En önemli faktörlerden ikisi, liderlik ekibinin kalitesi ve kültürünün kalitesidir. Tecrübe onlara bunların başarı için kritik olduğunu söyledi.

Yüksek performanslı bir ekip çok önemlidir çünkü ekipler işlerin nasıl yapıldığıdır. Önemli bir pazar fırsatını hedefleyen harika bir iş fikri, bu fırsatı gerçeğe dönüştürebilen istisnai bir ekip olmadan çok az şey ifade eder. Ve yüksek performans kültürü önemlidir çünkü bir işletmenin ölçeklenmesini sağlayan şey budur. İşte bunların her ikisini de başarmanın anahtarları.

Yüksek performanslı bir ekip oluşturma: A'larınıza, B'lerinize ve C'lerinize dikkat edin

Tüm işletmeler, özellikle küçük ve orta ölçekli olanlar, yalnızca A notu (olağanüstü yetenekli insanlar) ve B notu (iyi, sağlam katkıda bulunanlar) istihdam etmeyi hedeflemelidir. Good to Great kitabının yazarı Jim Collins'in sözleriyle, şirketinizin otobüsünde C-sınıf öğrencilerine yer yoktur: sadece yüksek seviyede çalışma kabiliyetine sahip olmayan insanlar. Doğal bir yeteneğe ve harika bir tutuma sahip daha az deneyimli insanları işe almak sorun değil, çünkü doğru eğitim ve kültürle hızla büyük katkıda bulunacaklar. Tahammül edilemez olanlar, kültürel olarak uyumsuz olan yağmacılar veya yüksek performans gösterenlerdir.
Bir lider olarak, önünden geçtiğiniz şeylerin arkasında durursunuz. Yüksek performanslı bir ekip oluşturduğunuzu söylemek yeterli değildir. Bunu göstermen gerek. Bu da, kendileri ve işletme adına yapılan her türlü çabaya rağmen, gereken düzeyde faaliyet gösteremediklerini gösteren insanlara sert çağrılar yapmak anlamına gelir. Bazen onları becerilerine daha uygun başka bir role taşıyabilirsiniz, ancak bu mümkün değilse, genellikle kuruluştan ayrılmaları ve becerilerine ve yeteneklerine daha uygun başka bir fırsat bulmaları en iyisidir. Aynısı, yüksek performanslı ancak kültürünüz için toksik olan insanlar için de geçerlidir. Kötü performans gösterenlerin veya 'kültür katili' olan kişilerin takımda kalmasına izin verirseniz, moral bozulacak ve sonunda en iyi insanlarınızı kaybetmeye başlayacaksınız.

En iyi performans gösterenler, harika bir kültüre sahip bir işte diğer en iyi performans gösterenlerle birlikte çalışmak ister. En iyi yeteneğin her zaman seçenekleri vardır ve bu, özellikle işsizliğin tarihi en düşük seviyelerinde olduğu şu anda geçerlidir. Bir lider olarak göreviniz, onların işinizde kalmalarını sağlayacak bir ortam yaratmaktır. Ve bunu yapmanın en etkili yolu, onlara daha fazla ödeme yapmak değil, bunun yerine harika bir şirket kültürü yaratmaktır. İşte nasıl.

Amaca Açık Olun

Büyük kültürler net bir amaç ile başlar. İşletmedeki herkes işletmenin neden var olduğunu tam olarak bilir. Ve bunun sadece 'para kazanmak' veya 'harika müşterilerimize harika hizmet sunmak'tan daha fazlası olması gerekiyor. Şirketinizin amacı, kollarınızdaki tüyleri dik tutmalıdır. İlham vermeli. Ve derinden doğru olmalıdır.
Simon Sinek'in sıra dışı TED Konuşması 'Nedeniyle Başlayın', bunun neden böyle olduğunu etkili bir şekilde açıklıyor. Google, “Dünyadaki bilgileri düzenlemek ve evrensel olarak erişilebilir ve kullanışlı hale getirmek için” vardır. Uber, “her yerde herkes için ulaşımı akan su kadar güvenilir” hale getirmeyi amaçlıyor. Bunlar insanları sabahları yataktan zıplatabilecek görevler.

İş amacınız nedir? Bu konuda netlik kazanmak, genellikle en iyi şekilde harici bir kolaylaştırıcının yardımıyla yapılan zorlu bir iştir, ancak bu yatırıma değer. Niye ya? Çünkü amacın netliği çalışanları güçlendirir ve organizasyonel çevikliği artırır. Zor bir kararla karşı karşıya kaldığında, bir ekip üyesinin tek yapması gereken kendine şu soruyu sormaktır: "Önümdeki seçeneklerden hangisi organizasyonumuzun amacına en uygun olanıdır?" Çoğu durumda, ilerlemenin doğru yolu açık olacaktır. Bu, her ikisi de yüksek performanslı organizasyonların ayırt edici özellikleri olan karar vermeyi hızlandırır ve organizasyonel çevikliği artırır. Açık bir amaç, kötü kararlardan kaçınmaya da yardımcı olur. Facebook, amacını ve bunun şu anda çok fazla pazar gücüne sahip bir işletme için olası etkilerini daha derinlemesine yansıtmış olsaydı, mevcut sıkıntılarından kaçınabilirdi.

Temel Değerleri Tanımlayın

Değerler, 'burada işleri nasıl yaptığımız'la ilgili (genellikle konuşulmayan) yönergelerdir. Bir şirketin kültürünü belirlemede merkezi bir rol oynarlar ve ölçeklenmesine izin vermede çok önemlidirler. İki yüz kişilik bir işletmenin, yalnızca üç kurucunun boş bir odada çalıştığı zamankiyle aynı düzeyde kalite, tutku ve kişiselleştirilmiş hizmet sunmasına yardımcı oluyorlar.
Şirketlerin değerlerle yaptığı yaygın hata, bunlardan çok fazlasına sahip olmaktır. Üç temel değer idealdir, dört kabul edilebilir, beş çok fazladır. Nispeten az sayıda yaygın olarak ortaya çıkan değerler vardır. Örneğin, bu listeye bakın. Bunlar 'dürüstlük', 'mükemmellik', 'işbirliği' ve 'başarı'dır. Bunların hepsi sahip olunması gereken 'iyi' değerlerdir, ancak anahtar, şirketin DNA'sının kesinlikle özü olan bir avuç değeri belirlemektir.

Bunu yapmanın en sevdiğim yolu Mars'a Misyon egzersizidir. Kendinize ve ekibinize şu soruyu sorun: "Şirketiniz Mars'ta yeni bir bölüm kuruyorsa, misyonun onsuz başarılı olamayacağı üç değer nelerdir? İnsanları gruplara ayırın, her gruba bir deste 'değer kartları' verin ve bunları altı değere (ki bu oldukça kolay) ve sonra sadece üçe (ki bu çok daha zor!) indirmeleri için onlara meydan okuyun. Ardından, her grubun sonuçlarını ve bu üç değerin neden bu kadar önemli olduğunu düşündüklerini sunmasını ve herkesin bunlara oy vermesini sağlayın.

Tipik olarak, çoğu insanın hemfikir olduğu bir veya iki değer vardır ve daha sonra yaygın desteğe sahip iki veya üç değer daha vardır. yerleşme! Herkesin yağmur, dolu veya parlamanın arkasında durmaya hazır olduğu üç (veya en fazla dört) temel değer üzerinde anlaşmaya varana kadar gruba bu kısa listeye alınan değerleri tartışması için meydan okuyun. Çalışanların değerleri bir araya getirme süreci çok önemlidir çünkü bu şekilde sahiplenme elde edersiniz.

Davranışlar Değerleri Hayata Getirir

Değerler tek başına yüksek performanslı bir ekip oluşturmak için yeterli değildir: bunların net ve karşılıklı olarak üzerinde anlaşmaya varılmış davranışlara dönüştürülmesi gerekir. Her değer için ekip, o değerin yaşanıp yaşanmadığını açıkça gösterecek bir veya iki davranış geliştirmelidir. Bununla eğlenebilirsin. Örneğin, Avustralya'nın en başarılı teknoloji girişimi (ve müşterilerimden biri) olan Atlassian, müşterilerinin ihtiyaçlarını ilk sıraya koyma konusunda son derece ciddi. Ünlü "Müşterilere #@!% yapma!" temel davranışlarından biridir.
Takımın bu davranışları bir araya getirmesini sağlayarak, birbirlerini sorumlu tutabilirler ve bunu liderlerinin dahil olmasına gerek kalmadan yapabilirler. Patrick Lencioni'nin en çok satan kitabı Bir Takımın Beş İşlevsizliği, uyumlu, yüksek performanslı ekiplerin temel özelliklerinden biri olarak akran sorumluluğuna sahiptir. Ekibinizin veya işletmenizin, temel değerleri yansıtan net, karşılıklı olarak kabul edilmiş davranışlar geliştirmesini sağlamak, bunu başarmanın harika bir yoludur.

Çözüm
Başarılı işletmeler harika ekipler üzerine kuruludur ve başarılı bir işletmeyi ölçeklendirmenin anahtarı yüksek performanslı bir kültür yaratmaktır. Otobüste doğru kişilerin doğru koltuklarda oturduğundan emin olmak çok önemli bir ilk adımdır. Ardından, şirketinizin amacı, temel değerleri ve ilişkili davranışları konusunda netleşmeye başlayın. Tüm bunlar zorlu bir iş olsa da getirisi muazzam: her gün işe gelip müşterilerinizi memnun etmek ve nihayetinde işinizi büyütmeyi seven motive ve yetenekli çalışanlar.

Yazar Biyografisi:
Revel Gordon, Sidney merkezli bir yönetici koçu ve liderlik uzmanıdır. O da Uluslararası Koç Federasyonu Avustralasya Direktörü oldu.