Jauh, bukan parit ulang

Saat pandemi mereda di banyak tempat di seluruh dunia, CEO seperti James Gorman dari Morgan Stanley dan Sandeep Mathrani dari WeWork mendorong untuk kembali ke kantor. Serangan baliknya cepat dan parah. Banyak karyawan tidak ingin kembali ke kantor hari ini, besok, atau selamanya, dengan 39% menyatakan mereka akan mempertimbangkan untuk berhenti dari pekerjaan mereka daripada mengorbankan fleksibilitas. Jumlah itu meningkat menjadi lebih dari 49% untuk milenium dan anggota Generasi Z, yang merupakan lebih dari setengah dari semua pekerja AS.

Ini menimbulkan masalah bagi organisasi dengan keterikatan pada cara operasi pra-pandemi, dan menghadirkan peluang luar biasa bagi perusahaan yang merangkul pekerjaan jarak jauh. Tampaknya sangat jelas bahwa perusahaan yang menerapkan pekerjaan jarak jauh—memprioritaskan fleksibilitas dan keterampilan daripada kehadiran fisik—akan memiliki akses ke kumpulan bakat yang jauh lebih besar dibandingkan masa pra-pandemi.

Apa yang disebut "kembali normal" mengabaikan fakta bahwa pekerja yang lebih muda, orang tua, dan pengasuh tidak lagi bersedia mengorbankan kehidupan pribadi dan keluarga yang dapat diatur demi karier mereka. Wanita khususnya meninggalkan tempat kerja dengan cepat, dengan penelitian lebih lanjut mendukung temuan ini. Ini bahkan tidak mempertimbangkan jutaan lulusan perguruan tinggi dan pekerja muda yang sangat menyukai pekerjaan jarak jauh. Kombinasikan faktor-faktor ini dengan ribuan perusahaan yang telah menanggapi fakta di atas dengan merangkul kerja jarak jauh dan mempekerjakan orang-orang ini dari perusahaan yang "kembali normal", dan normal baru menjadi jelas.

Situasi yang hampir lucu ini kemungkinan akan bertahan, sementara perusahaan menolak untuk menyesuaikan fokus secara tunggal pada perencanaan masuk kembali, biaya real estat, dan upaya lain yang merupakan upaya untuk mempertahankan — secara harfiah — normal prasejarah.

Pekerjaan Kerja Jarak Jauh yang Tepat

Pandemi mengungkapkan dengan sangat jelas bahwa inovasi dan produktivitas tidak memerlukan pertemuan langsung. Meskipun alih-alih membangun pembelajaran tersebut, banyak perusahaan menginvestasikan waktu dan uang untuk mencari cara untuk memaksa pekerja kembali ke mode operasi yang ketinggalan zaman. Memanfaatkan absurditas ini adalah bagaimana ribuan perusahaan yang memahami pekerjaan jarak jauh telah merespons, menyesuaikan lingkungan kerja mereka dengan keinginan para pekerja ini, dan mempekerjakan mereka dari perusahaan yang menolak untuk beradaptasi.

Mengetahui infrastruktur, metrik, dan praktik apa yang menjadi fokus adalah kunci untuk menjalankan perusahaan jarak jauh dengan sukses, dan seringkali elemen seperti itu tidak diatur dengan benar untuk perusahaan yang tidak terbiasa bekerja di lingkungan jarak jauh. Dengan demikian, perusahaan yang lebih tua sering menyalahkan pekerjaan jarak jauh, daripada kurangnya pemahaman mereka tentang cara bekerja jarak jauh dengan sukses sebagai alasan utama untuk itu tidak bekerja dengan baik.

Sebagai satu contoh saja, di perusahaan terpencil, penting untuk mengukur produktivitas dengan benar, bukan kehadiran; metrik bahwa perusahaan sering salah dan mencegah mereka melakukan transisi ke pekerjaan jarak jauh dengan sukses. Jika karyawan Anda tidak berkembang dari jarak jauh, Anda perlu memeriksa kembali akuntabilitas dan strategi kepemimpinan Anda, bukan kantor Anda. Tanyakan pada diri sendiri apakah Anda benar-benar telah menyiapkan model organisasi untuk pekerjaan jarak jauh yang sukses.

Perusahaan yang telah mengalami rasa sakit dengan hal di atas sama sekali belum mengatur organisasi mereka untuk pekerjaan jarak jauh secara memadai. Pengaturan yang sepenuhnya tepat biasanya memisahkan pengalaman kerja jarak jauh yang sukses versus pengalaman yang mengharuskan orang kembali ke kantor.

Akses ke Pangkalan Bakat Global

Tanpa batasan geografis, perusahaan memiliki akses ke talenta terbaik di dunia alih-alih talenta terbaik dalam kode pos tertentu. Jelas, bakat yang lebih baik mengarah ke produk dan layanan yang lebih baik. Mendefinisikan pekerjaan sebagai pengalaman di kantor saja secara efektif menolak banyak orang berbakat yang berkembang di lingkungan dan lokasi kerja yang berbeda. Apa pun jebakan yang mungkin ada dalam hal pekerjaan jarak jauh, mereka jauh lebih besar daripada manfaat dari kumpulan bakat yang jauh lebih besar.

Konsekuensi urutan kedua dari merangkul kumpulan bakat global adalah memungkinkan perusahaan untuk dengan mudah fokus pada meritokrasi. Sebuah meritokrasi korporat sejati hanya bisa ada ketika orang terbaik untuk pekerjaan itu dipekerjakan untuk setiap peran. Pengembang terbaik dunia tidak perlu pindah ke Lembah Silikon untuk bekerja di perusahaan teknologi terkemuka, terutama ketika pekerjaan itu dapat diselesaikan dari mana saja. Seorang ahli keuangan papan atas tidak harus tinggal di New York City untuk mendapatkan peran di perusahaan papan atas. Kita hidup di dunia tanpa batas digital. Tidak lagi perlu atau masuk akal untuk menyewa dalam konstruksi ruang kerja yang terpusat secara fisik. Di perusahaan yang terdistribusi sepenuhnya, ini bukan tentang di mana Anda berada atau siapa yang Anda kenal, ini tentang siapa Anda dan apa yang dapat Anda lakukan. Sepenuhnya meritokratis.

Manfaat ini terjadi sementara pada saat yang sama menghemat perusahaan untuk pengeluaran terkait kantor mereka dan karyawan untuk pengeluaran terkait perjalanan mereka. Perusahaan menghemat rata-rata $22.000 per tahun per karyawan jarak jauh, dengan pekerja menghemat sebanyak $4.000 per tahun. Tidak heran mayoritas pekerja penuh waktu ingin terus bekerja dari jarak jauh—sedemikian rupa sehingga 64% akan menolak kenaikan $30.000 untuk hak istimewa tersebut.

Sederhananya—pekerjaan jarak jauh mengurangi biaya pengoperasian untuk semua orang.

Kami Mempercayai Karyawan Anda, Jadi Mengapa Anda Tidak?

Bagi kebanyakan perusahaan, penghematan biaya saja sudah cukup, meskipun sayangnya ada sesuatu yang lebih kuat yang berperan. Kepercayaan—atau kurangnya kepercayaan—adalah inti dari serangan terhadap pekerjaan jarak jauh. Orang sering bertanya: Bagaimana Anda bisa percaya bahwa seseorang melakukan pekerjaan mereka jika Anda tidak dapat melihatnya? Bagaimana Anda bisa membangun kepercayaan di antara karyawan jika mereka tidak pernah bersama? Bagaimana Anda bisa menumbuhkan kepercayaan antara organisasi Anda dan pelanggan eksternalnya jika Anda tidak bisa duduk satu ruangan dengan mereka?

Daripada pertanyaan-pertanyaan di atas, pikirkan pertanyaan-pertanyaan berikut: Ketika Anda memaksa karyawan kembali ke kantor, pesan apa yang Anda kirimkan? Ketika kami mempekerjakan talenta terbaik Anda karena kami memercayai mereka untuk bekerja dari jarak jauh dan Anda tidak, apa tanggapan Anda terhadap hal itu? Jika ribuan perusahaan menerapkan kerja jarak jauh dan tingkat retensi Anda menurun, apakah itu satu-satunya saat Anda akan berubah?

Orang yang paling terlibat bukanlah orang yang paling banyak membatasi bagaimana dan kapan mereka bekerja, mereka juga bukan orang yang paling sedikit didengarkan; merekalah yang merasa bahwa majikan mereka mempercayai dan menghargai mereka cukup untuk membiarkan mereka memetakan jalan mereka sendiri. Faktanya, 56% karyawan mengatakan fleksibilitas adalah cara utama perusahaan mereka dapat mengurangi kelelahan akibat pandemi.

Memaksa karyawan untuk kembali ke kantor bukanlah solusi elegan untuk stres dan tantangan tahun lalu. Justru sebaliknya: Ini adalah respons naluriah yang penuh dengan konsekuensi jangka panjang.

Pergeseran Paradigma Ekonomi Sedang Terjadi

Pada saat ini tahun depan, ekonomi global akan berubah secara fundamental. Pekerja yang tidak puas siap untuk berhenti dari pekerjaan mereka berbondong-bondong. Pandemi telah membuat banyak orang mengevaluasi kembali kehidupan pribadi dan profesional mereka, dan orang-orang memilih fleksibilitas dan keseimbangan daripada status dan uang. Dua puluh lima persen pekerja sedang mempertimbangkan untuk berhenti dari pekerjaan mereka saat ini setelah pandemi. Dua puluh persen sudah berhenti dan benar-benar mengubah karier. Banyak yang berusaha mengejar hasrat mereka, tetapi banyak dari mereka hanya bosan hidup dengan aturan sewenang-wenang orang lain. Tidak ada jalan untuk kembali seperti semula. Orang-orang telah melihat cara yang lebih baik dan tidak akan dibujuk untuk mengejarnya.

Tapi itu lebih besar dari biaya gesekan. Perusahaan yang terdistribusi sepenuhnya tidak memiliki jejak fisik: tidak ada kantor, tidak ada mobil, tidak ada peralatan, tidak ada mesin. Kami tidak bersaing dengan tagihan pemanas dan pendingin, perlengkapan kantor, atau biaya fasilitas. Faktor-faktor ini tercermin tidak hanya di bottom line kami, tetapi juga dari aspek lingkungan, sosial, dan pribadi. Pekerja kami tidak berkontribusi pada emisi karbon melalui perjalanan panjang yang tidak perlu. Kami tidak berkontribusi pada pemborosan modal manusia dengan memaksa orang menghabiskan berjam-jam setiap minggu di belakang kemudi. Kami tidak perlu membujuk karyawan kami dengan gym di kantor, layanan binatu, dan meja pingpong sebagai imbalan atas loyalitas dan keseimbangan kehidupan kerja mereka.

Masa depan jelas: masa depan tanpa kehadiran fisik, dan masa depan yang menghargai orang-orang atas kehadirannya. Saat kami melangkah lebih jauh ke masa depan itu, pesan kami kepada pemberi kerja adalah ini:

Meninjau kembali masa lalu tidak akan memajukan organisasi Anda. Jika Anda tidak siap dan tidak mau beradaptasi, Anda akan kehilangan orang-orang terbaik Anda. Dan untuk para pekerja yang sudah muak dengan cara lama berbisnis: kami sedang merekrut.