Clé pour construire une équipe hautement performante - PME

Les capital-risqueurs sont réputés pour leur intransigeance. Ils voient des centaines d'entreprises chaque année, et leur travail consiste à sélectionner avec précision la petite poignée d'entre elles qui connaîtront un succès retentissant. Leurs moyens de subsistance dépendent de la bonne sélection de ces choix. Alors, que recherchent ces experts dans une entreprise ? Deux des principaux facteurs sont la qualité de son équipe de direction et la qualité de sa culture. L'expérience leur a appris qu'elles sont essentielles au succès.

Une équipe performante est cruciale, car les équipes sont la façon dont les choses se font. Une excellente idée d'entreprise ciblant une opportunité de marché importante ne signifie pas grand-chose sans une équipe exceptionnelle capable de transformer cette opportunité en réalité. Et une culture de haute performance est importante car c'est ce qui permet à une entreprise de se développer. Voici les clés pour atteindre ces deux objectifs.

Bâtir une équipe performante : faites attention à vos A, B et C

Toutes les entreprises, et en particulier les petites et moyennes entreprises, devraient viser à n'employer que des grades A (personnes exceptionnellement talentueuses) et des grades B (bons et solides contributeurs). Pour paraphraser Jim Collins, auteur de Good to Great, il n'y a pas de place dans le bus de votre entreprise pour les C-graders : des gens qui n'ont tout simplement pas la capacité d'opérer à un niveau élevé. C'est bien de faire appel à des personnes moins expérimentées qui ont une capacité naturelle et une bonne attitude car, avec la bonne formation et la bonne culture, elles deviendront rapidement de grands contributeurs. Ce qui ne peut pas être toléré, ce sont les plodders ou les artistes très performants qui sont mal adaptés à la culture.
En tant que leader, vous défendez les choses que vous passez devant. Il ne suffit pas de dire que vous construisez une équipe performante. Vous devez le montrer. Et cela signifie faire des appels difficiles à des personnes qui, malgré tous leurs efforts et ceux de l'entreprise, ont montré qu'elles ne peuvent tout simplement pas fonctionner au niveau requis. Parfois, vous pouvez les déplacer vers un autre rôle qui correspond mieux à leurs compétences, mais si cela n'est pas possible, il est généralement préférable pour eux de quitter l'organisation et de trouver une autre opportunité qui correspond mieux à leurs compétences et capacités. Il en va de même pour les personnes très performantes mais qui sont toxiques pour votre culture. Si vous permettez à des personnes peu performantes ou à des personnes qui « tuent la culture » ​​de rester dans l'équipe, le moral en souffrira et, éventuellement, vous commencerez à perdre vos meilleurs éléments.

Les plus performants veulent travailler aux côtés d'autres plus performants, dans une entreprise dotée d'une grande culture. Les meilleurs talents ont toujours des choix, et c'est particulièrement le cas en ce moment où le chômage est à des niveaux historiquement bas. Votre travail en tant que leader consiste à créer un environnement qui leur donne envie de rester avec votre entreprise. Et le moyen le plus efficace de le faire n'est pas de les payer plus, mais plutôt de créer une culture d'entreprise fantastique. Voici comment.

Soyez clair sur le but

Les grandes cultures commencent par un objectif clair. Tout le monde dans l'entreprise sait exactement pourquoi l'entreprise existe. Et cela doit être plus qu'un simple « gagner de l'argent » ou « offrir un excellent service à nos merveilleux clients ». Le but de votre entreprise devrait faire dresser les poils sur vos bras. Ça devrait inspirer. Et cela devrait être profondément vrai.
L'exceptionnel TED Talk "Start with Why" de Simon Sinek explique avec éloquence pourquoi il en est ainsi. Google existe "Pour organiser les informations du monde et les rendre universellement accessibles et utiles." Uber cherche à rendre "le transport aussi fiable que l'eau courante, partout et pour tout le monde". Ce sont des missions qui peuvent faire sauter les gens du lit le matin.

Quel est votre objectif commercial ? Obtenir des éclaircissements à ce sujet est un travail difficile qui est souvent mieux réalisé avec l'aide d'un facilitateur externe, mais cela en vaut la peine. Pourquoi? Parce que la clarté de l'objectif responsabilise les employés et augmente l'agilité organisationnelle. Face à une décision difficile, tout membre de l'équipe doit se demander : "Lequel des choix qui s'offrent à moi correspond le mieux à l'objectif de notre organisation ?" Dans la plupart des cas, la bonne voie à suivre sera évidente. Cela accélère la prise de décision et augmente l'agilité organisationnelle, deux caractéristiques des organisations performantes. Un objectif clair aide également à éviter les mauvaises décisions. Facebook aurait peut-être évité ses difficultés actuelles s'il avait réfléchi plus profondément à son objectif et aux implications potentielles de cela pour une entreprise qui exerce désormais un tel pouvoir sur le marché.

Identifier les valeurs fondamentales

Les valeurs sont les lignes directrices (souvent tacites) sur la « comment nous faisons les choses ici ». Ils jouent un rôle central dans la définition de la culture d'une entreprise et sont essentiels pour lui permettre de se développer. Ils aident une entreprise de deux cents personnes à offrir le même niveau de qualité, de passion et de service personnalisé que lorsqu'il n'y avait que les trois fondateurs travaillant dans une chambre d'amis.
L'erreur courante des entreprises avec les valeurs est d'en avoir trop. Trois valeurs fondamentales sont idéales, quatre est acceptable, cinq est trop. Il existe un nombre relativement restreint de valeurs courantes. Par exemple, consultez cette liste. Ceux-ci comprennent « l'intégrité », « l'excellence », la « collaboration » et la « réalisation ». Ce sont toutes de « bonnes » valeurs à avoir, mais la clé est d'identifier les quelques valeurs qui sont absolument au cœur de l'ADN de l'entreprise.

Ma façon préférée de le faire est l'exercice Mission to Mars. Posez-vous, à vous et à votre équipe, cette question : « Si votre entreprise mettait en place une nouvelle division sur Mars, quelles sont les trois valeurs sans lesquelles la mission ne pourrait tout simplement pas réussir ? Divisez les gens en groupes, donnez à chaque groupe un jeu de "cartes de valeurs" et mettez-les au défi de les réduire à six valeurs (ce qui est assez facile), puis à trois (ce qui est beaucoup plus difficile !). Ensuite, demandez à chaque groupe de présenter ses résultats, et pourquoi ils pensaient que ces trois valeurs étaient si cruciales, et demandez à tout le monde de voter sur celles-ci.

En règle générale, il y a une ou deux valeurs sur lesquelles la plupart des gens s'accordent, puis deux ou trois autres qui bénéficient d'un large soutien. Ne vous contentez pas ! Mettez le groupe au défi de débattre de ces valeurs présélectionnées jusqu'à ce que tout le monde s'accorde sur les trois (ou quatre maximum) valeurs fondamentales que tout le monde est prêt à défendre qu'il pleuve, qu'il grêle ou qu'il fasse beau. Le processus consistant à faire en sorte que les employés définissent ensemble les valeurs est crucial, car c'est ainsi que vous obtenez l'adhésion.

Les comportements donnent vie aux valeurs

Les valeurs seules ne suffisent pas à créer une équipe performante : elles doivent se traduire par des comportements clairs et convenus d'un commun accord. Pour chaque valeur, l'équipe devrait proposer un ou deux comportements qui démontreraient clairement si cette valeur était (ou n'était pas) vécue. Vous pouvez vous amuser avec ça. Par exemple, Atlassian - la start-up technologique la plus prospère d'Australie (et l'un de mes clients) - est extrêmement sérieuse lorsqu'il s'agit de donner la priorité aux besoins de ses clients. Il a célèbre "Don't #@!% le client!" comme l'un de ses comportements fondamentaux.
En faisant en sorte que l'équipe élabore ces comportements ensemble, ils sont capables de se tenir mutuellement responsables, et ils peuvent le faire sans nécessairement impliquer leur chef. Le best-seller de Patrick Lencioni, Les cinq dysfonctionnements d'une équipe, considère la responsabilité des pairs comme l'une des principales caractéristiques des équipes cohésives et performantes. Faire en sorte que votre équipe ou votre entreprise propose des comportements clairs et mutuellement convenus qui reflètent les valeurs fondamentales est un excellent moyen d'y parvenir.

Conclusion
Les entreprises qui réussissent reposent sur de grandes équipes, et la clé de la mise à l'échelle d'une entreprise prospère est de créer une culture de haute performance. S'assurer que vous avez les bonnes personnes dans le bus, assis dans les bons sièges, est une première étape cruciale. Ensuite, clarifiez l'objectif, les valeurs fondamentales et les comportements associés de votre entreprise. Bien que tout cela soit un travail stimulant, le gain est énorme : des employés motivés et talentueux, qui aiment se présenter au travail chaque jour pour ravir vos clients et, en fin de compte, développer votre entreprise.

Biographie de l'auteur :
Revel Gordon est un coach exécutif et un expert en leadership basé à Sydney. Il a également été directeur de l'International Coach Federation Australasia.