Ewolucja kapitału wysokiego ryzyka: inwestowanie w globalny talent

Bliźniaczymi filarami, na których opiera się odnoszący sukcesy fundusz venture, jest jego zdolność do pozyskiwania najwyższej jakości przepływu transakcji i dodawania wartości swoim spółkom portfelowym po zakończeniu inwestycji. Chociaż fundusze o ustalonej pozycji, takie jak Sequoia Fund i Kleiner Perkins, mogą osiągnąć te cele wyłącznie dzięki sile marki, większość funduszy musi zaoferować coś więcej. Jedną z wartości dodanych, która nie cieszy się wystarczającym uznaniem, jest pozyskiwanie talentów.

Założyciele technologii często potrzebują pomocy nie tylko w zakresie pozyskiwania kapitału. W przypadku wschodzących firm zlokalizowanych w głównych centrach technologicznych Europy i Stanów Zjednoczonych jedną z największych potrzeb poza kapitałem jest zdolność do rekrutowania i zatrzymywania najlepszych talentów.

Jako były VC wiem, że ta potrzeba jest pilna. Talent to zazwyczaj największy pojedynczy nakład na startup; to silnik, który napędza każdy inny aspekt tworzenia wartości. Chociaż talentów jest pod dostatkiem w bogatych miastach i krajach, w których ma siedzibę wielu założycieli, konkurencja między dużymi firmami i innymi start-upami o tych pracowników jest zacięta. To sprawia, że ​​zatrudnianie na miejscu jest coraz droższe i prowadzi do wysokich wskaźników rezygnacji, co może kosztować startupy cenną wiedzę instytucjonalną, na utratę której nie mogą sobie pozwolić.

Jest to szczególnie prawdziwe w przestrzeni technologicznej. Jeszcze przed Wielką Rezygnacją sektor technologiczny miał najwyższy w kraju wskaźnik rotacji, generując koszty finansowe i alternatywne równe dwukrotności pensji odchodzącego pracownika.

Rozwiązanie jest jednak głębsze niż połączenie założycieli z drogą firmą rekrutacyjną, która konkuruje ze wszystkimi innymi o te same lokalne talenty. To, co muszą zrobić VC, to pomóc spółkom portfelowym wykorzystać moc pracy zdalnej i zarzucić szerszą sieć talentów na całym świecie.

Globalne pozyskiwanie talentów było główną cechą Firstrock Capital, zaawansowanego technologicznie funduszu venture, który założyłem w 2014 roku. Wierzę, że nasze podejście reprezentuje przyszłość naszej branży.

Już zdobywa uznanie. W 2019 r. Andrew Ng, współzałożyciel Coursera i przedsiębiorca zajmujący się sztuczną inteligencją, zbudował pokaźny zespół AI w Medellin w Kolumbii, który służył również jako moja baza poza USA. Rozwijanie więzi z międzynarodową siłą roboczą przyniesie korzyści nie tylko Twojej organizacji, ale także światowej gospodarce, pomagając jej stać się bardziej inkluzywnymi, połączonymi i opartymi na technologii.

Musimy ponownie przemyśleć rolę, jaką kapitał wysokiego ryzyka odgrywa w nowoczesnych start-upach i przekonfigurować nasze priorytety i procesy, aby pomóc spółkom portfelowym zbudować silną, wykwalifikowaną i stabilną siłę roboczą, która umożliwi im odniesienie sukcesu. Pokażę ci jak.

Nowy paradygmat przedsięwzięcia

Wiemy, że na całym świecie istnieją wyjątkowe talenty technologiczne, ale większość amerykańskich firm czeka na ich przybycie. Aż 64% specjalistów ds. technologii w Dolinie Krzemowej i 65% jej specjalistów z dziedziny matematyki i informatyki nie urodziło się w Stanach Zjednoczonych. Badanie Georgetown University wykazało, że 33 z 50 amerykańskich startupów AI uznanych przez Forbes za najbardziej obiecujące ma co najmniej jednego założyciela imigranta.

Ale programy wizowe nie mogą zapewnić amerykańskim firmom technologicznym wszystkich potrzebnych im talentów. Chociaż pod koniec 2021 r. w USA było 1,5 miliona nieobsadzonych miejsc pracy w informatyce, tylko około 56 000 wniosków o wizę pracowniczą H-1B jest przydzielanych do tego sektora rocznie.

Niemniej jednak wielu inwestorów woli, a nawet domaga się, aby pracownicy ich firm pracowali lokalnie. W niektórych przypadkach dzieje się tak, ponieważ nie martwią się o pozyskanie kapitału, aby pomóc ich firmom w uzyskaniu wyższych wynagrodzeń dla zespołu w pełni na miejscu. Innym razem inwestorzy dobrze znają lokalną społeczność startupową i mają pewność, że mogą połączyć swoje firmy z ważnymi zasobami, takimi jak prawnicy i laboratoria prototypowe.

Jednak większość tych korzyści dotyczy transferu wiedzy i pozyskiwania funduszy, a nie skalowania, co jest najważniejszym priorytetem po zbieraniu funduszy. Podobnie sama siła lokalnych ekosystemów sprawia, że ​​są one miejscem brutalnej rywalizacji do obsadzenia zespołu. Aby zmaksymalizować pozytywny wpływ, jaki możesz mieć na swoje firmy, musisz patrzeć na zewnątrz.

Nasz globalny model talentów

Celem mojego funduszu było wspieranie naszych firm poprzez przezwyciężanie ograniczeń lokalnej puli talentów i wykorzystywanie wszystkich sposobów, w jakie praca zdalna może pomóc firmom w rozwoju.

Zanim stworzyliśmy nasz fundusz, moi partnerzy i ja stworzyliśmy szereg programów rozwoju talentów w obu Amerykach. Rozpoczęliśmy nasze wysiłki w Medellin ze względu na silny istniejący ekosystem technologiczny i łatwość prowadzenia biznesu w Kolumbii. Mieliśmy tam również kilka istniejących możliwości partnerstwa. Później rozszerzyliśmy nasz zasięg na większą część Ameryki Łacińskiej i Ameryki Południowej. Nasze wysiłki obejmowały stworzenie fundacji, w której dzieci mogłyby brać udział w zajęciach z kodowania oraz tworzenie różnych programów pre-akceleratorów i akceleratorów, aby pomóc zarówno indywidualnym talentom, jak i lokalnym zespołom start-upów przygotować się do wejścia na rynek globalny.

Dzięki tym programom, kiedy tworzyliśmy nasz fundusz, dysponowaliśmy wykwalifikowaną pulą talentów do wykorzystania przez nasze spółki portfelowe. Chociaż nie zamierzaliśmy budować kompleksowej obsługi od edukacji do zatrudniania, był to skuteczny rezultat. Wielu absolwentów naszych programów z zakresu kodowania i akceleracji kontynuowało pracę w naszych spółkach portfelowych lub zakładało własne firmy, które pomogliśmy w finansowaniu.

Nasz był zwykłym, waniliowym amerykańskim funduszem venture z siedzibą w Delaware, który inwestował w inne amerykańskie firmy. Jednak każda z tych firm posiadała zagraniczne spółki zależne, które ułatwiały płatności i zawieranie umów dla członków ich zespołu spoza USA, ale nie posiadały własnej własności intelektualnej.

Kiedy rozpoczęliśmy działalność w 2014 r., nasze podejście było hybrydowe: naszym modelem był amerykański zespół wykonawczy i globalnie rozproszony młodszy personel. Postępy w technologii i praktykach zdalnego zarządzania sprawiają, że poszukiwanie starszych liderów również za granicą jest praktycznym rozwiązaniem. Chociaż telepraca jest teraz łatwiejsza niż kiedykolwiek, nadal ważne jest utrzymywanie obecności w terenie w celu rozwoju talentów i rekrutacji, ponieważ te bezpośrednie połączenia pomogą ustanowić węzły globalnej sieci.

Jednym z największych nieporozumień dotyczących zatrudniania globalnych talentów jest to, że główną propozycją wartości są oszczędności. Chociaż może to być prawdą, to tylko część historii. Faktem jest, że ta strategia pozwala nie tylko zmaksymalizować wpływ budżetu, ale także znacznie poprawia zarówno szybkość zatrudniania, jak i późniejsze wskaźniki utrzymania.

W przypadku firm na wczesnym etapie rozwoju optymalne jest utrzymanie zespołu małego i starszego. Dzięki globalnemu zaopatrzeniu firma może wcześnie pozwolić sobie na większą liczbę starszych członków zespołu i prawdopodobnie zatrzyma ich na dłużej, ponieważ będzie mniej zaciętej konkurencji o pracowników zlokalizowanych poza głównymi centrami technologicznymi. Ta stabilność zapewnia ciągłość, gdy startup najbardziej jej potrzebuje.

Podczas mojej pracy w naszym funduszu zainwestowaliśmy w 50 firm opartych na oprogramowaniu i danych w USA i za granicą. Z naszą pomocą byli w stanie zrekrutować najlepszych inżynierów i talenty w zakresie analityki danych w ciągu kilku tygodni, a nie miesięcy, i cieszyć się rocznymi obrotem w postaci jednocyfrowych, a nie średnich w branży technologicznej, które mogą przekroczyć 20%.

Nasze firmy również mogły się rozwijać i osiągać próg rentowności operacyjnej znacznie szybciej przy mniejszym zapotrzebowaniu na kapitał zewnętrzny. Ta elastyczność finansowa i operacyjna pomogła naszym spółkom portfelowym przetrwać czarny łabędź pandemii bez konieczności jej zamknięcia — nawet tym, które prowadzą działalność w sektorach najbardziej dotkniętych, takich jak budownictwo i imprezy.

Jak przekształcić kapitał wysokiego ryzyka

Istnieje szereg zasad, które opracowaliśmy przy tworzeniu przyszłościowego funduszu VC.

Ale zanim je omówię, chcę jasno powiedzieć, że ta strategia to nie outsourcing. Outsourcing odnosi się do zlecenia firmie (a nie indywidualnym osobom) zbudowania produktu z własną kadrą inżynierską. Nie polecam tego podejścia firmom na wczesnym etapie rozwoju, ponieważ stwarza to niejasność wokół własności krytycznych elementów produktu i koliduje z procesem uczenia się nieodłącznym w rozwoju Agile.

Skuteczne wdrożenie strategii, którą polecam, oznacza nie tylko bezpośrednie zatrudnianie globalnych talentów, ale także zobowiązanie się do pomocy w budowaniu globalnej puli talentów. Rekrutacja to ostatni element układanki.

Nie bój się zaczynać na małą skalę

Szukając potencjalnych centrów talentów, nie ograniczaj się do dużych miast. W Stanach Zjednoczonych i za granicą mniejsze miasta często stają się silniejszymi centrami technologicznymi i start-upowymi niż główne centra komercyjne i rządowe. Społeczności startupów w Denvers i Atlantas na świecie to miejsca, w których łatwiej jest nawiązać kontakty i prowadzić działalność mniej kosztowną.

Zainwestuj w rozwój talentów

Rozważ uruchomienie programów edukacji technicznej, tak jak my. Korzyści są dwojakie: pomagasz szkolić następne pokolenie pracowników technicznych, a Twoja fundacja może zapewnić efektywne podatkowo środki do reinwestowania zysków z Twojego funduszu w długoterminową pulę talentów, której potrzebują Twoje spółki portfelowe.

Możesz również rozważyć współpracę z uniwersytetami technicznymi i spotkaniami oraz współsponsorować obozy szkoleniowe z programowaniem z organizacjami lokalnymi lub międzynarodowymi. Są to skuteczne sposoby budowania sieci talentów i łączenia się z kluczowymi liderami technologii i biznesu w tych regionach. Te partnerstwa mogą również pomóc w identyfikacji potencjalnych kandydatów na CIO i CTO dla Twoich spółek portfelowych.

To ważne, ponieważ gdy Twoje spółki portfelowe są gotowe do zatrudnienia, powinieneś najpierw pomóc im w stworzeniu zespołów wykonawczych, aby upewnić się, że młodsi pracownicy są zgodni ze strategiami firm. W przypadku firm technologicznych najskuteczniejszym i najbardziej skalowalnym podejściem jest zatrudnienie starszego lidera ds. technologii z doświadczeniem w pracy w regionie docelowym — w naszym przypadku w Ameryce Łacińskiej — i umożliwienie mu wykorzystania wiedzy o tym regionie do obsadzenia zespołu.

I pamiętaj, że wszystkie te kontakty to nie tylko ludzie, których zatrudniasz do aktualnej pracy — mogą stać się przyszłymi założycielami, w których firmy inwestujesz w przyszłości.

W przypadku funduszy rozpoczynających tę strategię zalecam skoncentrowanie się początkowo na obszarach geograficznych o podobnych strefach czasowych, aby usprawnić elementy logistyczne i operacyjne. Jako fundusz z siedzibą w USA skoncentrowaliśmy się na przykład na wybranych miastach półkuli zachodniej. Europejskie VC, które stoją w obliczu ultrakonkurencyjnych rynków pracy, powinny również starać się budować partnerstwa z powstającymi centrami technologicznymi w Afryce. Po znalezieniu się w kilku lokalizacjach możesz rozwinąć podejście w pełni globalne.

Rekrutuj z szacunkiem

Mimo że poza głównymi centrami technologicznymi na Zachodzie może być mniej konkurencji, rekrutacja najlepszych talentów nigdzie nie jest łatwa. Zwracając się do potencjalnych liderów wyższego szczebla o nawiązanie kontaktu ze spółkami portfelowymi, nie lekceważ innych opcji. Możesz konkurować z dużymi globalnymi firmami, które są w stanie zapłacić więcej, niż możesz na początku. To, co oferujesz, to możliwość przejęcia odpowiedzialności za coś nowego i poznania nowych technologii i pomysłów.

Zanim zrekrutujesz potencjalnego starszego lidera, najpierw zwróć się do niego, aby uzyskać poradę na temat produktu i modelu biznesowego Twojej spółki portfelowej oraz jak najpierw nawiązać kontakt ze społecznościami technologicznymi w swoich obszarach. Szczerze wyrażaj swoje zainteresowanie, ponieważ jeśli ostatecznie przyjmą tę pracę, będą oczekiwać, że wykorzystają swoją wiedzę do rozwoju firmy.

Buduj zespoły bez granic

Zachęć swoje spółki portfelowe do traktowania swoich globalnych talentów w ramach tego samego zespołu. Członkowie zespołu z USA powinni spędzać dużo czasu ze swoimi międzynarodowymi odpowiednikami. Jeśli firma jest w pełni zlokalizowana w Stanach Zjednoczonych, powinna sprowadzić nowych liderów zespołów spoza USA na co najmniej miesiąc wdrażania. Jeśli cały zespół jest już w pełni oddalony, przywódcy amerykańscy powinni włączyć nowy międzynarodowy personel wyższego szczebla do wszelkich corocznych rekolekcji lub ważnych wydarzeń osobistych.

Pamiętaj o jurysdykcjach prawnych

Z prawnego punktu widzenia Twoje firmy wymagają jurysdykcji zarówno amerykańskiej, jak i lokalnej. Każdy z nich będzie musiał utworzyć lokalną spółkę zależną, która będzie działać jako środek przekazujący pieniądze z USA, aby zapłacić członkom lokalnego zespołu. Członkowie zespołu powinni mieć umowy o pracę zarówno ze spółką macierzystą, jak iz tym podmiotem lokalnym. W razie potrzeby zapewnia to firmom regres w ich lokalnych jurysdykcjach. Wszelkie przyznania akcji lub opcji są jednak oferowane wyłącznie za pośrednictwem podmiotu z USA, ponieważ to tam znajduje się wartość ekonomiczna.

Lokalny partner

Przede wszystkim nie rób tego sam. Właściwe partnerstwo ma kluczowe znaczenie dla każdego globalnego przedsięwzięcia biznesowego, a będzie wiele uniwersytetów, spotkań technologicznych, inwestorów i inkubatorów, które przyjmą międzynarodowych współinwestorów i partnerów. I nie zapomnij o lokalnej społeczności VC. Posiadanie bogatej lokalnej społeczności inwestorów z wartością dodaną, w których zatrudniasz, odgrywa również kluczową rolę w zachęcaniu założycieli do pierwszych startów i pomaganiu im w uzyskaniu trakcji.

Jak wszystko w przedsiębiorczości i technologii, zacznij na małą skalę, aby zweryfikować swoje podejście i uczyć się na błędach po drodze.

Czas na zmiany kapitału wysokiego ryzyka

Talent jest zarówno największym kosztem startupu, jak i źródłem wszelkiego tworzenia wartości. Inwestorzy mają obowiązek powierniczy maksymalizacji zwrotu z zainwestowanego kapitału, a najbardziej zrównoważonym rozwiązaniem jest ponowne przemyślenie, gdzie i jak pozyskiwane są talenty. Dzięki wielu rozwiązaniom telepracy opartym na chmurze, które branża VC pomogła wprowadzić na rynek, firmy mogą teraz łatwiej niż kiedykolwiek tworzyć i zarządzać wysokowydajnymi zespołami globalnymi.

Największą szansą naszych czasów, aby czynić dobrze i czynić dobro, jest rozwiązanie problemu, że talent jest wszędzie, ale szansa na jego wykorzystanie nie jest. Kapitał wysokiego ryzyka jest wyjątkowo przygotowany do wyrównania szans. Przyszłość talentów ma charakter globalny, a inwestując najpierw w talenty, wzmocnisz firmy, w które inwestujesz, pomożesz rozwijać przedsiębiorczość w obszarach, które zostały przeoczone, i weźmiesz udział w budowaniu globalnej gospodarki, która jest otwarta, innowacyjna i wystarczająco odporna, aby sprostać wyzwaniom XXI wieku.