ハイブリッドな職場でリモートの従業員を公平に扱う

公開: 2022-03-11

あなたは午後4時の会議を主導しています。 5人の従業員が会議室にあなたと一緒にいて、他の人は他の場所からダイヤルインしています。ボランティアにCEOのレポートを書くように依頼すると、Zoomのいくつかを含む、いくつかの手が飛び出します。あなたは彼らがあなたが最初に見る人であるため、あなたの向かいに座っている人をタップします。

これは、一言で言えば、職場における距離の偏りです。つまり、遠くにいる従業員よりも、あなたに最も近い従業員を意図せずに支持します。 David Rockは、科学に基づいた方法を使用してNetflixやMicrosoftなどのクライアントの成長とソフトスキルの開発を支援するコンサルタント会社であるNeuroLeadershipInstituteの共同創設者です。彼はToptalInsightsに、時間と空間の両方で私たちに最も近い出来事や人々にもっと注意を払うという脳の無意識の傾向に基づいていると語った。

完全に正常ですが、距離バイアス（近接バイアスとも呼ばれます）は、生産性の低下や従業員の関与、離職率の増加など、ビジネスに深刻な影響を与える可能性があります。 PwCの人と組織の共同グローバルリーダーであるBhushanSethiは、Insightsに次のように語っています。私たちは、私たちの生活と仕事のすべての側面に近接バイアスがあることを知っています。私たちは身近な人との関係を築きます。それははるかに簡単なので、私たちの周りにいる人々とそれを行うことには偏見があります。」

ロック氏によると、企業のリーダーがどれほど進化したとしても、誰もが偏見を持っています。距離バイアスは、何かがどれほど重要で、どれだけ気にするかを決定するための脳のネットワークの一部です。自分に近いものに注意を向けることは、安全で集中力を維持し、脳が大量の情報をすばやく処理して分類するのに役立つショートカットです。

残念ながら、それは同僚の不平等な扱いにもつながる可能性があります。ガートナーのグループバイスプレジデント兼HRリサーチチーフであるブライアンクロップ氏は、マネージャーは、オフサイトの同僚と比較して、オンサイトで働く人々に、より高い昇給、より大きなボーナス、より多くの昇進を与える可能性が高いと述べています。チェックしないままにすると、距離の偏りは、個々の従業員、チーム、および組織全体にあらゆる種類の意図しない結果をもたらす可能性があります。

Sethiが目撃した影響には、意気消沈して排除されたと感じる遠隔地の労働者が含まれます。これは不公平と在宅勤務のスティグマにつながる可能性があると彼は言います。そこでは、たとえそれが彼らにとって最善ではないとしても、従業員はオフィスに戻るようにプレッシャーを感じます。「結果は最終的に効果のないチーム化になるでしょう」と彼は言います。

距離バイアスのもう1つの大きなコストは、優秀な人材の喪失です。偏った環境では、リモートおよびハイブリッドの従業員は、キャリアの軌道と収益の可能性が損なわれていると感じる可能性があります。これは、「企業がリモートハイブリッドの作業環境を持つことにはるかに興味を持つようになるにつれて、他の場所で働く機会が大幅に拡大している間、発生している」とクロップ氏は言います。それらの従業員は他の組織に行き、そこで成功したキャリアを持っています。」

Google、Citigroup、Microsoft、Ford Motor Co.などの企業は、ハイブリッドワークモデルへの移行をすでに発表しています。Gartnerによると、2022年までに、世界の知識労働力の70％が自宅で仕事をするようになります。時間。それは、距離バイアスが忍び寄ってダメージを与えるための無数の機会を生み出します。「経営幹部として私たちがしなければならないことは、すべての従業員に公平な環境を作る方法を見つけることです。私たちがしたい最後のことは、実際に業績を上げている人々に不公平で偏った環境を作ることだからです」とクロップは言います。。

距離バイアスに対抗するための最初のステップは、それが存在することに気づき始めています。ハイブリッドワークプレイスでこれらの落とし穴を回避する方法は他にもあります。

すべての会議を仮想フレンドリーにする

ハイブリッドな労働力では、「すべての人が一緒になるわけではないことが期待されるため、実際にはすべてを仮想優先の精神で設計する必要があります」と、企業のリーダーのトレーニングを支援するコンサルタント会社であるVirtualWorkInsiderのCEOであるSachaConnorは述べています。 Toyota、Cisco、Vanguardなど、TheCloroxCompanyの元マーケティングディレクター。「会議の観点からは、常に誰かが直接そこに行くことはないと想定してください。ビデオやある種のコールイン情報があることを常に想定し、すべての人がすべての資料を見て参加できるようにしてください。」

コナー氏によると、リーダーは、距離の偏りで誰が参加し、誰が参加しないかを決定するのではなく、遠隔地の会議出席者をディスカッションに招待することについても積極的に取り組む必要があります。もう1つの重要な動きは、タイムゾーンの違いによる負担を均等に分散することです。一部の従業員の通常の営業時間外の場合は、毎週同じ時間にチーム会議を開催しないでください。代わりに、会議の時間をローテーションして、リモートの従業員に早すぎるセッションや遅いセッションが多すぎないようにします。

Rockはこのアドバイスをさらに一歩進めて、仮想プラットフォームを使用して1人の人が会議に電話をかける場合は、招待者が互いにわずかな距離にいる場合でも、全員が電話をかける必要があるとアドバイスしています。この方法は、会議から距離を完全に取り除くための最も迅速で簡単な方法の1つです。「今、あなたは皆をはるかに平等に見ているので、あなたははるかに少ない偏見を持っています」と彼は言います。

誰もが柔軟な作業スケジュールを許可する

PwCのアナリストによると、リーダーはパーソナライズを採用し、すべての従業員に柔軟なスケジュールを許可することで、将来のビジネスの成長を確保できます。ロックは同意します。「誰も1つの場所に8時間座っているのが最も効率的ではありません。誰もいません」と彼は言います。「午前6時に起きて午前10時まで働き、ジムに2時間行ってから、5時間続けて働くことができる人もいます。彼らは、これまでの何よりも信じられないほど優れた8時間または9時間の仕事をしています。。」

オフィス内とリモートオフィスの両方の従業員にスケジュールを定義する自由を与えることで、ある作業スケジュールを別の作業スケジュールよりも優先しないことにより、ハイブリッド環境での距離の偏りを最小限に抑えることができます。この柔軟性は、リーダーがプレゼンティズムについて持っている仮定にも挑戦します。オフィス内の労働者がスケジュールにもっと柔軟性を持たせることができれば、現場に比べてリモートワーカーのエンゲージメントレベルについて否定的な仮定をする傾向が少なくなります。労働者。

従業員のかなりの部分をオフィスに呼び戻しているリーダーに対して、ロックにはさらにいくつかのアドバイスがあります。一緒に戻ってきて気分が良いからといって、必ずしも生産性に良いとは限らないことを忘れないでください。「人々を[オフィスに]強制的に戻すことで、人々の生産性を損なう可能性があります」と彼は言います。「マネージャーとして、人々を呼び戻したいのであれば、多くの選択肢を与えてください。すべての研究は、人々が自宅で仕事をすることができれば、生産性と創造性がはるかに優れていることを示しているからです。」

機会のためにリモートの従業員を積極的に検討する

距離の偏見と戦うために、リーダーは彼らが何をするかについてもっと意図的にならなければなりません、とクロップは言います。たとえば、チームメンバーに新たな機会が生まれた場合、マネージャーは腸の反応に基づいて、または最も近くにいる誰かにそれを割り当てるべきではありません。むしろ、彼らはそれに取り組むのに最も適した人を慎重に選ぶ必要があります。

また、プロジェクトやその他の問題について質問がある場合は、最も近くにいる人ではなく、適切な人に質問してもらいましょう、とConnor氏は付け加えます。時が経つにつれて、テクノロジーによって職場のチームはどこからでもコラボレーションできるようになりました。「しかし、考え方はテクノロジーに追いついていないと思います」と彼女は言います。「私がチームに仮想リーダーシップスキルについて教えるとき、私は常に、技術ツールは重要ですが、期待の設定と場所の包含の作成に本当に優れている必要があることを強調します。」

メッセージングアプリを活用してコミュニケーションを合理化する

ウォータークーラーとの会話が少なく、廊下での即席の慣らし運転があるため、ハイブリッドワーカーは、知ることになると不利になります。また、完全にリモートの従業員よりもコミュニケーションのギャップに直面する可能性が高いと、Kropp氏は言います。「私が直接会うことのない人たち、私はそれについてもっと意図的であるため、私はうまくコミュニケーションを取ります。」誰かが完全に離れている場合は、コラボレーションプラットフォームでタグを付けるか、フォローアップメールを送信するか、電話をかけてループする必要があることがわかります。

ただし、時々直接会うハイブリッド従業員の場合、後で記入することは容易に想像できます。「私の脳は私にこう言っています。『まあ、私はそれらを見るつもりなので、それについて心配する必要はありません』、しかしそれから私は実際にそれらを見ません」とクロップは言います。そして、あなたはそれを持っています—ドロップされたスレッド、そして同期していないハイブリッド従業員。

リーダーは、すべてのチームメンバーが最新であり、共有プロジェクトに関する信頼できる唯一の情報源にアクセスできるように、統一されたコミュニケーション戦略を戦略化して実装する必要があります。 Slackなどのメッセージングアプリや、AsanaやTrelloなどのワークフロープラットフォームが役立ちます。たとえば、リーダーはAsanaのタスクカードへのコメントを使用してすべての共同作業者に通知したり、定期的な更新、会議の議事録、事後分析のためにプロジェクト固有のSlackチャネルを作成したりできます。

これらの慎重な管理上の決定を行い、意図を持ってコミュニケーションをとることは、距離の偏りに対抗し、より積極的でパフォーマンスの高いハイブリッド労働力につながるのに役立ちます。そのようなアプローチはまた、より包括的で理解力のあるアプローチを構築するだろう、とSethiは言います。「私たちは人々に思いやりを持ちたいと思っています。デンバーにいてもデリーにいても、適切なタイプの柔軟性を人々に提供したいと考えています」と彼は言います。結局のところ、職場での平等な競争の場は、従業員、財務、および顧客にとって最良のものです。「リップサービスだけを支払うことはできません。実際には、意図的なプロセスを設計するために作業を行う必要があります。あなたの会社が、人々が柔軟に、完全にリモートで、またはハイブリッドで作業できることを約束する場合、組織とリーダーシップチームは、全員に進歩の機会を与える義務があります。」