Zdalny, nie re-fosat

Gdy pandemia kończy się w wielu miejscach na świecie, dyrektorzy generalni, tacy jak James Gorman z Morgan Stanley i Sandeep Mathrani z WeWork, naciskają na powrót do biura. Reakcja była szybka i dotkliwa. Wielu pracowników po prostu nie chce wracać do biura dzisiaj, jutro lub kiedykolwiek, a 39% stwierdziło, że wolałoby zrezygnować z pracy zamiast poświęcić elastyczność. Liczba ta wzrasta do ponad 49% dla milenialsów i członków pokolenia Z, które stanowią ponad połowę wszystkich pracowników w USA.

To oznacza kłopoty dla organizacji przywiązanych do sposobów działania sprzed pandemii i stanowi niesamowitą szansę dla firm, które stosują pracę zdalną. Wydaje się bardzo jasne, że firmy, które stosują pracę zdalną — stawiając na pierwszym miejscu elastyczność i umiejętności przed fizyczną obecnością — będą miały dostęp do znacznie większej puli talentów w porównaniu z okresami sprzed pandemii.

Każdy tak zwany „powrót do normalności” ignoruje fakt, że młodsi pracownicy, rodzice i opiekunowie nie chcą już poświęcać łatwego do opanowania życia osobistego i rodzinnego na rzecz własnej kariery. W szczególności kobiety szybko opuszczają miejsce pracy, a dalsze badania potwierdzają to odkrycie. Nie uwzględnia to nawet milionów absolwentów uczelni i młodych pracowników, którzy zdecydowanie preferują pracę zdalną. Połącz te czynniki z tysiącami firm, które zareagowały na powyższe fakty, przyjmując pracę zdalną i zatrudniając te osoby z tych samych firm, które „powracają do normy”, a nowa normalność stanie się oczywista.

Ta niemal komiczna sytuacja prawdopodobnie się utrzyma, podczas gdy firmy odmawiające adaptacji skupiają się na planowaniu powrotu, wydatkach na nieruchomości i innych wysiłkach, które sprowadzają się do próby utrzymania – całkiem dosłownie – prehistorycznej normalności.

Właściwa praca zdalna

Pandemia ujawniła z idealną jasnością, że innowacyjność i produktywność nie wymagają spotkań osobistych. Chociaż zamiast opierać się na tych doświadczeniach, wiele firm inwestuje czas i pieniądze w znalezienie sposobu na zmuszenie pracowników do powrotu do przestarzałego trybu działania. Wykorzystując ten absurd, zareagowały tysiące firm, które rozumieją pracę zdalną, dostosowując swoje środowisko pracy do pragnień tych pracowników i zatrudniając ich od firm, które odmawiają adaptacji.

Wiedza o infrastrukturze, wskaźnikach i praktykach, na których należy się skoncentrować, jest kluczem do pomyślnego prowadzenia zdalnej firmy, a często takie elementy nie są prawidłowo skonfigurowane dla firm, które nie są przyzwyczajone do pracy w zdalnym środowisku. W związku z tym starsze firmy często obwiniają pracę zdalną, a nie brak zrozumienia, jak skutecznie pracować zdalnie, jako kluczowy powód, dla którego nie działa ona dobrze.

Jako tylko jeden przykład, w firmie zdalnej ważne jest, aby właściwie mierzyć produktywność, a nie obecność; wskaźnik, że firmy często się mylą i uniemożliwiają im pomyślne przejście do pracy zdalnej. Jeśli Twoi pracownicy nie prosperują zdalnie, musisz ponownie przeanalizować swoją strategię odpowiedzialności i przywództwa, a nie swoje biuro. Zadaj sobie pytanie, czy naprawdę skonfigurowałeś model organizacyjny dla skutecznej pracy zdalnej.

Firmy, które doświadczyły problemów z powyższym, po prostu nie przygotowały odpowiednio swojej organizacji do pracy zdalnej. W pełni prawidłowa konfiguracja zazwyczaj oddziela udaną pracę zdalną od takiej, która sprowadza się do konieczności zmuszania ludzi do powrotu do biura.

Dostęp do globalnej puli talentów

Bez ograniczeń geograficznych firmy mają dostęp do najlepszych talentów na świecie zamiast najlepszych talentów w danym kodzie pocztowym. Oczywiście lepszy talent prowadzi do lepszych produktów i usług. Zdefiniowanie pracy jako doświadczenia wyłącznie w biurze skutecznie odrzuca ogromną liczbę utalentowanych ludzi, którzy dobrze prosperują w różnych środowiskach pracy i lokalizacjach. Bez względu na pułapki związane z pracą zdalną, korzyści ze znacznie większej puli talentów znacznie przewyższają je.

Drugą konsekwencją przyjęcia globalnej puli talentów jest to, że pozwala ona firmie łatwo skupić się na merytokracji. Prawdziwa merytokracja korporacyjna może istnieć tylko wtedy, gdy na każdą rolę zatrudni się najlepszą osobę do pracy. Najlepsi programiści na świecie nie powinni przenosić się do Doliny Krzemowej, aby pracować dla wiodących firm technologicznych, zwłaszcza gdy tę pracę można wykonać z dowolnego miejsca. Najwyższej klasy ekspert finansowy nie powinien mieszkać w Nowym Jorku, aby znaleźć stanowisko w wiodącej firmie. Żyjemy w świecie bez granic cyfrowych. Nie jest już konieczne ani rozsądne zatrudnianie w ramach fizycznie scentralizowanej przestrzeni roboczej. W całkowicie rozproszonych firmach nie chodzi o to, gdzie jesteś lub kogo znasz, ale o to, kim jesteś i co możesz zrobić. W pełni merytokratyczny.

Korzyści te przynoszą jednocześnie oszczędności firmom na wydatkach związanych z biurem i pracownikach na kosztach związanych z dojazdami. Firmy oszczędzają średnio 22 000 USD rocznie na pracownika zdalnego, a pracownicy oszczędzają nawet 4000 USD rocznie. Nic dziwnego, że większość pełnoetatowych pracowników chce kontynuować pracę zdalną – tak bardzo, że 64% odrzuciłoby podwyżkę o 30 000 dolarów za ten przywilej.

Mówiąc prościej — praca zdalna zmniejsza koszty operacyjne dla wszystkich.

Ufamy Twoim pracownikom, więc dlaczego nie?

Większości firm same oszczędności powinny wystarczyć, choć niestety w grę wchodzi coś potężniejszego. Zaufanie — lub jego brak — leży u podstaw ataków na pracę zdalną. Ludzie często pytają: Jak możesz ufać, że ktoś wykonuje swoją pracę, jeśli nie możesz go zobaczyć? Jak zbudować zaufanie między pracownikami, jeśli nigdy nie są razem? Jak możesz budować zaufanie między swoją organizacją a jej klientami zewnętrznymi, jeśli nie możesz usiąść z nimi w pokoju?

Zamiast powyższych pytań, pomyśl o następujących pytaniach: Kiedy zmuszasz pracowników do powrotu do biura, jaką wiadomość wysyłasz? Kiedy zatrudniamy twoje najlepsze talenty, ponieważ ufamy im, że pracują zdalnie, a ty nie, jaka jest twoja odpowiedź na to? Skoro tysiące firm korzysta z pracy zdalnej, a twoje wskaźniki retencji gwałtownie spadają, czy to jedyny moment, w którym się zmienisz?

Najbardziej zaangażowani ludzie nie są tymi, którzy mają największe ograniczenia dotyczące tego, jak i kiedy pracują, ani nie są tymi, których słucha się najmniej; to oni czują, że pracodawcy ufają im i cenią ich na tyle, aby mogli wytyczać własną ścieżkę. W rzeczywistości 56% pracowników twierdzi, że elastyczność jest głównym sposobem, w jaki ich firma może złagodzić wypalenie spowodowane pandemią.

Zmuszenie pracowników do powrotu do biura nie jest eleganckim rozwiązaniem na stresy i wyzwania minionego roku. Wręcz przeciwnie: jest to instynktowna reakcja obarczona długofalowymi konsekwencjami.

Trwa zmiana paradygmatu gospodarczego

Do tego czasu w przyszłym roku światowa gospodarka ulegnie zasadniczej transformacji. Niezadowoleni pracownicy są gotowi masowo odejść z pracy. Pandemia doprowadziła wielu do przewartościowania swojego życia osobistego i zawodowego, a ludzie wybierają elastyczność i równowagę ponad statusem i pieniędzmi. Dwadzieścia pięć procent pracowników rozważa odejście z obecnej pracy po pandemii. Dwadzieścia procent już zrezygnowało i całkowicie zmieniło kariery. Wielu stara się realizować swoje pasje, ale wielu z nich po prostu jest zmęczonych życiem według czyichś arbitralnych zasad. Nie ma powrotu do tego, jak było. Ludzie widzieli lepszy sposób i nie dadzą się zniechęcić do tego.

Ale to więcej niż koszt zużycia. W pełni rozproszone firmy nie mają fizycznego śladu: nie ma biura, samochodów, sprzętu ani maszyn. Nie borykamy się z rachunkami za ogrzewanie i chłodzenie, materiały biurowe ani opłaty za korzystanie z obiektów. Czynniki te znajdują odzwierciedlenie nie tylko w naszych wynikach finansowych, ale także w aspektach środowiskowych, społecznych i osobistych. Nasi pracownicy nie przyczyniają się do emisji dwutlenku węgla poprzez niepotrzebnie długie dojazdy. Nie przyczyniamy się do marnotrawstwa kapitału ludzkiego, zmuszając ludzi do spędzania godzin za kierownicą każdego tygodnia. Nie musimy kusić naszych pracowników siłowniami biurowymi, usługami pralniczymi i stołami do pingponga w zamian za ich lojalność i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Przyszłość jest jasna: taka bez fizycznej obecności i taka, która ceni ludzi ponad presenteeism. Gdy idziemy dalej w tę przyszłość, nasze przesłanie dla pracodawców jest takie:

Powrót do przeszłości nie posunie Twojej organizacji do przodu. Jeśli nie jesteś przygotowany i nie chcesz się przystosować, stracisz najlepszych ludzi. A do tych pracowników, którzy mają już dość starego sposobu robienia interesów: zatrudniamy.