스크럼 마스터 대 애자일 코치: 성공적인 혁신에 두 가지가 모두 필요한 이유

애자일 변환은 어렵습니다. 사람들이 생각하고, 반응하고, 행동하는 방식에 본질적으로 도전적인 큰 변화가 필요합니다. 불행히도 많은 조직에서 이러한 문제의 범위를 과소평가하고 준비 부족이나 리소스 부족으로 인해 전환이 실패할 수 있습니다.

애자일 변환 중에는 팀, 개인 및 리더에게 지침과 지원을 제공하면서 장애물을 극복하는 데 도움을 줄 숙련된 전문가가 있어야 합니다. 그 사람이 바로 애자일 코치입니다. 애자일 코치에 대한 단일 정의는 없지만 일반적으로 그 역할은 광범위한 애자일 지식과 경험, 조직 내 애자일 프로세스의 개요 및 개선에 대한 책임이 특징입니다. 코치는 발생할 수 있는 모든 문제를 해결하는 데 도움을 주기 때문에 조직의 민첩성을 최대한 원활하게 할 수 있습니다.

그러나 애자일 코치는 운영 민첩성과 함께 팀 성과에 대한 책임이 있는 것으로 간주되는 경우가 많습니다. 이에 대한 나의 입장은 최근 주요 보험 회사의 고용 관리자와 흥미로운 논쟁을 불러일으켰습니다. 그는 나에게 실패한 팀이 잘못된 코칭을 나타내는 것이라고 생각하는지 물었습니다. 나는 아마도 대답했지만 일반적으로 아니요. 스크럼 마스터는 팀 성과에 대한 책임이 있고 코치는 조직 효율성에 대한 책임이 있다고 추론했습니다. 코치가 팀 성공에 대해 전적으로 책임을 지도록 하는 것은 스크럼 마스터의 책임을 무시하는 것이며, 더 중요하게는 팀이 결과에 대한 책임을 회피하도록 허용하는 것입니다.

나는 고성과의 애자일 코치가 고성과의 스크럼 마스터를 낳고, 차례로 고성과의 애자일 팀을 낳는다고 믿습니다.

스크럼 채택에는 시간과 연습이 필요합니다

스크럼은 가장 일반적으로 사용되는 애자일 방법론이기 때문에 집중합니다. 스크럼에 대해 "이해하기는 쉽지만 마스터하기는 어렵다"는 유명한 말이 있습니다. 많은 연구와 수십 년의 실제 경험이 기본 원칙과 적용에 적용되었습니다. 이것들은 프레임워크를 정의하는 스크럼 가이드에 요약되어 있습니다. 스크럼 가이드 는 스크럼을 이해하기 쉽게 만들어 주지만 14페이지 문서를 읽는다고 스크럼 실무자가 자동으로 생성되는 것은 아닙니다. 복잡하고 빠르게 진화하는 시나리오에 빠르게 적응할 수 있는 능력과 같은 Agile의 많은 측면은 시간과 경험을 통해서만 숙달될 수 있습니다. 이러한 작업 방식은 하룻밤 사이에 배울 수 없는 깊이 뿌리박힌 행동에 반대합니다.

새로 결성된 애자일 팀이 높은 수준의 성과를 낼 것으로 기대하는 것은 아마추어 테니스 선수가 프로와 하루 훈련 후 로저 페더러를 이기기를 기대하는 것과 비슷합니다. 그러나 최소한의 준비로 전문가의 결과를 얻으려는 이러한 시도는 Agile로 전환하는 조직에서 자주 수행하는 접근 방식입니다. 여기서 팀을 만들고 기본 교육을 받은 다음 자체 장치에 맡겨 민첩성을 실현합니다. 이것은 위험을 내포하고 Agile이 유행이라는 인상을 줄 수 있습니다. 스크럼은 사람들이 익숙하지 않은 방식으로 생각하고 행동하도록 요구하는데, 이는 지원 없이는 현실적으로 불가능합니다. 단순히 스크럼 가이드를 가르치고 전문가 수준의 성과를 기대하는 것은 큰 실수입니다. 여기에서 애자일 코치/스크럼 마스터 관계가 시작됩니다.

역할과 책임

애자일 코치

애자일 코치 기능은 성공을 위해 팀을 더 잘 준비하기를 원하는 업계 전문가에 의해 만들어졌지만 아직 Scrum Guide에서 그 역할을 공식적으로 인정하지 않습니다. 아마도 이러한 이유로 많은 조직이 a) 코치를 애자일 혁신의 필수 요소로 보지 않거나 b) 코치를 스크럼 마스터 역할과 상호 교환할 수 있다고 생각합니다. 두 역할은 확실히 유사한 기술 세트를 공유하지만 애자일 코치의 범위와 전문성은 스크럼 마스터보다 더 광범위합니다. 애자일 코치는 기본적으로 고급 교육을 받은 숙련된 스크럼 마스터입니다. Agile 코치는 전반적인 민첩성을 높이기 위해 노력하고 진행 상황에 대한 전사적 관점을 갖고 리더십 수준뿐만 아니라 여러 팀을 지원합니다.

효과적인 애자일 코치는 연습의 규율을 주입하고 지속적인 학습을 추진합니다. 코치는 멘토링, 훈련, 촉진의 구분을 이해하고 이들 각각이 언제 적용되어야 하는지를 아는 모범을 통해 서번트 리더십을 가르칩니다. 가장 중요한 것은 코치가 팀을 코치에 대한 의존을 조장하거나 숟가락으로 먹이지 않고도 효과적이고 창의적인 솔루션으로 이끌 수 있다는 것입니다. 여기에는 시간, 노력, 지혜, 인내가 필요하지만 그 결과는 엄청납니다.

애자일 코치의 일상적인 책임은 다음과 같습니다.

• 애자일 방법론을 전달하고 모범 사례를 주입
• 애자일 도구 및 전략 탐색을 위한 교육 팀
• 초기 회고 및 스탠드업 촉진
• 조직의 진행 상황을 모니터링하고 모든 장벽을 극복하기 위해 노력
• 리더십과 이해관계자의 동의를 독려
• 표준 개발 및 유지
• 애자일 사고방식에 적응하는 회사 리더에게 조언

스크럼 마스터

스크럼 마스터는 애자일 코치와 동일한 책임이 많이 있습니다. 사실, 조직에 충분한 지식과 경험이 있는 스크럼 마스터가 있다면 스크럼 마스터가 일부 코칭 책임을 맡을 수 있기 때문에 애자일 코치의 필요성이 크게 줄어들 것이라고 믿습니다. 그러나 대부분의 경우 새로운 스크럼 마스터는 프로젝트 관리자를 전환하는 경향이 있으므로 그들의 경험이 항상 스크럼과 관련이 있는 것은 아니며 애자일 코칭이 필요합니다.

스크럼 마스터의 범위는 애자일 코치의 범위보다 좁고 일반적으로 단일 팀을 대상으로 합니다. 스크럼 마스터는 팀에 포함되어 있으므로 팀의 강점과 약점, 잠재적 문제 및 성장 기회에 대한 명확한 이해를 가질 것으로 기대하는 것이 합리적입니다. 효과적인 스크럼 마스터는 이 지식을 사용하여 해당 팀에 맞는 전략과 관행을 사용하여 더 나은 결과를 이끌어내는 데 전념합니다. 스크럼 마스터는 팀을 지속적인 개선으로 안내하고 권한 부여의 원천입니다. 스크럼 마스터가 팀의 요구 사항에 적절하게 초점을 맞추지 않으면 팀 및 개인의 성장 기회를 놓칠 수 있습니다.

스크럼 마스터의 일상적인 책임은 다음과 같습니다.

• 스크럼 이론 및 실습 교육
• 개인의 민첩한 지식과 기술을 향상하도록 안내
• 긍정적이고 생산적인 회의 및 민첩한 행사 주도
• 팀 간의 효과적인 의사 소통 촉진
• 스프린트 계획 및 백로그 관리로 팀 지원
• 팀 결과 모니터링 및 개선
• 팀이 높은 가치를 창출하고 약속을 이행할 수 있도록 지원

애자일 코치/스크럼 마스터 관계

애자일 코치가 강력한 스크럼 마스터를 개발하고 권한을 부여하는 내가 옹호하는 전략은 스크럼의 가치와 애자일 원칙과 일치하는 힘의 승수입니다. 나는 코치가 직원이 아니라 컨설턴트로 가장 잘 봉사하는 경우를 정기적으로 만들어 왔습니다. 이상적인 애자일 코치는 스크럼 마스터가 충분한 지식과 기술을 개발하도록 이끄는 데 성공했기 때문에 어느 시점에서 스스로 일을 그만두게 될 것입니다. 이상적으로는 일정 시간과 긍정적인 견인력 후에 경험이 풍부한 스크럼 마스터 그룹이 실행 커뮤니티로 코칭을 수행할 수 있습니다. 후속 상황에 코치가 필요한 경우 필요에 따라 코치를 고용할 수 있습니다.

다음은 이 접근 방식을 구현하고 두 역할을 모두 최적화하고 팀의 성과를 높이는 데 도움이 되는 몇 가지 지침입니다.

• 애자일 코치는 교육을 보완하고, 지침을 제공하고, 스크럼 마스터의 전문성 개발을 육성해야 합니다.
• 스크럼 마스터는 팀을 위해 작업을 수행할 수 있는 액세스 권한과 권한이 있는지 확인하고 팀별 성장 전략에 집중해야 합니다.
• 조직은 스크럼 마스터가 애자일 코칭 기술과 전문성을 성숙시키고 개발할 것으로 기대해야 합니다.

코치는 조직 및 팀 성숙도를 육성해야 합니다.

리더는 애자일 코치가 팀을 이끌 것으로 기대하면 조직에 해를 끼칩니다. 대신, 결국 집중적인 애자일 코칭의 필요성을 능가하는 권한을 부여받은 팀이 조직에 훨씬 더 나은 서비스를 제공합니다. 팀 구성원이 코치가 떠날 때 일어날 수 있는 일을 두려워한다면 문제가 있는 것입니다. 이것은 코치가 팀이 코칭에 너무 많이 의존하도록 허용했거나 팀이 스크럼 마스터보다 코치에게 더 많이 의지했음을 의미합니다.

일부 조직이 잘못하는 부분은 Agile 변환 중에 한 사람이 Agile 코치와 Scrum 마스터의 역할을 맡을 수 있다고 믿는 것입니다. 그러나 다른 사람들이 이러한 역할을 맡게 하고 각자의 고유한 영역과 책임을 인식하면 전환 기간 동안 조직을 강화하고 지속 가능한 민첩성을 위한 길을 열 수 있습니다.