Дистанционно, без повторного рва

По мере того, как пандемия во многих местах по всему миру сходит на нет, такие руководители, как Джеймс Горман из Morgan Stanley и Сандип Матрани из WeWork, настаивают на возвращении в офис. Реакция была быстрой и жесткой. Многие сотрудники просто не хотят возвращаться в офис ни сегодня, ни завтра, ни когда-либо, при этом 39% заявили, что рассмотрят возможность увольнения с работы, а не жертвуют гибкостью. Это число увеличивается до более чем 49% для миллениалов и представителей поколения Z, которые составляют более половины всех работающих в США.

Это создает проблемы для организаций, привязанных к методам работы до пандемии, и предоставляет невероятные возможности для компаний, которые используют удаленную работу. Кажется совершенно очевидным, что компании, которые используют удаленную работу, отдавая предпочтение гибкости и навыкам, а не физическому присутствию, будут иметь доступ к значительно большему количеству талантов по сравнению с периодом до пандемии.

Любое так называемое «возвращение к нормальной жизни» игнорирует тот факт, что более молодые работники, родители и опекуны больше не желают жертвовать управляемой личной и семейной жизнью ради своей карьеры. В частности, женщины быстро уходят с работы, и дальнейшие исследования подтверждают этот вывод. И это даже не считая миллионов выпускников колледжей и молодых работников, предпочитающих удаленную работу. Объедините эти факторы с тысячами компаний, которые отреагировали на вышеупомянутые факты, приняв удаленную работу и наняв этих людей из тех самых компаний, которые «возвращаются к нормальной жизни», и новая нормальность станет очевидной.

Эта почти комическая ситуация, вероятно, сохранится, пока компании, отказывающиеся адаптироваться, сосредоточатся исключительно на планировании повторного входа, расходах на недвижимость и других усилиях, которые равносильны попытке поддерживать — в буквальном смысле — доисторическую норму.

Надлежащая удаленная работа работает

Пандемия с полной ясностью показала, что инновации и продуктивность не требуют личных встреч. Однако вместо того, чтобы опираться на эти знания, многие компании вкладывают время и деньги в поиск способа заставить работников вернуться к устаревшему режиму работы. Извлекая выгоду из этого абсурда, тысячи компаний, которые понимают удаленную работу, отреагировали, адаптируя свою рабочую среду к желаниям этих работников и нанимая их из компаний, которые отказываются приспосабливаться.

Знание того, на какой инфраструктуре, показателях и методах следует сосредоточиться, является ключом к успешному управлению удаленной компанией, и часто такие элементы не настроены должным образом для компаний, которые не привыкли работать в удаленной среде. Таким образом, старые компании часто винят удаленную работу, а не непонимание того, как успешно работать удаленно, как ключевую причину того, что она не работает хорошо.

Вот только один пример: в удаленной компании важно правильно измерять производительность, а не присутствие; метрика, которую компании часто ошибаются и которая мешает им успешно перейти на удаленную работу. Если ваши сотрудники не процветают удаленно, вам нужно пересмотреть свои стратегии подотчетности и лидерства, а не свой офис. Спросите себя, действительно ли вы создали организационную модель для успешной удаленной работы.

Компании, которые столкнулись с вышеперечисленным, просто не настроили свою организацию на удаленную работу должным образом. Полностью правильная настройка обычно отделяет успешный опыт удаленной работы от того, что означает необходимость принудительного возвращения людей в офис.

Доступ к глобальному кадровому резерву

Без географических ограничений компании имеют доступ к лучшим талантам в мире, а не к лучшим талантам в данном почтовом индексе. Очевидно, что лучшие таланты приводят к лучшим продуктам и услугам. Определение работы как работы только в офисе эффективно отвергает огромное количество талантливых людей, которые преуспевают в разных рабочих условиях и местах. Какие бы подводные камни ни возникали при удаленной работе, они значительно перевешиваются преимуществами значительно большего кадрового резерва.

Следствием второго порядка использования глобального кадрового резерва является то, что он позволяет компании легко сосредоточиться на меритократии. Настоящая корпоративная меритократия может существовать только тогда, когда на каждую должность нанимается лучший человек. Лучшим разработчикам мира не нужно переезжать в Силиконовую долину, чтобы работать в ведущих технологических компаниях, особенно если эту работу можно выполнять из любого места. Финансовому эксперту высшего уровня не обязательно жить в Нью-Йорке, чтобы получить должность в крупной компании. Мы живем в мире без цифровых границ. Больше нет необходимости или целесообразности нанимать сотрудников в рамках физически централизованного рабочего пространства. В полностью распределенных компаниях важно не то, где вы находитесь или кого вы знаете, а то, кто вы и что вы можете делать. Полностью меритократический.

Эти преимущества возникают, в то же время экономя компании на расходах, связанных с офисом, и сотрудников на расходах, связанных с поездками на работу. Компании экономят в среднем 22 000 долларов США в год на одного удаленного сотрудника, а работники экономят до 4 000 долларов США в год. Неудивительно, что большинство штатных сотрудников хотят продолжать работать удаленно — настолько сильно, что 64% ​​отказались бы от прибавки в 30 000 долларов за эту привилегию.

Проще говоря, удаленная работа снижает эксплуатационные расходы для всех.

Мы доверяем вашим сотрудникам, так почему бы и вам?

Для большинства компаний одной только экономии средств должно быть достаточно, хотя, к сожалению, в игре есть нечто более мощное. Доверие — или его отсутствие — лежит в основе нападок на удаленную работу. Люди часто спрашивают: как вы можете доверять тому, что кто-то делает свою работу, если вы этого не видите? Как можно построить доверительные отношения между сотрудниками, если они никогда не бывают вместе? Как вы можете укрепить доверие между вашей организацией и ее внешними клиентами, если вы не можете сидеть с ними в одной комнате?

Вместо приведенных выше вопросов подумайте о следующих вопросах: когда вы заставляете сотрудников вернуться в офис, какое сообщение вы отправляете? Когда мы нанимаем ваших лучших специалистов, потому что доверяем им удаленную работу, а вы нет, как вы на это реагируете? Если тысячи компаний переходят на удаленную работу, а ваши показатели удержания резко падают, это единственный раз, когда вы изменитесь?

Самые вовлеченные люди — это не те, на кого наложено больше всего ограничений в отношении того, как и когда им работать, и не те, кого меньше всего слушают; это те, кто чувствует, что их работодатели доверяют им и ценят их достаточно, чтобы позволить им прокладывать собственный путь. Фактически, 56% сотрудников говорят, что гибкость — это основной способ, с помощью которого их компания может облегчить выгорание, вызванное пандемией.

Принуждение сотрудников вернуться в офис не является элегантным решением стрессов и проблем прошлого года. Как раз наоборот: это инстинктивная реакция, чреватая долгосрочными последствиями.

Назревает смена экономической парадигмы

К этому времени в следующем году глобальная экономика будет коренным образом преобразована. Недовольные работники готовы массово увольняться с работы. Пандемия заставила многих пересмотреть свою личную и профессиональную жизнь, и люди предпочитают гибкость и баланс статусу и деньгам. Двадцать пять процентов работников рассматривают возможность увольнения с текущей работы после пандемии. Двадцать процентов уже уволились и полностью сменили карьеру. Многие стремятся заниматься своими увлечениями, но многим просто надоело жить по чужим произвольным правилам. Нет пути назад к тому, как все было. Люди видели лучший путь, и их не отговорить от следования по нему.

Но это больше, чем цена истощения. Полностью распределенные компании не имеют физического присутствия: ни офиса, ни автомобилей, ни оборудования, ни техники. Мы не возражаем против счетов за отопление и охлаждение, канцелярских принадлежностей или платы за обслуживание. Эти факторы отражаются не только на нашей прибыли, но и на экологических, социальных и личных аспектах. Наши работники не вносят вклад в выбросы углекислого газа из-за ненужных длительных поездок на работу. Мы не вносим свой вклад в растрату человеческого капитала, заставляя людей проводить часы каждую неделю за рулем. Нам не нужно заманивать наших сотрудников спортивными залами в офисе, услугами прачечной и столами для пинг-понга в обмен на их лояльность и баланс между работой и личной жизнью.

Будущее ясно: будущее без физического присутствия, в котором люди ценятся выше презентеизма. По мере того, как мы продвигаемся дальше в это будущее, наше послание работодателям таково:

Возвращение к прошлому не продвинет вашу организацию вперед. Если вы не готовы и не хотите адаптироваться, вы потеряете своих лучших людей. И тем работникам, которым надоел старый способ ведения бизнеса: мы нанимаем.