Leistungsbeurteilungen für Softwareentwickler erklärt

Bei der Betrachtung verschiedener Ansätze zur Leistungsbeurteilung von Softwareentwicklern stellt sich zwangsläufig eine Frage: Warum müssen wir mehrere Beurteilungsmodelle verwenden? Die einfache Antwort ist, dass die Softwareentwicklung ein komplexer, facettenreicher Prozess ist, an dem oft Dutzende von Personen in verschiedenen Teams arbeiten.

Vor allem in großen Organisationen und Teams haben Führungskräfte und Stakeholder nicht immer genaue Kenntnisse über die Qualifikationen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Entwickler. Aus diesem Grund sollten Leistungsbeurteilungen technisch versierten Fachleuten überlassen werden, die in der Lage sind, die Verantwortlichkeiten, Kompetenzen, Fähigkeiten und die Rolle jedes Softwareentwicklers im Softwareentwicklungsprozess als Ganzes zu verstehen.

Wie also führt man Leistungsbeurteilungen richtig durch? Die Antwort hängt von vielen Faktoren ab, die von der Größe und den Zielen der Organisation bis hin zu detaillierteren Aspekten der Leistung eines Ingenieurs reichen.

Bewertungen der Managementleistung

Manager spielen eine führende Rolle bei technischen Leistungsbewertungen. In vielen kleineren Organisationen kann ein direkter Vorgesetzter die einzige Person sein, die eine Überprüfung durchführt. Dies ist in großen Unternehmen normalerweise nicht der Fall, da ihre Überprüfungsprozesse oft komplexer sind und mehr Personen in verschiedenen Rollen und Abteilungen involvieren. Größere Organisationen neigen auch dazu, Peer-Reviews und Selbsteinschätzungen häufiger einzusetzen als kleinere Organisationen.

Leistungsbeurteilungen haben einen langen Weg zurückgelegt, seit große Unternehmen sie in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts eingeführt haben, aber die Geschichte der Leistungsbeurteilungen geht über den Rahmen dieses Artikels hinaus, ebenso wie die Verhaltenspsychologie, die einigen Leistungsbeurteilungsmodellen zugrunde liegt. Stattdessen konzentriert sich dieses Stück auf die praktischen Aspekte des Prozesses, beginnend mit den Verantwortlichkeiten des Managements.

Obwohl die Ansätze je nach Größe und Art der Organisation variieren können, gelten einige grundlegende Grundsätze für die meisten, wenn nicht alle Überprüfungssituationen.

Wie Manager an Leistungsbeurteilungen herangehen müssen

Das Management muss den Überprüfungsprozess gründlich planen und sicherstellen, dass sich alle Beteiligten ihrer Verantwortung bewusst sind.

• Der Überprüfungsprozess muss rechtzeitig festgelegt werden, damit Manager und Ingenieure ausreichend Zeit haben, sich zu beteiligen und ihr Feedback einzureichen. Feedback in letzter Minute ist möglicherweise von geringerem Wert, da es möglicherweise hastig eingereicht wird, um eine Frist einzuhalten.
• Das Management muss Ingenieuren und anderen Interessengruppen die Ziele und den Wert des Überprüfungsprozesses mitteilen. Eine gute Kommunikation soll Bedenken zum Prozess ausräumen und die Qualität der Reviews verbessern.
• Bewertungsvorlagen oder -formulare müssen im Voraus vereinbart werden und sollten auf Langlebigkeit ausgelegt sein. Idealerweise sollten sie sich zwischen den Überprüfungszyklen nicht ändern, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Überprüfungen im Laufe der Zeit vergleichbar sind.
• Die Methodik sollte darauf abzielen, Verzerrungen zu minimieren und ein hohes Maß an Konsistenz sicherzustellen. Jeder Manager und Ingenieur hat seine eigene Art, bestimmte Dinge zu tun, aber Konsistenz verhindert, dass Einzelpersonen und ihre Vorurteile oder Vorlieben das Ergebnis übermäßig beeinflussen.
• Wenn Peer-Reviews und Selbsteinschätzungen eingesetzt werden, muss das Management die Integrität des Review-Prozesses sicherstellen.

Minderung von Vorurteilen und Umgang mit fragwürdigen Bewertungen

Aufgrund des übergroßen Einflusses des Managements auf den Überprüfungsprozess müssen Manager potenzielle Vorurteile und andere Probleme berücksichtigen, die den Prozess untergraben könnten. Selbst wenn die Planungsphase gut ausgeführt und der gesamte Prozess richtig gestaltet ist, muss das Management möglicherweise bestimmte unerwünschte Praktiken beseitigen und die Integrität des Prozesses sicherstellen.

• Kompetenzen und Erwartungen müssen in allen Phasen des Prozesses berücksichtigt werden. Jedes Teammitglied mit einem breiten Pinsel zu überprüfen, könnte dazu führen, dass Manager oder Kollegen übermäßig positive oder negative Bewertungen abgeben. Angenommen, ein Kollege reicht eine fragwürdige Bewertung ein, weil er mit den spezifischen Kompetenzen eines bestimmten Ingenieurs nicht vertraut ist. In diesem Fall muss das Management eingreifen und sicherstellen, dass eine solche Überprüfung die Gesamtpunktzahl nicht verzerrt.
• Manager können Bewertungen auch ablehnen. Angenommen, ein bestimmter Manager ist von der Arbeit eines kleinen Teams von Ingenieuren abgekoppelt. In diesem Fall sollten sie die Leistung des Teams nicht direkt überprüfen, da ihnen wahrscheinlich der Kontext und das Wissen fehlen, die für eine ausgewogene und detaillierte Überprüfung erforderlich sind.
• Rezensenten, denen es an fundierten Kenntnissen über eine bestimmte Person oder ihre Pflichten mangelt, fühlen sich möglicherweise gezwungen, eine Bewertung ihrer Leistung einzureichen, um ein Kästchen anzukreuzen, wodurch eine Bewertung erstellt wird, die nicht viel Substanz hat und dem Bewertungsprozess keinen großen Mehrwert bringt.
• Auch voreingenommene und einseitige Bewertungen können die Ergebnisse verzerren. Wenn ein Manager ein Teammitglied bewertet, das gegen seinen Willen eingestellt wurde, oder ein Team, das ein Projekt abwickelt, nicht von einem bestimmten Manager unterstützt wurde, ist es möglich, dass seine Bewertungen nicht objektiv sind. Alternativ könnten Prüfer bestimmte Leistungsindikatoren „herauspicken“, um Einzelpersonen oder Teams besser erscheinen zu lassen, weil es ihren Interessen entspricht.

Im Idealfall wären Manager und Führungskräfte in der Lage, Bewertungen mit einer rein objektiven Denkweise durchzuführen, aber es gibt Vorurteile. Sich ihrer bewusst zu sein, kann ihre Auswirkungen jedoch abmildern.

Denken Sie daran, dass die Art und Weise, wie ein Manager einen Softwareentwickler bewertet, wertvolle Einblicke in die Leistung und Professionalität des Managers geben kann.

Peer-Reviews

Peer-Reviews bieten im Vergleich zu Manager-Reviews mehrere Vorteile, obwohl es einige Kompromisse zu beachten gilt.

Kollegen sind in der Regel besser positioniert als Manager, um die Leistung des anderen zu bewerten. Sie haben viel mehr Kontakt mit der Arbeit ihrer Teamkollegen. Sie arbeiten oft an denselben Projekten und arbeiten mit denselben Personen zusammen und haben daher in der Regel ein gutes Verständnis für die Teamdynamik und die Fähigkeiten einzelner Ingenieure.

Peer-Reviews können jedoch auch von Voreingenommenheit betroffen sein. Voreingenommenheit kann entweder positiv erscheinen, basierend auf Freundschaft, oder negativ, verursacht durch persönliche Probleme oder Rivalität zwischen Teammitgliedern. Gruppendenken kann auch den Überprüfungsprozess beeinflussen, insbesondere in eng verbundenen Teams, da die Leute dazu neigen, ihre Teamkollegen zu vertreten. Angesichts dieser Möglichkeiten müssen Peer-Review-Vorlagen und Fragebögen so gestaltet werden, dass Vorurteile abgebaut werden, wobei der Schwerpunkt nach Möglichkeit auf bestimmten Kompetenzen und objektiven Kriterien liegt. Die Art und Weise, wie die Ergebnisse der Teammitglieder den Leistungskennzahlen zugeordnet werden, ist tendenziell wertvoller als subjektive Fragen zu persönlichen Eigenschaften oder andere offene Fragen.

Das Potenzial für Voreingenommenheit wirft eine Schlüsselfrage auf: Sollten Peer-Reviews anonym sein?

Es können stichhaltige Argumente dafür vorgebracht werden, sowohl anonyme als auch öffentliche Überprüfungen zu unterstützen, aber es ist wichtig, unterschiedliche Organisationsschemata und Teamgrößen zu berücksichtigen. Daher gibt es keine definitiv richtige oder falsche Antwort, obwohl die meisten Organisationen anonyme Bewertungen bevorzugen.

Anonymes vs. öffentliches Feedback

Schauen wir uns die Vorteile von anonymem Feedback genauer an:

• Anonymität kann Offenheit und originelles Denken fördern. Wenn der größte Teil des Teams etwas oder jemandem gegenüber positiv eingestellt ist, sind abweichende Meinungen möglicherweise unpopulär. Anonyme Gutachter können eine andere Perspektive anbieten, ohne ihre Kollegen zu verärgern.
• Anonymes Feedback kann wertvolle Informationen enthalten. Nehmen wir an, ein Profi erstellt anonymes und öffentliches Feedback für dieselbe Person. Es besteht die Möglichkeit, dass sie anonyme Beiträge zitieren, um Probleme anzusprechen, die sie in einer öffentlichen Rezension möglicherweise nur ungern zitieren. Ein paar zusätzliche Punkte können von großem Wert sein, insbesondere wenn Probleme angesprochen werden, bevor sie dem Rest des Teams bekannt werden. Diese Frühwarnung gibt dem Management und dem Prüfling die Möglichkeit, neu identifizierte Mängel anzugehen und zu beheben, damit sie nicht zu etwas Ernsterem eskalieren.
• Die Aufrechterhaltung von Beziehungen ist ein weiterer entscheidender Aspekt des anonymen Feedbacks. Menschen reagieren unterschiedlich auf negative Kommentare, sodass die Wahrung der Anonymität den Zusammenhalt bewahren und Spannungen zwischen den Teammitgliedern verhindern kann.
• Wenn Bewertungen nicht obligatorisch sind, ist es normalerweise einfacher, Personen davon zu überzeugen, an anonymen Bewertungen teilzunehmen.

Anonyme Peer-Reviews haben jedoch einige Nachteile:

• Anonymität schneidet in beide Richtungen. Es ermutigt zu ehrlichen Bewertungen, kann jedoch einige Leute dazu anspornen, es zu missbrauchen, um ihre Agenda durch unaufrichtige Bewertungen zu fördern. Es besteht die Gefahr, dass jemand seine Anonymität ausnutzt, um einen Kollegen allein aufgrund seiner persönlichen Vorlieben zu unterminieren. Umgekehrt kann die Anonymität genutzt werden, um positive Bewertungen für Personen abzugeben, die sie nicht verdient haben, da die Bewerter ihre langjährigen Kollegen und Freunde schützen können, möglicherweise auf Kosten anderer Teammitglieder.
• Öffentliche Bewertungen können mehr Gewicht haben. Angenommen, eine Person erhält ein paar Zeilen negatives Feedback von einem von Dutzenden anonymer Gutachter. Es besteht die Möglichkeit, dass dieses Feedback nicht so wirkungsvoll ist wie das gleiche Feedback von einem vertrauenswürdigen und respektierten Teammitglied. Mitarbeiter nehmen Feedback viel eher ernst, wenn es von jemandem kommt, der ihnen nahe steht.
• Anonymität kann in einigen Organisationen, insbesondere kleinen, eine Herausforderung darstellen. Jemand, der insgesamt vier Bewertungen von fünf Personen erhält, mit denen er täglich zusammenarbeitet, wird wahrscheinlich erkennen können, wer welche Bewertung abgegeben hat. Dies kann dazu führen, dass Benutzer die Bewertungen alles andere als anonym behandeln, wodurch der eigentliche Sinn einer Anonymisierung zunichte gemacht wird.
• Es mag zwar schwieriger sein, Personen dazu zu bringen, öffentliche Bewertungen abzugeben, aber die Rezensenten nehmen sie eher ernst, wenn sie wissen, dass ihr Name angehängt ist. Daher könnten sie mehr Zeit investieren, um detailliertes, objektives und ausgewogenes Feedback zu geben, anstatt den Überprüfungsprozess als Formalität zu behandeln.

Selbsteinschätzungen

Selbsteinschätzungen – oder Selbsteinschätzungen – sind ein weiterer Ansatz, der häufig bei Leistungsbeurteilungen verwendet wird. Wie bei anderen Bewertungsmodellen können sie ihre eigene Kontroverse darstellen.

Selbsteinschätzungen werden in der Regel regelmäßig vom Management der Mitarbeiter verlangt, was sinnvoll ist, wenn das Ziel darin besteht, sie zur Verfolgung von Fortschritten und Änderungen im Laufe der Zeit zu verwenden. Nur wenige Organisationen schreiben monatliche Beurteilungen vor, aber jährliche, halbjährliche und sogar vierteljährliche Selbstbewertungen sind üblich. Es kann von Vorteil sein, Ingenieure regelmäßig um Feedback zu bitten, insbesondere wenn es um Teams und Einzelpersonen geht, die mit einem hohen Maß an Autonomie arbeiten. Bewertete können diese regelmäßigen Bewertungen verwenden, um potenzielle Probleme zu kommunizieren, die gelöst werden müssen, zu erklären, wie sie bestimmte Herausforderungen gemeistert haben, detailliert darzulegen, wie und warum sie ihre Leistung verbessert haben, und um festzustellen, was sie daran hindert, ihre Leistung zu verbessern.

Abmilderung der Einschränkungen von Selbsteinschätzungen

Leider leiden Selbsteinschätzungen an mehreren schwerwiegenden Mängeln, wobei Voreingenommenheit der offensichtlichste ist. Manche Leute werden ihre Leistung wahrscheinlich überbewerten, sich weigern, Mängel in ihrer Arbeit preiszugeben oder Probleme auflisten, die ihre Leistung behindern. Andere sind vielleicht zu kritisch mit sich selbst. In beiden Fällen können die Ergebnisse verzerrt werden.

Wie können Organisationen Mängel abmildern? Manager können Selbsteinschätzungsformulare und Fragen entwerfen, um Vorurteile zu berücksichtigen und ihre Auswirkungen zu minimieren.

• Vermeiden Sie offene Fragen, die zu viel Subjektivität zulassen.
• Konzentrieren Sie sich auf handfeste Ergebnisse statt auf subjektive Ziele und Werte.
• Legen Sie einen höheren Wert auf kritische Verantwortlichkeiten, die der Bewertete übernimmt.
• Betonen Sie Leistungskennzahlen und quantifizierbare Ziele.
• Wiederholen Sie die Kernwerte der Organisation und bewerten Sie die Leistung entsprechend.

Stellen Sie einen Kommentarbereich bereit, damit Techniker Probleme ansprechen können, die möglicherweise nicht im Selbstbewertungsformular enthalten sind.

360-Grad-Bewertungen

Ein 360-Grad-Feedback-Prozess kombiniert eine Reihe von zuvor besprochenen Modellen, um umfassenderes Feedback zu geben und die Stärken und Schwächen der Bewerteten zu identifizieren. In einem 360-Grad-System werden direkte Leistungsbeurteilungen, Beurteilungen von anderen Ingenieuren (Peers), Managern, Kunden und anderen Quellen tabelliert, um ein einziges Ergebnis zu generieren und es dem Beurteilten in einem leicht verständlichen Format zu präsentieren.

Da dieser Ansatz Feedback aus mehreren Quellen sicherstellt und mehr als nur grundlegende Leistungsindikatoren und Fähigkeiten abdeckt, kann er in vielen Szenarien nützlich sein. Es bietet einen Überblick über die Leistung eines Ingenieurs, sodass das Management auf einen Blick wertvolle Erkenntnisse gewinnen kann. Sollte sich eine Organisation entscheiden, die Ergebnisse jeder Bewertung nicht mit jedem Mitarbeiter zu teilen, kann sie stattdessen die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks teilen.

Dieser Ansatz bewertet grundlegende Teamfähigkeiten und liefert Team-Feedback zu Leistung, Verhalten, Kommunikation und anderen gewünschten Kriterien eines Ingenieurs. Es ist jedoch nicht ideal, um technische Fähigkeiten, Fähigkeiten, die für ein einzelnes Projekt spezifisch sind, oder granulare Leistungsindikatoren zu bewerten. Da in der Regel viele Personen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichem Grad der Beteiligung an dem zu Beurteilenden beteiligt sind, kann ein 360-Grad-Feedback zu subjektiv sein, um einige Aspekte der Leistung eines Softwareentwicklers zu bewerten.

Was in Leistungsbewertungen von Softwareentwicklern enthalten sein sollte

Was sollte in einer Leistungsbeurteilung enthalten sein, die Wert für Stakeholder generiert und ihnen umsetzbare Informationen liefert? Sollen die Überprüfungen umfassend sein oder sich auf einige Punkte konzentrieren, an denen kurzfristig gearbeitet werden muss?

Die Antwort hängt von der Art der Organisation und dem Umfang der Überprüfung ab, obwohl einige Punkte in den meisten, wenn nicht allen Leistungsbeurteilungen enthalten sein sollten.

Geschwindigkeit und Iteration

Die Geschwindigkeit, mit der ein Entwickler eine Aufgabe erledigt, ist eine wesentliche Kennzahl bei jeder Leistungsbeurteilung, ebenso wie die Art und Weise, wie er mit der iterativen Softwareentwicklung umgeht. Geschwindigkeit und Iteration sind entscheidend, wenn es um große Teams geht, die an einem einzigen Projekt arbeiten, um Einzelpersonen, die oft von einem Projekt und Kunden zum anderen springen, und um Brandbekämpfungsmaßnahmen zu erledigen. Die Fähigkeit eines Softwareingenieurs, durchstarten zu können, kann über Erfolg oder Misserfolg eines Projekts entscheiden.

Codequalität und Codeüberprüfungen

Obwohl Geschwindigkeit eine Schlüsselmetrik ist, ist sie weniger wertvoll, wenn sie einen hohen Preis hat. Die Qualität des Codes muss von größter Bedeutung sein und sollte nicht beeinträchtigt werden, um knappe Fristen einzuhalten. Code von geringerer Qualität kann später dem Rest des Teams oder der Organisation Kopfschmerzen bereiten.

Ein Code-Review stellt sicher, dass jemand Code untersucht, der von jemand anderem geschrieben wurde. Der Prozess ist zwar zeitaufwändig, aber unkompliziert und eine gute Möglichkeit, die Qualität sicherzustellen und aufrechtzuerhalten. Die fortlaufende Codeüberprüfung befreit Unternehmen davon, jede von ihren Entwicklern geschriebene Codezeile vollständig überprüfen zu müssen. Code-Reviewer müssen hochqualifizierte Personen sein, die in der Lage sind, verschiedene Probleme und kritische Bereiche zu identifizieren, die Aufmerksamkeit erfordern, von Design und Funktionalität bis hin zu Stil und Dokumentation.

Interne Kommunikation und Verantwortung

Kommunikation ist keine technische Fähigkeit, aber sie kann die Qualität der Arbeit eines Softwareentwicklers stark beeinflussen. Ingenieure kommunizieren routinemäßig mit ihren Kollegen, Teamleitern, Stakeholdern und Kunden und müssen ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Professionalität beweisen.

Schlechte Kommunikation kann die Qualität ihrer Arbeit beeinträchtigen und dazu führen, dass kleinere Probleme zu größeren und weitaus kostspieligeren Problemen eskalieren. Professionelle und rechtzeitige Kommunikation ist grundlegend und sollte überprüft werden. Selbst die beeindruckendsten technischen Fähigkeiten sind nicht so wichtig wie die Notwendigkeit, Verantwortung zu übernehmen und effektiv zu kommunizieren.

Rekrutierung, Führung und Planung

Senior Software Engineers und Teamleiter spielen oft eine Schlüsselrolle bei der Rekrutierung, daher ist es wichtig, auch diese Aspekte ihrer Leistung zu überprüfen. Wenn ein Teamleiter schlechte Rekrutierungsentscheidungen trifft, wirkt sich das auf das gesamte Team und möglicherweise die gesamte Organisation aus.

Führung kann schwierig einzuschätzen und zu überprüfen sein, insbesondere wenn Teammitglieder nur ungern negatives Feedback geben. Daher muss sichergestellt werden, dass der Überprüfungsprozess sie vor möglichen Repressalien für wenig schmeichelhafte Bewertungen ihrer Vorgesetzten schützt.

Planung ist eine weitere subjektive Kategorie. Führungskräfte müssen eine angemessene Planung und Ausführung von Teamzielen und -vorgaben sicherstellen. Ihre Leistung in dieser Hinsicht hängt jedoch von anderen Teammitgliedern ab, sowohl von Untergebenen als auch von Vorgesetzten. Verpasste Ziele und Fristen sind offensichtliche Warnsignale, aber der Überprüfungsprozess sollte eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, die sie möglicherweise verursacht haben, z die Frist einhalten..

Leistungsbeurteilungen sind nicht einfach – machen Sie sie nicht schwieriger

Jede Organisation sollte ein Leistungsbeurteilungsmodell erstellen, das auf ihre besonderen Bedürfnisse zugeschnitten ist. Nur weil Google oder Apple etwas tun, bedeutet das nicht unbedingt, dass es auch für ein anderes Unternehmen oder Team funktioniert.

Leistungsbeurteilungen erfordern viel Planung und sorgfältige Überlegung. Es ist notwendig, die richtige Balance zwischen Komplexität und Gründlichkeit auf der einen Seite und Praktikabilität und Nützlichkeit auf der anderen Seite zu finden. Kleine Organisationen können Leistungsbeurteilungen durchführen, ohne dass der Prozess zu umständlich und schwierig wird. Ebenso sollten große Organisationen ihr Bestes tun, um den Prozess so schlank wie möglich zu gestalten.

Vergessen Sie nicht, den Überprüfungsprozess selbst zu überprüfen. Unabhängig davon, ob Sie Überprüfungen vierteljährlich oder jährlich durchführen, überprüfen Sie die letzte Überprüfungsrunde, bevor Sie mit der nächsten fortfahren. Hat der Prozess reibungslos geklappt? Hat es nützliche Informationen aufgedeckt? Identifizieren Sie alle Mängel, beheben Sie diese und bemühen Sie sich, den Überprüfungsprozess kontinuierlich zu verbessern.