تقييم طبيعة أخلاقيات العمل في الممارسة

ملخص تنفيذي

في استطلاع حديث لشركة Deloitte ، طُلب من المستجيبين الموافقة أو عدم الموافقة على الاقتراح القائل بأن الشركات تتصرف بطريقة أخلاقية. 48٪ عارضوا. وعندما طُلب منهم بعد ذلك التعليق على البيان القائل بأن الشركات تركز على أجندتها الخاصة ، بدلاً من التفكير في المجتمع الأوسع ، وافق 75٪. نتج عن مسح مماثل في بريطانيا أن 52٪ فقط من المستطلعين قالوا إنهم يشعرون بأن الشركات تتصرف بشكل أخلاقي.

هل فهمت ذلك؟ ما يقرب من نصف الأشخاص (أو على الأقل من شملهم الاستطلاع) يعتقدون أن العمل غير أخلاقي وحتى أكثر من ذلك يعتقدون أن الشركات لا تحاول حتى ؛ وجهة نظر رهيبة جدًا نظرًا لأنشطة الأعمال واسعة النطاق وشاملة للجميع ، ومشاركتها في كل عنصر من عناصر حياتنا تقريبًا.

في الوقت نفسه ، بصفتي رجل أعمال ، من الصعب موازنة هذه النسب المئوية مع تجربتي الخاصة في عالم الأعمال. لقد عملت مع عدد لا يحصى من الشركات وقمت بإدارة زوجين بنفسي ، ومن خلالها وجدت جميعًا ، مع بعض الاستثناءات البارزة ، أنها مليئة بالأشخاص العاديين. هذا هو - الأشخاص المهتمون بفعل الشيء الصحيح ومحاولة التصرف بشكل أخلاقي.

وهكذا ، فإن اللغز - كيف يتم ذلك:

1. يمتلئ عالم الأعمال في الغالب بالأشخاص الجيدين الذين يريدون فعل الشيء الصحيح ، ومع ذلك ،
2. يبدو أن نصف العالم يعتقد أن العمل - كمؤسسة - غير أخلاقي

كيف يمكننا التوفيق بين وجهتي النظر ، وكلاهما يبدو صحيحًا؟

هل ننظر إلى أخلاقيات العمل بالطريقة الصحيحة؟

أو بعبارة أخرى - ما هي أخلاقيات العمل بالضبط؟ كيف تختلف عن أي نوع آخر من الأخلاق؟

ربما يكون المكان الجيد للبدء هو النظر في كيفية تعليمنا الأخلاق لأولئك الذين نطمح يومًا ما للتصرف بشكل أخلاقي كقادة أعمال. هل يوفر هذا التعليم الأدوات اللازمة لحياتهم المستقبلية كقادة أعمال؟

تعتمد طبيعة تعليم أخلاقيات العمل اليوم على نفس مجموعة المبادئ الأساسية مثل الأخلاق بشكل عام. في عملي الخاص وتعليم الأخلاقيات العامة ، يمكن تقسيم الدورات الدراسية إلى مجالين عامين:

1. ما هو أساس الأخلاق - الذي يركز بشكل كبير على مناقشة الأفكار الفلسفية السابقة حول الأخلاق - كيف رأى أفلاطون وإيمانويل كانط وجون ستيوارت ميل وآخرون "لماذا" و "كيف" الأخلاق؟
2. كيف نتعامل مع المعضلات الأخلاقية - أي ، في ظل بعض المواقف الأخلاقية الصعبة ، كيف يمكن للمرء أن يحلل ويقرر ما هو الصواب وما هو الخطأ ، ويتخذ القرار؟

عندما يتعلق الأمر بالتعليم العام في الأخلاق ، فمن المحتمل أن تكون هذه أماكن جيدة للبدء. ولديهم بعض الفوائد في الأعمال أيضًا ، لكنني أجادل أنه كأساس لرجال الأعمال الذين يفكرون في الأخلاق التنظيمية ، فإنهم يفتقرون إليها.

هل الآراء التقليدية للأخلاق مفيدة للأعمال؟

التربية الأخلاقية التقليدية ليست نقطة انطلاق سيئة. والتعليم في الأساسيات يمكن أن يفيد الجميع في حياتهم اليومية. لكن لنأخذ مثالاً من عالم الأعمال ونرى كيف يمكن أن تفشل هذه المعرفة بالفلسفة والمآزق الأخلاقية تمامًا في وضع الأعمال في العالم الحقيقي.

قضية الاحتيال ويلز فارجو

في 8 سبتمبر 2016 ، تم فرض غرامة مالية قدرها 185 مليون دولار على Wells Fargo تتعلق بادعاءات بأن موظفيها قد أنشأوا ملايين الحسابات المصرفية وبطاقات الائتمان غير المصرح بها دون معرفة عملائهم أو موافقتهم. في الوقت نفسه ، تم طرد ما يقرب من 5300 موظف بسبب أدوارهم في الفضيحة - مجموعة هائلة من الأشخاص الذين شاركوا في هذا النوع من النشاط. يقدم الفيديو التالي نظرة عامة على ما حدث:

دارت الفضيحة حول برنامج البيع العابر الذي نفذه البنك لحسابات التجزئة. كان الهدف من البرنامج هو خلق حوافز للموظفين الذين يواجهون العملاء (معظمهم من الصرافين) للتوصية بالخدمات الإضافية للعملاء الحاليين. تم وضع أهداف صارمة من قبل الإدارة للبيع العابر ، وتم وضع عقوبات صارمة للموظفين الذين فشلوا في تحقيق أهداف أدائهم ، بما في ذلك فقدان الوظيفة.

تبين أن الأهداف التي حددتها الإدارة كانت عدوانية للغاية (وقد يقول البعض أنها لا يمكن الوصول إليها) ، واختار العديد من الموظفين إنشاء حسابات مزيفة للعملاء بدلاً من بيعها في الواقع إلى خدمات أخرى يقدمها البنك. غالبًا ما كانت هذه الحسابات المزيفة مجانية ولديها القليل من الأرباح المحتملة لشركة Wells Fargo ، ولكنها مؤهلة من الناحية الفنية كمبيعات متقاطعة وتسمح للموظفين بتحقيق أهداف الأداء الخاصة بهم. في الوقت نفسه ، تعرض البنك لمخاطر تنظيمية ضخمة حيث ازداد التدقيق في شركات الخدمات المالية منذ الركود الكبير ، ويعتبر إنشاء حسابات غير مصرح بها جريمة خطيرة من قبل المنظمين (ومن ثم الغرامات والعقوبات الكبيرة بشكل استثنائي).

خلال العامين التاليين لظهور الفضيحة ، وقعت الأحداث التالية في Wells Fargo:

1. عوقب البنك والعديد من مدرائه التنفيذيين بشكل علني ، بالإضافة إلى مواجهة الاسترداد المالي.
2. الرئيس التنفيذي جون ستومبف تخلى في البداية عن راتبه المكون من سبعة أرقام ، ثم استقال في النهاية.
3. دفع البنك في النهاية تسوية قدرها 142 مليون دولار لعملائه فيما يتعلق بإجراءاته.
4. أعلن الاحتياطي الفيدرالي ، في خطوة غير مسبوقة ، في عام 2018 أنه لن يُسمح للبنك بتنمية الأصول حتى يقوم بتنظيف أفعاله.
5. تم إصلاح المجلس ، مع إزالة الأعضاء الرئيسيين.

قد تكون هذه بالفعل مجموعة مؤلمة بما يكفي من العقوبات للبنك ، وهم لا يأخذون في الاعتبار التكلفة التي يتحملها البنك في شكل صحافة سيئة والتأثير المحتمل على أعماله من حيث فقدان العملاء.

على الجانب الآخر من دفتر الأستاذ ، ما مقدار الإيرادات التي حققها Wells Fargo مقابل كل هذه الغرامات والعقوبات وفقدان النية الحسنة؟ التقديرات حوالي 5 ملايين دولار. مبلغ لا معنى له بشكل أساسي بالنسبة لبنك لديه أصول تبلغ قيمتها حوالي 1.9 تريليون دولار في عام 2016 ، وهو بالتأكيد ضئيل بالنسبة للتكاليف المتكبدة في الغرامات.

هل يمكن للأخلاق الكلاسيكية أن تنقذ اليوم؟

دعونا نلقي نظرة على كيفية تطبيق ثلاث فلسفات أخلاقية أساسية (أو بالأحرى كانت ستفشل في تطبيقها) لمساعدة Wells Fargo على تجنب هذه الفضيحة المكلفة وغير المنتجة.

أفلاطون

مفهوم الأخلاق الذي اقترحه أفلاطون هو نظرية الفضائل. المفهوم هو أن هناك سمات (تسمى الفضائل) وهي سمات متأصلة في الناس ، وعندما يتم التعبير عنها بالكامل في شخص ما ، يكون هذا الشخص أخلاقيًا. ذهب أفلاطون إلى أبعد من ذلك ، وحدد أربع فضائل محددة: الاعتدال ، والثبات ، والحصافة ، والعدالة .

الطبيعة الأساسية لهذه النظرية هي أن السلوك الأخلاقي هو حالة من الوجود. لا يحاول أفلاطون بالضرورة تعريف تصرفات الناس على أنها صحيحة أو خاطئة (كما يفعل كانط وميل) ، بل يعتبر أن الشخص الذي يمتلك الفضائل بالكامل سيفعل الصواب عندما يواجه قرارًا. بالنسبة لأفلاطون ، يتعلق الأمر بأن تكون أخلاقيًا حتى صميمك ، ومن ثم التصرف وفقًا لنفسك.

قد يقول أفلاطون أن الحل لمشكلة Wells Fargo كان لتشجيع تطوير الفضائل بين موظفيها. في حين أن هذا هدف نبيل ، إلا أنه من الصعب تطبيقه على هذا النطاق. اعتبارًا من عام 2017 ، كان لدى Wells Fargo حوالي 260.000 موظف - أي ما يعادل مدينة متوسطة الحجم. مثل أي مدينة ، سيضم هؤلاء البالغ عددهم 260.000 مجموعة كبيرة ومتنوعة من الناس. إن الأمل في أن يختار الجميع أن يكونوا فاضلين وأن يركزوا على تطوير فضائلهم (حتى مع التدريب والتطوير الجوهريين) هو افتراض غير موثوق به بحيث لا يمكن الاعتماد عليه في إجراءات أي شركة.

يتم توظيف الأشخاص بناءً على أفضل تقييم يمكن للمديرين إجراؤه بشأنهم ، ويتم تطويرهم إلى الدرجة الممكنة ، ولكن ليس من المجدي توظيف أو تدريب شركة من القديسين. بالتأكيد ، يمكن أن تساعد برامج التدريب والتدريب ، والعديد من الشركات لديها مثل هذه البرامج. لكن كحل واضح لهذا النوع من سوء السلوك ، يقصر أفلاطون.

إيمانويل كانط

المدرسة الرئيسية التالية للفكر الأخلاقي هي تلك التي اقترحها إيمانويل كانط. اتخذ كانط وجهة نظر مختلفة تمامًا عن أفلاطون في فلسفته الخاصة بالأخلاق ، والتي يكمن جوهرها في الحتمية القاطعة. الحتمية القاطعة هي بيان أخلاقي يكون صحيحًا في جميع الحالات ، ويمكن الاعتماد عليه لتقرير ما إذا كان إجراء معينًا أخلاقيًا. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يقول ، "لا يجب أن تسرق". يمكن اعتبار هذا صحيحًا لجميع الأشخاص ويمكن الاعتماد عليه في جميع الحالات.

ماذا سيقول كانط بشأن قضية ويلز فارجو؟ من المحتمل أن يقترح كانط أنه يجب على الشركة تطوير مدونة سلوك تستند إلى مقتضيات قاطعة ، ومن ثم تطبيق مدونة السلوك تلك. في حين أن هذا ربما يكون حلاً عمليًا أكثر من الحل الذي اقترحه أفلاطون ، إلا أن هناك تحديات هنا أيضًا. يكاد يكون من المستحيل على شركة معقدة أن تضع مدونة أخلاقيات مفصلة بما يكفي لإعطاء توجيهات مباشرة للموظفين في كل موقف. حتى لو أمكن جعل الكود مكتملًا بطريقة ما بما يكفي لمعالجة كل موقف ، وإبلاغه بوضوح ، فإن تطبيقه يظل مع ذلك تحديًا. علاوة على ذلك ، من الصعب تصديق أن Wells Fargo لم تدون بالفعل في مكان ما في سياساتها المؤسسية أن إنشاء حسابات غير مصرح بها غير مسموح به. ومع ذلك ، شارك 5300 شخص بشكل كافٍ في الفضيحة بعد اندلاعها.

لذلك ، تبدو مدونة السلوك محدودة في فائدتها إذا لم يتم دعمها وتطبيقها ، ولا يقترح كانط الكثير في طريقة التنفيذ في نظريته.

جون ستيوارت ميل

بعد ذلك ، دعنا ننتقل إلى جون ستيوارت ميل. اتخذ ميل وجهة نظر أخرى حول الأخلاق في حجته حول النفعية. كانت حجته أنه بدلاً من النظر إلى الممثل (أفلاطون) ، أو الفعل (كانط) ، يجب على المرء أن ينظر إلى النتائج. المفهوم هو أن المجتمع يجب أن يعرّف المنفعة بطريقة ما ، مع اعتبار المنفعة بشكل فضفاض على أنها رفاهية المجتمع بأسره ، ثم ينظر إلى تحسين الرفاهية العامة. يمكن بعد ذلك قياس أفعال الناس من حيث المنفعة المنتجة بشكل عام ، وأي خيار يزيد المنفعة للجميع ككل هو الخيار الصحيح.

تعتبر قضية احتيال Wells Fargo مثيرة للاهتمام بشكل خاص عند النظر إليها في ظل النفعية - لأنها تبدو غير منطقية. في كثير من الأحيان ، عندما تصطدم فضائح الشركات بالأخبار ، يكون هناك عنصر إثراء مؤسسي أو إداري على حساب الأخلاق ، والقالب النفعي مناسب لتحليل الموقف - لقد أثرى بيرني مادوف نفسه بشكل خاطئ على حساب مستثمريه ، والحجة النفعية هي أنه قام بتحسين ثروته بشكل غير صحيح بدلاً من ثروة مستثمريه. هذه حجة مناسبة لأنها منطقية: أخطأ الظالمون لأنها أغنتهم للقيام بذلك ، وكانوا يأملون ألا يتم القبض عليهم. فالمفهوم الأخلاقي إذن هو أنه إذا تم تحسين مجموعة المصالح الصحيحة من أجلها ، فعندئذ يتم تقديم الأخلاق. نحتاج فقط إلى خلق بيئة يتم فيها الاهتمام بمجموعة الاهتمامات الصحيحة.

كيف يبدو هذا في ضوء Wells Fargo؟ يبدو أن الشركة وموظفيها والعديد من المديرين التنفيذيين الرئيسيين قد تحملوا قدرًا هائلاً من المخاطر التنظيمية والقانونية لتحقيق قدر لا معنى له من الإيرادات. إذا كان هذا تحسينًا من نوع ما ، فيمكن بالتأكيد مسامحة المرء لكونه مرتبكًا بشأن ما تم تحسينه من أجله.

هناك وجهة نظر محتملة أخرى تطبق المنفعة وهي أن الموظفين قد تم تحسينهم لمصلحتهم الخاصة ، مع تقييم قيمة سبل عيشهم ودخلهم مقابل مخاطر التعرض للقبض عليهم وطردهم من العمل. ولكن ، إذا كان هذا صحيحًا وكان كل شخص في منظمة هو وكيله الخاص ويعمل على تحسين وضعه الخاص ، فإنه يثير التساؤل عما إذا كان مفهوم المنظمة التي لها وجودها الأخلاقي ينطبق حتى. بعد كل شيء ، ما هي قيمة تغريم Wells Fargo إذا تم تحديد أفعالها من قبل موظفيها ، الذين يكون تعرضهم للخطأ محدودًا؟ كما أن المفهوم القائل بأن موظفي Wells Fargo تصرفوا بمحض إرادتهم لا يقرأ بشكل صحيح لأن أفعالهم كانت بالتأكيد محدودة (من بعض النواحي) من قبل مديريهم وثقافة الشركة. بدون مستوى معين من التواطؤ التنظيمي ، لم يكن بإمكانهم اتخاذ الخيارات التي اتخذوها.

لذا ، في حين أن النفعية تتمتع ببعض القوة التفسيرية ، وربما تقترح طرقًا للتفكير ، لا يبدو أنها تشرح تمامًا هذا الموقف ، أو كيف حدث ، أو كيف كان من الممكن تجنبه.

للتلخيص ، يبدو أن أسس الأخلاق تقصر عن توفير التوجيه أو الحلول للوضع الأخلاقي الذي تواجهه شركة حقيقية. إنها توفر أساسًا جيدًا لماهية الأخلاق ، وبعض الطرق التي يمكن أن تعمل بها الأخلاق ، ولكنها غالبًا ما تفشل في توفير حلول مفيدة في العالم الحقيقي.

هل كانت مأزقا أخلاقيا؟

دعنا ننتقل إلى المسار الآخر المتبع في تعليم الأخلاقيات - استخدام المآزق الأخلاقية. هذه سيناريوهات أخلاقية منمنمة حيث يلزم اتخاذ بعض القرارات التي لها عواقب أخلاقية.

من المحتمل أن يكون أكثر المشاكل الأخلاقية شهرة هو ما يسمى بـ "مشكلة الترولي". يسير على النحو التالي - أنت تقف بالقرب من مفتاح سكة حديد يحدد مسار عربة تنزل على المسار. نظرت إلى أعلى المسار ورأيت عربة تنطلق من الأسفل ، فقد فقدت العربة مكابحها ولا يمكنها التوقف. تنظر إلى أسفل المسار وترى أن شريرًا يشبه شابلن قد قيد الناس بكلتا ساقي المسار. في إحدى مراحل المسار ، قام بتقييد خمسة أشخاص. من ناحية أخرى ، واحد فقط.

تم ضبط المفتاح حاليًا بحيث تستمر العربة في السير على المسار بخمسة أشخاص. لديك خيار تشغيل المفتاح وإعادة توجيه العربة. هل تفعلها؟

سوف يسمع الكثير من الناس عن هذا الموقف ويقررون تبديل التبديل ، متخذين وجهة النظر النفعية القائلة بأن حياة خمسة أشخاص تساوي أكثر من شخص واحد. لكن الآخرين سوف يجادلون بوجهة النظر الكانطية القائلة بأنك إذا أدرت المفتاح فأنت تقوم بعمل غير أخلاقي بقتل شخص ما. في حين أن ترك عربة الترولي تستمر في مسارها يترك يديك نظيفتين - فالناس هم ضحايا الشرير وليس ضحاياك.

لكن هل المآزق الأخلاقية مفيدة في قضية احتيال ويلز فارجو؟ أود أن أجادل أنهم ليسوا كذلك. والسبب هو هذا - إما أن يكون الموقف الأخلاقي صحيحًا أو خاطئًا بشكل لا لبس فيه ، وفي هذه الحالة لا يوجد مأزق أخلاقي. أو ، إذا كان هناك مأزق مشروع ، فإن الإجابة الأخلاقية غامضة بشكل مشروع وستكون بالضرورة دعوة للحكم (هذا هو الجزء "المأزق"). خذ على سبيل المثال مشكلة الترولي - السبب الأساسي الذي يجعل من المثير للاهتمام مناقشتها هو عدم وجود إجابة أخلاقية واضحة لها. هناك حجج يجب تقديمها في أي من الاتجاهين. ولكن ما فائدة هذا بالنسبة لمنظمة؟ المواقف التي تكون بمثابة استدعاءات للحكم ليست سوى ذلك ، ولا يمكنك حقًا إلقاء اللوم على شخص ما لاختياره بشكل مختلف - فهذا يعمل من أساس أخلاقي مختلف عما قد يكون لديك. بالعودة إلى قضية الاحتيال في Wells Fargo ، لا أعتقد أن هناك أي مراقب موضوعي قد يقول إن المنظمة واجهت مأزقًا أخلاقيًا. كان إنشاء الحسابات غير المصرح بها خطأ. لم يكن هناك اتجاه صعودي أخلاقي يجب موازنته. لم يكن مأزقا على الإطلاق.

كيف تختلف طبيعة أخلاقيات العمل عن الأخلاق الشخصية؟ ما الذي ينقصك هنا؟

السبب في صعوبة التزاوج بين الأخلاق العامة ، ما سأسميه "الأخلاق الفردية" ، بمشكلات مثل تلك الخاصة بويلز فارجو ، والتي سأسميها "الأخلاق التنظيمية" هو أن التركيز ينصب على المشكلة الخاطئة. تعتبر وجهة نظر الأخلاق الفردية مفيدة في محاولة تضييق نطاق ما قد يكون صحيحًا من الناحية الأخلاقية في موقف يواجهه شخص واحد في حياته ، أو في موقف تواجهه المنظمة ككل. إنه ليس مفيدًا عند التفكير في مؤسسة كبيرة ومعقدة ومتعددة الأوجه.

الفردي مقابل الأخلاق التنظيمية

توفر الأخلاق الفردية أطرًا لتقييم قرار معين وتقترح قواعد (وجهات النظر الفلسفية الرئيسية الثلاثة) التي يمكن استخدامها كأطر لتحليل المقصود بالصواب والخطأ. توفر الأخلاق الفردية أيضًا أداة ، في المآزق الأخلاقية ، تسمح بتطوير خريطة أخلاقية للموقف. يمكن للمرء أن يأخذ الموقف الأساسي ويغير بعض عناصر الاختيار ويرى كيف تتغير الأخلاق الأساسية. باستخدام هذه المعرفة ، يمكن للمرء أن يتوصل إلى فهم أقوى لأخلاقيات الموقف واتخاذ قرارات أكثر استنارة.

ومع ذلك ، عندما تنهار الأخلاق الفردية ، يكون في سياق منظمة أكبر حيث يوجد العديد من الفاعلين الذين قد يكون لديهم خلفيات وأهداف ووجهات نظر مختلفة إلى حد كبير حول أخلاقيات عمل معين. غالبًا ما يؤدي ذلك إلى مواقف تكون فيها الأجزاء الفردية منطقية على مستوى ما ، لكن مجموع الإجراءات لا معنى له. Wells Fargo هو مثال ممتاز. اتخذت الجهات الفاعلة الفردية إجراءات كانت غير فعالة بشكل مروع وغير فعالة بالنسبة للمنظمة ككل ، ولكن على مستوى ما قد تكون منطقية بالنسبة لهم بشكل فردي.

لسوء الحظ ، حتى الآن ، تم إجراء بحث محدود لتطوير فهم أنواع المواقف التي تتكشف فيما يتعلق بالأخلاقيات التنظيمية ، ولتقديم وصفات للتحسينات.

فيما يلي بعض أفكاري لقادة الأعمال للنظر فيها أثناء إنشاء ومراقبة ممارسات مؤسساتهم.

1. الوكالة مهمة

يمكن القول إن أكثر مجموعة تفكير كاملة حول الأخلاقيات التنظيمية كانت في مجال نظرية الوكالة. تأخذ نظرية الوكالة وجهة النظر النفعية ، ولكن بدلاً من اعتبار المنظمة أساسًا للاعتبار ، تنظر إلى الفاعلين الفرديين داخل المنظمة. يوضح الرسم البياني أدناه كيف توجد نظرية الوكالة من خلال العلاقة بين الوكيل والرئيس.

على سبيل المثال ، كما نوقش أعلاه في حالة Wells Fargo ، ربما نظر صرافوها إلى الموقف المقدم لهم باعتباره موقفًا يمكنهم فيه اختيار إنشاء حسابات غير مصرح بها والاحتفاظ بوظائفهم ، وربما لا يتم القبض عليهم. أو يمكنهم فعل الشيء الصحيح وعدم إنشاء حسابات غير مصرح بها ومن المحتمل أن يفقدوا وظائفهم. لقد اختاروا تحسين أوضاعهم الخاصة ، مما أدى إلى قيام عدد كبير منهم بإنشاء حسابات غير مصرح بها. بالنظر إلى الأمور بهذه الطريقة ، يمكننا على الأقل فهم سبب قيام الصرافين بهذا الإجراء (على الرغم من أننا ما زلنا لا نتغاضى عنه).

توفر وجهة النظر هذه أيضًا بعض الأفكار المحتملة حول كيفية تجنب الفضيحة - إذا لم يقم Wells Fargo بربط أهداف البيع المتقاطع بمثل هذه العقوبات المؤلمة ، فقد لا يرى الموظفون تكلفة عدم إنشاء حسابات غير مصرح بها عالية بما يكفي لعبورهم. الحدود الأخلاقية الخاصة. بالتناوب ، إذا كان لدى Wells Fargo ممارسات امتثال أفضل لإنشاء حسابات جديدة ، فقد يكون الصرافون قد شعروا أن تكلفة محاولة إنشاء حسابات غير مصرح بها كانت مرتفعة للغاية (بسبب احتمال القبض عليهم وهم يفعلون ذلك).

وجهة نظر الوكالة مفيدة. لكن لها حدود أيضًا. ليس من السهل دائمًا رؤية الحوافز وفهمها في سياق مؤسسي ، بل يصعب تغييرها دون إحداث آثار جانبية غير متوقعة وربما سلبية. في الواقع ، يمكن للمرء أن يجادل بأن فضيحة ويلز فارجو نفسها هي حالة انحراف عن وضع الحوافز. كانت النقطة الأولية لأهداف البيع العابر هي تحفيز فتح حسابات عملاء جديدة ، وهو هدف أراده البنك ، وليس حمل الموظفين على إنشاء حسابات غير مصرح بها.

النقد الآخر لنظرية الوكالة كأساس لأفعال الناس هو نفسه نقد النفعية بشكل عام - لا يتصرف الناس بناءً على الحوافز فقط. لديهم حياة أخلاقية تتجاوز التفكير البسيط الموجه نحو المعاملات ، وإذا تم تجاهل ذلك ، فإن الصورة ستكون غير مكتملة.

2. هل الثقافة مبهمة للغاية كدليل لأخلاقيات العمل؟

العناصر الأخرى التي تستحق التفكير فيها هي تلك التي يمكن تأطيرها بشكل فضفاض في ظل ثقافة العمل. لكن الثقافة كلمة غامضة جدًا بحيث لا تكون مفيدة في التفكير في سياسات الشركة ، لذلك دعونا نحاول التعمق في ثلاثة مفاهيم محددة يمكن للمؤسسات استخدامها في الممارسة.

الإنصاف

أولاً ، يمكننا تحديد مفهوم العدالة التنظيمية. الإنصاف هنا يعني أن المنظمة يُنظر إليها على أنها تفعل الشيء الصحيح فيما يتعلق بالأفراد أو الفئات المستهدفة داخلها. تكمن قوة الإنصاف في أننا كأشخاص مرتبطون بالرد بالمثل عندما يكون الآخرون عادلين معنا (وعندما لا يكونون كذلك). بالإضافة إلى ذلك ، في كثير من الأحيان عندما تكون الحوافز داخل المنظمة غير متوافقة ، يختفي الشعور بالعدالة داخل المنظمة قبل الشعور بالتأثيرات الأخرى.

تخيل موظفًا عمل طويلًا وبجد من أجل ترقية. ترقية يتم منحها بعد ذلك إلى شخص أقل منصبًا وأقل تأهيلًا. يتم انتهاك إحساس الموظف بالعدالة ، ومن المحتمل أن يتأثر تركيز الموظف والتزامه بوظيفته بعد فقدان الترقية. لكن قبل أن يبدأ عملهم في المعاناة بوقت طويل ، سيشاركون مع أصدقائهم الموثوق بهم أن ما حدث كان غير عادل. يمكن أن يكون الإنصاف بمثابة كناري في منجم الفحم ، حيث يتنبأ عندما يكون الأفراد في منظمة ما أكثر انفتاحًا على التصرف بطرق لا تتماشى مع أهداف المنظمة. تمشيا مع مفهوم الإنصاف ، من المحتمل أن يشعر صرافو Wells Fargo أن أهداف البيع المتبادل التي حددتها الشركة كانت غير عادلة ، وبالتالي كانت "مبررة" في انتهاك ممارسات الشركة لإنشاء حسابات جديدة. لو لاحظ المسؤولون التنفيذيون في الشركة الشعور بالظلم في هذه المجموعة من الموظفين ، لربما عرفوا استكشاف هذه المنطقة بمزيد من التركيز وكان بإمكانهم تجنب المشاكل التي أوجدتها.

التواصل

المفهوم الثاني المفيد هو مفهوم التواصل التنظيمي ، أي مدى حرية تبادل المعلومات بين الأطراف في المنظمة. أخبرني صديق في الجيش ذات مرة أن لحظة القلق هي عندما يتوقف من تحت إمرتهم عن الشكوى. وبالمثل ، عندما يتوقف الموظفون عن تقديم شكوى إلى مديريهم ، فهذا يعني أن المعلومات المهمة يتم الاحتفاظ بها على مستوى قد لا يتم التعامل معها بشكل صحيح وسريع. بمعنى ما ، فإن الافتقار إلى الانفتاح على الاتصال التنظيمي يمنع الإشراف المناسب ويسمح للمشاكل بالتفاقم والنمو. أحد المجالات التي تركز عليها الدراسات الأخلاقية الحديثة للشركات هو مفهوم الانتقام - حيث تعاقب المنظمة الأفراد على توافدهم بمعلومات سلبية. لا يقتصر الأمر على الشعور بأن هذا النوع من السلوك مخطئ بالنسبة لنا بشكل عام ، بل إنه يخلق حالة لا يستطيع فيها قادة المنظمة رؤية المشكلات المكلفة بإدارتها. ومن الصعب أن تطير أعمى.

المبادئ التنظيمية

العنصر الأخير الذي يجب مراعاته هو المبادئ التنظيمية الضمنية أو الصريحة للمؤسسة. تمتلك كل منظمة بشرية تقريبًا مبادئ - قواعد أو آراء يتبناها أعضاء المنظمة والتي تسمح لأعضائها بتحديد كيفية التصرف.

يمكن أن تكون هذه بسيطة مثل الطريقة التي يميل بها الأشخاص في المنظمة إلى ارتداء الملابس ، ومعقدة مثل قواعد السلوك المكتوبة بشكل مطول والتي يوافق الأعضاء على العيش بها. المبادئ الصريحة هي تلك التي يتم تدوينها ومشاركتها ، ويتم الاحتفاظ بها داخل المجموعة ، في حين أن المبادئ الضمنية هي تلك التي يتم الاحتفاظ بها وإعادة تأكيدها من خلال الملاحظة والتقليد. بالعودة إلى مثال اللباس ، فإن أحد الأمثلة على مبدأ واضح هو قواعد اللباس المكتوبة بالمدرسة التي تتطلب من الطلاب ارتداء زي موحد معين أثناء تواجدهم في المدرسة. مثال على مبدأ ضمني هو ما يحدث عندما لا يكون هناك قواعد لباس - ومع ذلك فإن الطلاب يرتدون ملابس مماثلة ، كما يعرف أي شخص ذهب إلى المدرسة الثانوية ، ولكن مع مزيد من الاختلاف. قد يختار بعض الطلاب تعريف أنفسهم "خارج" المجموعة أو في تحدٍ لها من خلال ارتداء ملابس مختلفة عن ملابس الطلاب العاديين.

النقطة التي يجب مراعاتها هي أن المبادئ التنظيمية ناشئة ويمكن تعريفها صراحةً وضمناً. إذا كانت المنظمة تبحث عن سلوك معين من موظفيها ، فإنها تحتاج إلى النظر في كيفية إنشاء مبادئها ومشاركتها ودعمها. بالعودة إلى Wells Fargo ، بينما كان من المحتمل وجود وثيقة سياسة تنص في مكان ما على أنه لا ينبغي إنشاء حسابات غير مصرح بها (مبدأ صريح) ، فإن الصرافين ، بالاعتماد على الملاحظة والتقليد ، حددوا مبدأ ضمنيًا أكثر قوة - وهو أنه لا بأس به. وقد فاتت الإدارة هذا المبدأ تمامًا ، حيث شعرت على الأرجح أن المبدأ الصريح هو الضوء الذي يحكم المنظمة.

ستساعد أساليب التتبع والبحث الأفضل في النهاية على تحسين الأخلاق في الأعمال

في حين أن هذه المفاهيم تأتي عبر الفطرة السليمة ، فمن السهل أن نغفل عن كيفية أداء المنظمة بشكل أخلاقي عندما يكون هناك العديد من الأشخاص المعنيين ، والعديد من القضايا التي يتم النظر فيها ، والعمل التجاري أيضًا. إن العودة إلى هذه الأفكار من وقت لآخر حيث يتم النظر في السياسات وتنفيذها وتتبعها بشكل منتظم سيساعد المنظمات على ضمان أنها تعيش الأخلاقيات التي تنوي القيام بها ، وتجنب الفضائح غير المنتجة.

يجب أن يكون واضحًا الآن أن موضوع الأخلاقيات التنظيمية (على عكس الأخلاق الفردية) يحتاج إلى مزيد من الدراسة والبحث. ما هو موجود اليوم من حيث المفاهيم والممارسات المتعلقة بأهمية أخلاقيات العمل ، على الرغم من كونه مفيدًا ، إلا أنه لا يرقى إلى توفير التوجيه بشأن أفضل الممارسات في المنظمات ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بجعل المنظمات تعيش النوايا الأخلاقية التي وضعها قادتها.

لن تؤدي التحسينات في هذا المجال إلى زيادة الثقة في منظمات أعمالنا في جميع أنحاء العالم فحسب ، بل ستساعد أيضًا الشركات على تجنب الأخطاء غير المقصودة المكلفة.