Análises de desempenho do engenheiro de software explicadas

Ao considerar diferentes abordagens para revisões de desempenho de engenheiros de software, uma pergunta deve vir à mente: por que precisamos usar vários modelos de revisão? A resposta simples é que o desenvolvimento de software é um processo complexo e multifacetado que geralmente envolve dezenas de indivíduos trabalhando em várias equipes.

Executivos e stakeholders nem sempre têm um conhecimento profundo das qualificações e responsabilidades de cada desenvolvedor, especialmente em grandes organizações e equipes. É por isso que as avaliações de desempenho devem ser deixadas para profissionais tecnicamente proficientes, capazes de entender as responsabilidades, competências, conjunto de habilidades e papel de cada engenheiro de software no processo de desenvolvimento de software como um todo.

Então, qual é a maneira correta de conduzir avaliações de desempenho? A resposta dependerá de muitos fatores, desde o tamanho e as metas da organização até aspectos mais granulares do desempenho de um engenheiro.

Revisões de desempenho de gerenciamento

Os gerentes desempenham um papel de liderança nas avaliações de desempenho de engenharia. Em muitas organizações menores, um gerente direto pode ser a única pessoa que realiza uma revisão. Isso geralmente não acontece em grandes empresas, pois seus processos de revisão costumam ser mais complexos e envolvem mais pessoas em várias funções e departamentos. Organizações maiores também tendem a usar revisões por pares e autoavaliações com mais frequência do que organizações menores.

As avaliações de desempenho percorreram um longo caminho desde que as grandes corporações as adotaram na segunda metade do século 20, mas a história das avaliações de desempenho está além do escopo deste artigo, assim como a psicologia comportamental que sustenta alguns modelos de avaliação de desempenho. Em vez disso, esta peça se concentra nos aspectos práticos do processo, começando com as responsabilidades da administração.

Embora as abordagens possam variar dependendo do tamanho e do tipo de organização, alguns princípios básicos se aplicam à maioria, se não a todas, as situações de revisão.

Como os gerentes precisam abordar as avaliações de desempenho

A administração precisa planejar minuciosamente o processo de revisão e garantir que todos os envolvidos estejam cientes de suas responsabilidades.

• O processo de revisão precisa ser definido com bastante antecedência, permitindo que gerentes e engenheiros tenham tempo suficiente para participar e enviar seus comentários. O feedback de última hora pode ser de menor valor, pois pode ser enviado às pressas para cumprir um prazo.
• A administração precisa comunicar as metas, objetivos e valor do processo de revisão aos engenheiros e outras partes interessadas. Uma boa comunicação deve eliminar dúvidas sobre o processo e melhorar a qualidade das revisões.
• Modelos ou formulários de revisão precisam ser acordados com antecedência e devem ser projetados com a longevidade em mente. Idealmente, eles não devem mudar entre os ciclos de revisão, garantindo que os resultados das revisões sejam comparáveis ​​ao longo do tempo.
• A metodologia deve visar minimizar o viés e garantir um alto grau de consistência. Cada gerente e engenheiro tem sua própria maneira de fazer certas coisas, mas a consistência impede que os indivíduos e seus preconceitos ou preferências influenciem os resultados indevidamente.
• Quando as revisões por pares e as autoavaliações são empregadas, a administração precisa garantir a integridade do processo de revisão.

Mitigação do viés e tratamento de revisões questionáveis

Devido à enorme influência da gestão no processo de revisão, os gestores precisam estar atentos a possíveis vieses e outras questões que podem prejudicar o processo. Mesmo que o estágio de planejamento seja bem executado e todo o processo seja projetado adequadamente, a administração pode precisar eliminar certas práticas indesejáveis ​​e garantir a integridade do processo.

• As competências e expectativas precisam ser levadas em consideração durante todas as etapas do processo. Revisar cada membro da equipe com um pincel amplo pode fazer com que gerentes ou colegas enviem comentários excessivamente positivos ou negativos. Suponha que um colega envie uma revisão questionável porque não está familiarizado com as competências específicas de um determinado engenheiro. Nesse caso, a administração precisa intervir e garantir que essa revisão não distorça a pontuação geral.
• Os gerentes também podem recusar avaliações. Suponha que um determinado gerente esteja desconectado do trabalho de uma pequena equipe de engenheiros. Nesse caso, eles não devem revisar o desempenho da equipe diretamente, pois provavelmente não terão o contexto e o conhecimento necessários para uma revisão equilibrada e detalhada.
• Revisores sem conhecimento profundo de um indivíduo específico ou de suas funções podem se sentir compelidos a enviar uma revisão de seu desempenho para marcar uma caixa, gerando assim uma revisão que não tem muita substância e não agrega muito valor ao processo de revisão.
• Avaliações tendenciosas e unilaterais também podem distorcer os resultados. Se um gerente revisa um membro da equipe que foi contratado contra sua vontade ou uma equipe que cuida de um projeto não foi endossada por um gerente específico, é possível que suas revisões não sejam objetivas. Alternativamente, os revisores podem “escolher a dedo” indicadores de desempenho específicos para fazer com que indivíduos ou equipes pareçam melhores porque atenderia aos seus interesses.

Idealmente, gerentes e executivos seriam capazes de conduzir avaliações com uma mentalidade puramente objetiva, mas existem preconceitos. Estar ciente deles, no entanto, pode mitigar seus efeitos.

Tenha em mente que a maneira como um gerente analisa um engenheiro de software pode oferecer informações valiosas sobre o desempenho e o profissionalismo do gerente.

Revisões por pares

As revisões por pares oferecem várias vantagens em comparação com as revisões de gerentes, embora haja algumas desvantagens a serem lembradas.

Os pares tendem a estar melhor posicionados do que os gerentes para avaliar o desempenho uns dos outros. Eles têm muito mais exposição ao trabalho de seus companheiros de equipe. Eles geralmente trabalham nos mesmos projetos e colaboram com as mesmas pessoas e, portanto, tendem a ter uma boa compreensão da dinâmica da equipe e das capacidades individuais dos engenheiros.

No entanto, as revisões por pares também podem ser afetadas pelo viés. O viés pode aparecer como positivo, baseado na amizade, ou negativo, causado por questões pessoais ou rivalidade entre os membros da equipe. O pensamento de grupo também pode influenciar o processo de revisão, especialmente em equipes muito unidas, pois as pessoas podem estar inclinadas a cobrir seus colegas de equipe. Dadas essas possibilidades, os modelos e questionários de revisão por pares precisam ser projetados de forma a mitigar o viés, concentrando-se em competências específicas e critérios objetivos sempre que possível. Como os resultados dos membros da equipe acompanham os principais indicadores de desempenho tende a agregar mais valor do que perguntas subjetivas sobre características pessoais ou outras perguntas abertas.

O potencial de viés levanta uma questão-chave: as revisões por pares devem ser anônimas?

Argumentos válidos podem ser feitos para apoiar avaliações anônimas e públicas, mas é importante considerar diferentes esquemas organizacionais e tamanhos de equipe. Portanto, não há uma resposta definitivamente certa ou errada, embora a maioria das organizações favoreça revisões anônimas.

Comentários anônimos versus públicos

Vamos dar uma olhada nas vantagens do feedback anônimo:

• O anonimato pode encorajar a abertura e o pensamento original. Se a maioria da equipe se sente positiva sobre algo ou alguém, opiniões divergentes podem ser impopulares. Revisores anônimos podem oferecer uma perspectiva diferente sem antagonizar seus colegas de trabalho.
• O feedback anônimo pode conter informações valiosas. Digamos que um profissional esteja compilando comentários anônimos e públicos para a mesma pessoa. É provável que eles citem contribuições anônimas para levantar questões que possam estar relutantes em citar em uma revisão pública. Alguns pontos adicionais podem ter grande valor, especialmente se os problemas forem levantados antes de se tornarem aparentes para o resto da equipe. Esse aviso antecipado dá à gerência e ao avaliado a chance de abordar e corrigir as deficiências recém-identificadas, para que não se transformem em algo mais sério.
• Preservar relacionamentos é outro aspecto crucial do feedback anônimo. As pessoas reagem a comentários negativos de maneiras diferentes, portanto, manter o anonimato pode preservar a coesão e evitar atritos entre os membros da equipe.
• Se as avaliações não forem obrigatórias, geralmente é mais fácil convencer as pessoas a participar de avaliações anônimas.

No entanto, existem algumas desvantagens nas revisões anônimas por pares:

• O anonimato corta nos dois sentidos. Encoraja críticas sinceras, mas pode estimular algumas pessoas a abusar dela para promover sua agenda por meio de avaliações falsas. Existe o risco de alguém usar seu anonimato para minar um colega de trabalho com base apenas em suas preferências pessoais. Por outro lado, o anonimato pode ser usado para enviar avaliações positivas para pessoas que não as merecem, pois os avaliadores podem optar por proteger seus colegas e amigos de longa data, possivelmente às custas de outros membros da equipe.
• Revisões públicas podem ter mais peso. Suponha que um indivíduo receba algumas linhas de feedback negativo de uma das dezenas de revisores anônimos. As chances são de que esse feedback não seja tão impactante quanto receber o mesmo feedback de um membro da equipe confiável e respeitado. Os funcionários são muito mais propensos a levar o feedback a sério quando vem de alguém próximo a eles.
• O anonimato pode ser um desafio para garantir em algumas organizações, principalmente as pequenas. Alguém que recebe um total de quatro avaliações de cinco pessoas com quem trabalha diariamente provavelmente saberá quem enviou qual avaliação. Isso pode fazer com que as pessoas tratem as avaliações como tudo, menos anônimas, derrotando assim todo o objetivo de torná-las anônimas.
• Embora possa ser mais desafiador fazer com que as pessoas enviem avaliações públicas, é mais provável que os revisores as levem a sério sabendo que seu nome está anexado. Portanto, eles poderiam dedicar mais tempo para oferecer feedback detalhado, objetivo e equilibrado, em vez de tratar o processo de revisão como uma formalidade.

Autoavaliações

As autoavaliações – ou autoavaliações – são outra abordagem comumente usada em avaliações de desempenho. Tal como acontece com outros modelos de revisão, eles podem apresentar sua própria controvérsia.

As autoavaliações são normalmente exigidas pelo gerenciamento de funcionários regularmente, o que faz sentido se o objetivo for usá-las para acompanhar o progresso e as mudanças ao longo do tempo. Poucas organizações exigem avaliações mensais, mas autoavaliações anuais, semestrais e até trimestrais são comuns. Pedir aos engenheiros para fornecer feedback regularmente pode ser benéfico, especialmente ao lidar com equipes e indivíduos que operam com alto grau de autonomia. Os avaliados podem usar essas avaliações regulares para comunicar problemas potenciais que precisam ser resolvidos, explicar como superaram desafios específicos, detalhar como e por que melhoraram seu desempenho e identificar o que os impede de melhorar seu desempenho.

Mitigar as limitações das autoavaliações

Infelizmente, as autoavaliações sofrem de várias deficiências sérias, sendo o viés o mais óbvio. Algumas pessoas tendem a exagerar seu desempenho, se recusam a divulgar deficiências em seu trabalho ou listam problemas que impedem seu desempenho. Outros podem ser muito críticos consigo mesmos. Em ambos os casos, os resultados podem ser distorcidos.

Como as organizações podem mitigar as deficiências? Os gerentes podem criar formulários e perguntas de autoavaliação para levar em conta os preconceitos e minimizar seu impacto.

• Evite perguntas abertas que permitem muita subjetividade.
• Concentre-se em resultados tangíveis em vez de objetivos e valores subjetivos.
• Dê maior valor às responsabilidades críticas tratadas pelo avaliado.
• Enfatize os principais indicadores de desempenho e metas quantificáveis.
• Reiterar os valores centrais da organização e avaliar o desempenho de acordo.

Para permitir que os engenheiros resolvam problemas que podem não estar incluídos no formulário de autoavaliação, forneça uma seção de comentários.

Avaliações de 360 ​​graus

Um processo de feedback de 360 ​​graus combina vários modelos discutidos anteriormente para fornecer feedback mais amplo e identificar os pontos fortes e fracos dos avaliados. Em um sistema de 360 ​​graus, avaliações diretas de desempenho, avaliações de colegas engenheiros (pares), gerentes, clientes e outras fontes são tabuladas para gerar um único resultado e apresentá-lo ao avaliado em um formato fácil de entender.

Como essa abordagem garante feedback de várias fontes e abrange mais do que indicadores e habilidades básicas de desempenho, ela pode ser útil em muitos cenários. Ele fornece uma visão geral do desempenho de um engenheiro, permitindo que o gerenciamento obtenha informações valiosas rapidamente. Além disso, se uma organização decidir não compartilhar os resultados de cada avaliação com cada funcionário, ela poderá compartilhar os resultados do feedback de 360 ​​graus.

Essa abordagem avalia as habilidades básicas da equipe e fornece feedback da equipe sobre o desempenho, comportamento, comunicação e quaisquer outros critérios desejados de um engenheiro. No entanto, não é ideal para avaliar habilidades técnicas, habilidades específicas de um projeto individual ou indicadores de desempenho granulares. Como normalmente envolve muitas pessoas com diferentes origens e níveis de envolvimento com o avaliado, o feedback de 360 ​​graus pode ser muito subjetivo para avaliar alguns aspectos do desempenho de um engenheiro de software.

O que incluir nas avaliações de desempenho do engenheiro de software

O que deve ser incluído em uma avaliação de desempenho que gere valor para as partes interessadas e forneça informações acionáveis? As revisões devem ser abrangentes ou se concentrar em alguns itens para trabalhar no curto prazo?

A resposta depende do tipo de organização e do escopo da avaliação, embora alguns pontos devam ser incluídos na maioria, se não em todas as avaliações de desempenho.

Velocidade e iteração

A velocidade com que um desenvolvedor conclui uma tarefa é uma métrica essencial em qualquer avaliação de desempenho, assim como a maneira como eles lidam com o desenvolvimento de software iterativo. Velocidade e iteração são essenciais ao lidar com grandes equipes trabalhando em um único projeto, indivíduos que frequentemente saltam de um projeto e cliente para outro e esforços de combate a incêndios. A capacidade de um engenheiro de software para começar a correr pode fazer ou quebrar um projeto.

Qualidade de código e revisões de código

Embora a velocidade seja uma métrica importante, ela é menos valiosa se tiver um preço alto. A qualidade do código deve ser primordial e não deve ser comprometida para cumprir prazos apertados. Código de menor qualidade pode causar dores de cabeça para o resto da equipe ou para a organização mais tarde.

Uma revisão de código garante que alguém examine o código escrito por outra pessoa. O processo, embora demorado, é simples e uma boa maneira de garantir e manter a qualidade. A revisão de código contínua libera as organizações da necessidade de revisar todas as linhas de código escritas por seus desenvolvedores em sua totalidade. Os revisores de código precisam ser indivíduos altamente qualificados, capazes de identificar vários problemas e áreas críticas que precisam de atenção, desde design e funcionalidade até estilo e documentação.

Comunicação Interna e Responsabilidade

A comunicação não é uma habilidade técnica, mas pode impactar profundamente a qualidade do trabalho de um engenheiro de software. Os engenheiros se comunicam com seus colegas, líderes de equipe, partes interessadas e clientes rotineiramente e precisam demonstrar um alto grau de responsabilidade e profissionalismo.

A má comunicação pode prejudicar a qualidade de seu trabalho e permitir que problemas menores se transformem em problemas maiores e muito mais caros. A comunicação profissional e oportuna é fundamental e deve estar sujeita a revisão. Mesmo as habilidades técnicas mais impressionantes não são tão importantes quanto a necessidade de assumir responsabilidades e se comunicar de forma eficaz.

Recrutamento, Liderança e Planejamento

Engenheiros de software sênior e líderes de equipe geralmente desempenham papéis importantes no recrutamento, por isso é importante revisar esses aspectos de seu desempenho também. Se um líder de equipe toma más decisões de recrutamento, isso afeta toda a equipe e possivelmente toda a organização.

A liderança pode ser difícil de avaliar e revisar, especialmente se os membros da equipe estiverem relutantes em fornecer feedback negativo. Portanto, é necessário garantir que o processo de revisão os proteja de possíveis represálias por revisões pouco lisonjeiras de seus superiores.

O planejamento é outra categoria subjetiva. Os líderes precisam garantir o planejamento e a execução adequados das metas e objetivos da equipe. No entanto, seu desempenho nesse aspecto depende de outros membros da equipe, tanto subordinados quanto superiores. Metas e prazos perdidos são sinais de alerta óbvios, mas o processo de revisão deve considerar uma série de fatores que podem tê-los causado, por exemplo, má gestão que não tomou medidas oportunas para colocar o projeto de volta nos trilhos ou falta de tempo ou recursos necessários para cumprir um prazo..

As avaliações de desempenho não são fáceis - não as torne mais difíceis

Cada organização deve criar um modelo de avaliação de desempenho adaptado às suas necessidades específicas. Só porque o Google ou a Apple estão fazendo algo, isso não significa necessariamente que funcionará para outra empresa ou equipe.

As revisões de desempenho exigem muito planejamento e consideração cuidadosa. É necessário encontrar o equilíbrio certo entre complexidade e meticulosidade de um lado e praticidade e utilidade do outro. Pequenas organizações podem realizar avaliações de desempenho sem tornar o processo muito complicado e difícil. Da mesma forma, as grandes organizações devem fazer o possível para tornar o processo o mais enxuto possível.

Não se esqueça de revisar o próprio processo de revisão . Seja realizando revisões trimestrais ou anuais, revise a rodada mais recente de revisões antes de prosseguir com a próxima. O processo correu bem? Descobriu informações úteis? Identifique quaisquer deficiências, resolva-as e esforce-se para melhorar continuamente o processo de revisão.