リモート、再堀ではない

パンデミックが世界中の多くの場所で解消されるにつれ、モルガンスタンレーのジェームズゴーマンやWeWorkのサンディープマトラニなどのCEOがオフィスへの復帰を求めています。 反発は迅速かつ深刻です。 多くの従業員は、今日、明日、またはこれまでにオフィスに戻りたくないだけで、39％が、柔軟性を犠牲にするのではなく、仕事を辞めることを検討すると述べています。 その数は、ミレニアル世代とZ世代のメンバーで49％以上に増加し、米国の全労働者の半分以上を占めています。

これは、パンデミック前の運用方法に執着している組織にとっては問題を引き起こし、リモートワークを採用している企業にとっては信じられないほどの機会をもたらします。 物理的な存在よりも柔軟性とスキルを優先するリモートワークを採用する企業が、パンデミック前の時代に比べて非常に多くの人材にアクセスできることは非常に明白です。

いわゆる「通常の状態への復帰」は、若年労働者、両親、介護者が、キャリアのために管理可能な個人的および家族的な生活を犠牲にすることをもはや望んでいないという事実を無視します。 特に女性は職場を早く離れており、さらなる研究がこの発見を裏付けています。 これは、リモートワークを強く好む何百万人もの大学卒業生や若年労働者を考慮していません。 これらの要因を、リモートワークを採用し、「通常に戻っている」企業からこれらの個人を採用することで上記の事実に対応した数千の企業と組み合わせると、新しい通常が明らかになります。

このほぼコミカルな状況は続く可能性がありますが、企業が再突入計画、不動産費用、および先史時代の正常を維持する試みに相当するその他の取り組みに単独で焦点を当てることを拒否している間はずっとそうです。

適切なリモートワークワーク

パンデミックは、イノベーションと生産性が直接の集まりを必要としないことを完全に明確に明らかにしました。 多くの企業は、これらの学習に基づいて構築するのではなく、時間とお金を費やして、労働者を時代遅れの運用モードに戻す方法を考えています。 この不条理を利用することは、リモートワークを理解している何千もの企業がどのように対応し、これらの労働者の欲求に合わせて職場環境を調整し、適応を拒否している企業から彼らを雇うかです。

焦点を当てるべきインフラストラクチャ、メトリック、およびプラクティスを知ることは、リモート企業を成功させるための鍵であり、多くの場合、そのような要素は、リモート環境での作業に慣れていない企業に対して適切に設定されていません。 そのため、古い企業は、リモートワークがうまく機能しない主な理由として、リモートワークをうまく機能させる方法についての理解が不足しているというよりも、リモートワークを非難することがよくあります。

ほんの一例として、遠隔地の会社では、プレゼンスではなく生産性を適切に測定することが重要です。 企業がしばしば間違え、リモートワークへの移行を成功させるのを妨げる指標。 従業員がリモートで繁栄していない場合は、オフィスではなく、説明責任とリーダーシップ戦略を再検討する必要があります。 リモートワークを成功させるための組織モデルを本当に設定したかどうかを自問してください。

上記の問題を経験した企業は、単にリモートワークのための組織を適切に設定していません。 完全に適切なセットアップは、一般に、成功したリモートワークエクスペリエンスと、人々をオフィスに強制的に戻す必要があるエクスペリエンスとを区別します。

グローバルタレントプールへのアクセス

地理的な制限がなければ、企業は特定の郵便番号で最高の人材ではなく、世界で最高の人材にアクセスできます。 明らかに、より良い才能はより良い製品とサービスにつながります。 仕事をオフィス内のみの経験として定義することは、さまざまな作業環境や場所で繁栄する才能のある人々の膨大な範囲を効果的に拒否します。 在宅勤務に関してどんな落とし穴があるとしても、それは非常に大きな人材プールの利点によってはるかに上回っています。

グローバルな人材プールを採用することの二次的な結果は、企業が能力主義に簡単に集中できるようになることです。 真の企業実力主義は、その仕事に最適な人材がすべての役割に採用された場合にのみ存在することができます。 世界最高の開発者は、特にその作業をどこからでも完了できる場合、主要なテクノロジー企業で働くためにシリコンバレーに転居する必要はありません。 一流の金融専門家は、一流の会社に就職するためにニューヨーク市に住む必要はありません。 私たちはデジタルボーダーのない世界に住んでいます。 物理的に集中化されたワークスペースの構成内で採用する必要はなく、合理的でもありません。 完全に分散した企業では、それはあなたがどこにいるのか、誰を知っているのかではなく、あなたが誰で、何ができるのかということです。 完全に実力主義。

これらのメリットは、企業のオフィス関連費用と従業員の通勤関連費用を節約すると同時に発生します。 企業は、リモートの従業員1人あたり年間平均22,000ドルを節約し、従業員は年間4,000ドルも節約しています。 フルタイムの労働者の大多数がリモートで仕事を続けたいと思っているのも不思議ではありません。64％が特権のために30,000ドルの昇給を断るほどです。

簡単に言えば、リモートワークはすべての人の運用コストを削減します。

私たちはあなたの従業員を信頼しているので、なぜあなたはしませんか？

ほとんどの企業にとって、コスト削減だけで十分ですが、残念ながら、より強力なものがあります。 信頼（またはその欠如）は、リモートワークに対する攻撃の中心です。 人々はよく尋ねます：あなたが彼らを見ることができないならば、どうして誰かが彼らの仕事をしているとあなたは信じることができますか？ 従業員が一緒にいない場合、どうすれば従業員間の信頼を築くことができますか？ あなたが彼らと一緒に部屋に座ることができない場合、どのようにあなたはあなたの組織とその外部の顧客との間の信頼を育むことができますか？

上記の質問ではなく、次の質問を考えてください。従業員をオフィスに強制的に戻す場合、どのようなメッセージを送信しますか？ 私たちがあなたのトップタレントをリモートで働くことを信頼しているのに雇うとき、あなたはそうしません、それに対するあなたの反応は何ですか？ 何千もの企業がリモートワークを採用していて、既存顧客維持率が急落した場合、それがあなたが変わる唯一の時ですか？

最も熱心な人々は、彼らがいつどのように働くかについて最も制限されている人々ではなく、また彼らは最も耳を傾けられていない人々でもありません。 彼らは、雇用主が彼らを信頼し、彼ら自身の道筋を描くのに十分なほど彼らを評価していると感じている人たちです。 実際、従業員の56％は、柔軟性がパンデミックによる燃え尽き症候群を軽減するための主要な方法であると述べています。

従業員にオフィスへの復帰を強制することは、過去1年間のストレスと課題に対するエレガントな解決策ではありません。 まったく逆です。これは、長期的な結果を伴う本能的な反応です。

経済パラダイムシフトが進行中

来年のこの時期までに、世界経済は根本的に変化するでしょう。 不満を持っている労働者は、大勢で仕事を辞める準備ができています。 パンデミックにより、多くの人が個人的および職業的な生活を再評価するようになり、人々は柔軟性と地位とお金のバランスを選択しています。 労働者の25％は、パンデミック後に現在の仕事を辞めることを検討しています。 20％はすでに辞め、キャリアを完全に変えました。 多くの人が自分の情熱を追求しようとしていますが、多くの人は単に他人の恣意的なルールに従って生きることにうんざりしています。 物事が以前の状態に戻ることはありません。 人々はより良​​い方法を見てきましたし、それを追求することを思いとどまることはありません。

しかし、それは消耗のコストよりも大きいです。 完全に分散した企業には、物理​​的なフットプリントがありません。オフィス、車、設備、機械はありません。 冷暖房費、事務用品、設備費などは一切負担しません。 これらの要素は、私たちの収益だけでなく、環境、社会、個人の側面からも反映されています。 私たちの労働者は、不必要に長い通勤を通じて炭素排出に貢献しません。 私たちは、人々に毎週何時間も運転を強いることによって人的資本の浪費に貢献しません。 忠誠心と仕事と生活のバランスと引き換えに、オフィス内のジム、ランドリーサービス、卓球台で従業員を誘惑する必要はありません。

未来は明らかです。物理的な存在感のないものと、プレゼンティズムよりも人々を賞賛するものです。 私たちがその未来にさらに進むにつれて、雇用主への私たちのメッセージはこれです：

過去を再訪しても、組織は前進しません。 準備ができておらず、適応する気がない場合は、最高の人材を失うことになります。 そして、ビジネスを行うための古い方法を十分に持っていたそれらの労働者に：私たちは雇っています。