Tratando funcionários remotos de forma justa em um local de trabalho híbrido

Você está liderando uma reunião às 16h; cinco funcionários estão com você em uma sala de conferência e outros ligaram de outro lugar. Você pede voluntários para escrever um relatório para o CEO, e várias mãos se levantam, incluindo algumas no Zoom. Você toca na pessoa sentada à sua frente porque ela é a primeira que você vê.

Isso, em poucas palavras, é o viés da distância no local de trabalho: favorecer involuntariamente os funcionários que estão mais próximos de você em relação aos que estão mais distantes. David Rock é cofundador do NeuroLeadership Institute, uma consultoria que usa métodos baseados na ciência para ajudar clientes como Netflix e Microsoft a crescer e desenvolver habilidades sociais. Ele disse à Toptal Insights que se baseia na tendência inconsciente do cérebro de prestar mais atenção a eventos e pessoas que estão mais próximas de nós no tempo e no espaço.

Embora perfeitamente normal, o viés de distância - também chamado de viés de proximidade - pode ter sérias consequências para uma empresa, incluindo menor produtividade e engajamento dos funcionários e aumento do atrito. Bhushan Sethi, diretor, líder global conjunto de pessoas e organização da PwC, disse ao Insights: “O velho ditado pré-pandemia 'fora da vista, fora da mente' é real. Sabemos que existe um viés de proximidade em todos os aspectos da nossa vida e do nosso trabalho. Construímos relacionamentos com pessoas próximas a nós. Há um viés em fazer isso com as pessoas que estão ao nosso redor porque é muito mais fácil.”

Não importa quão evoluídos sejam os líderes de uma empresa, diz Rock, todos têm preconceitos. O viés de distância faz parte da rede do cérebro para decidir o quão importante é algo e o quanto devemos nos preocupar com isso. Orientar sua atenção para coisas que estão mais próximas de você é um atalho que o mantém seguro e focado e ajuda o cérebro a processar e classificar rapidamente grandes quantidades de informações.

Infelizmente, também pode levar a um tratamento desigual dos colegas de trabalho. Os gerentes são mais propensos a dar às pessoas que trabalham no local aumentos mais altos, bônus maiores e mais promoções em comparação com seus colegas externos, diz Brian Kropp, vice-presidente do grupo e chefe de pesquisa de RH do Gartner. Se não for controlado, o viés de distância pode criar todos os tipos de consequências não intencionais para funcionários individuais, equipes e toda a organização.

Alguns dos efeitos que Sethi testemunhou incluem trabalhadores remotos que se sentem desmoralizados e excluídos. Isso pode levar à desigualdade e ao estigma do trabalho remoto, diz ele, onde os funcionários se sentem pressionados a voltar ao escritório, mesmo que isso não seja a melhor coisa para eles. “As consequências eventualmente serão uma equipe ineficaz”, diz ele.

Outro grande custo do viés de distância é a perda dos melhores talentos. Um ambiente tendencioso pode fazer com que funcionários remotos e híbridos sintam que sua trajetória de carreira e potencial de ganhos estão comprometidos. Isso, diz Kropp, está ocorrendo “enquanto há uma expansão massiva de oportunidades para trabalhar em outros lugares, à medida que as empresas se tornam muito mais interessadas em ter um ambiente de trabalho híbrido remoto. Esses funcionários irão para outras organizações e terão carreiras de sucesso lá.”

Empresas como Google, Citigroup, Microsoft e Ford Motor Co. já anunciaram que estão migrando para um modelo de trabalho híbrido e, de acordo com o Gartner, até 2022, 70% da força de trabalho global do conhecimento trabalhará em casa, todos ou alguns dos Tempo. Isso cria inúmeras oportunidades para o viés de distância se infiltrar e causar danos. “O que temos que fazer como executivos é descobrir como criar um ambiente justo para todos os nossos funcionários – porque a última coisa que queremos fazer é criar um ambiente injusto e tendencioso para as pessoas que estão realmente atuando”, diz Kropp .

O primeiro passo para combater o viés de distância é tomar consciência de que ele existe. Aqui estão mais maneiras de evitar essas armadilhas em seu local de trabalho híbrido.

Torne todas as reuniões virtuais

Com uma força de trabalho híbrida, “na verdade, você precisa projetar tudo com uma mentalidade virtual, porque a expectativa é que nem todos fiquem juntos”, diz Sacha Connor, CEO da Virtual Work Insider, consultoria que ajuda a treinar líderes em empresas como Toyota, Cisco e Vanguard, e ex-diretor de marketing da The Clorox Company. “Do ponto de vista das reuniões, sempre assuma que alguém não estará lá pessoalmente. Sempre assuma que você terá vídeo ou algum tipo de informação de chamada e certifique-se de que todos possam ver todos os materiais e participar.”

Os líderes também devem ser proativos ao convidar participantes de reuniões remotas para a discussão, em vez de permitir que o preconceito da distância dite quem participa e quem não participa, diz Connor. Outro movimento importante é distribuir igualmente o fardo das diferenças de fuso horário. Não organize reuniões de equipe no mesmo horário toda semana se estiverem fora do horário comercial normal de alguns funcionários. Em vez disso, alterne os horários das reuniões para não sobrecarregar os funcionários remotos com muitas sessões antecipadas ou tardias.

Rock leva esse conselho um passo adiante, aconselhando que, se uma pessoa ligar para uma reunião usando uma plataforma virtual, todos devem ligar – mesmo que alguns convidados estejam a meros cubículos de distância uns dos outros. Essa prática é uma das maneiras mais rápidas e fáceis de remover completamente a distância das reuniões. “Agora você está vendo todo mundo de forma muito mais igualitária, então você tem muito menos preconceito”, diz ele.

Permitir horários de trabalho flexíveis para todos

Os líderes podem garantir o crescimento futuro dos negócios adotando a personalização e permitindo horários flexíveis a todos os funcionários, de acordo com analistas da PwC. Rocha concorda. “Ninguém é extremamente eficiente sentado em um lugar por oito horas – ninguém”, diz ele. “Algumas pessoas conseguem acordar às 6 da manhã e trabalhar até as 10 da manhã, ir à academia por duas horas e depois trabalhar por cinco horas seguidas, e fazem oito ou nove horas incríveis que é inacreditavelmente melhor do que qualquer coisa que costumavam fazer. .”

Dar aos funcionários internos e remotos a liberdade de definir seus horários minimizará o viés de distância em ambientes híbridos, não priorizando um horário de trabalho em detrimento de outro. Essa flexibilidade também desafia as suposições que os líderes têm sobre o presenteísmo – se você permitir que os funcionários do escritório tenham mais flexibilidade em seus horários, estará menos inclinado a fazer suposições negativas sobre o nível de engajamento dos trabalhadores remotos em relação ao local trabalhadores.

Para os líderes que estão convocando uma parcela significativa de sua força de trabalho para o escritório, Rock tem mais alguns conselhos: lembre-se de que só porque pode ser bom estarmos juntos novamente não significa que seja necessariamente bom para a produtividade. “Você pode estar matando a produtividade das pessoas forçando-as a voltar [ao escritório]”, diz ele. “Como gerente, se você quiser trazer as pessoas de volta, dê a elas muitas opções, porque todas as pesquisas apontam que a produtividade e a criatividade são muito melhores quando as pessoas podem trabalhar em casa.”

Considere ativamente funcionários remotos para oportunidades

Para combater o preconceito da distância, os líderes precisam se tornar muito mais intencionais sobre o que fazem, diz Kropp. Se surgir uma nova oportunidade para um membro da equipe, por exemplo, um gerente não deve atribuí-la com base em uma reação instintiva ou a alguém mais próximo; em vez disso, eles precisam escolher deliberadamente uma pessoa que esteja melhor equipada para lidar com isso.

E se você tiver dúvidas sobre um projeto ou outro assunto, procure a pessoa certa para perguntar sobre isso, em vez de quem estiver mais próximo, acrescenta Connor. Com o tempo, a tecnologia permitiu que as equipes do local de trabalho colaborassem de qualquer lugar. “Mas acho que a mentalidade não alcançou a tecnologia”, diz ela. “Quando ensino às equipes sobre habilidades de liderança virtual, sempre enfatizo que, embora as ferramentas tecnológicas sejam importantes, você precisa ser muito bom em definir expectativas e criar inclusão de local.”

Aproveite os aplicativos de mensagens para simplificar a comunicação

Com menos conversas no bebedouro e desentendimentos improvisados ​​nos corredores, os trabalhadores híbridos estão em desvantagem quando se trata de saber. Eles também são mais propensos a enfrentar falhas de comunicação do que funcionários totalmente remotos, diz Kropp. “Pessoas que nunca vejo pessoalmente, com quem me comunico bem porque sou mais intencional sobre isso.” Quando alguém está totalmente remoto, você sabe que precisa marcá-lo em uma plataforma de colaboração, enviar um e-mail de acompanhamento ou ligar para fazer um loop.

No entanto, com funcionários híbridos que você vê pessoalmente algumas vezes, é fácil supor que você os preencherá mais tarde. “Meu cérebro me diz: 'Bem, vou vê-los, então não preciso me preocupar com isso', mas na verdade não os vejo”, diz Kropp. E aí está — um tópico descartado e um funcionário híbrido que está fora de sincronia.

Os líderes devem traçar estratégias e implementar uma estratégia de comunicação uniforme para que cada membro da equipe esteja atualizado e tenha acesso a uma única fonte de verdade em projetos compartilhados. Aplicativos de mensagens como Slack e plataformas de fluxo de trabalho como Asana e Trello podem ajudar. Por exemplo, os líderes podem notificar todos os colaboradores usando comentários em cartões de tarefas na Asana ou criar um canal Slack específico do projeto para atualizações regulares, agendas de reuniões e post-mortems.

Tomar essas decisões de gestão deliberadas e se comunicar com intenção ajudará a combater o preconceito da distância e levará a uma força de trabalho híbrida mais engajada e com melhor desempenho. Tais abordagens também irão forjar uma abordagem mais inclusiva e compreensiva, diz Sethi. “Queremos ter compaixão pelo nosso povo; queremos dar às pessoas os tipos certos de flexibilidade, estejam elas em Denver ou Delhi”, diz ele. Em última análise, igualdade de condições no trabalho é a melhor coisa para os funcionários, as finanças e os clientes. “Você não pode apenas falar da boca para fora; você realmente tem que trabalhar para projetar um processo deliberado. Se sua empresa assume o compromisso de que as pessoas possam trabalhar de forma flexível, totalmente remota ou híbrida, cabe à organização e à equipe de liderança dar a todos a oportunidade de progredir.”