為什麼分佈式團隊很重要，以及如何建立一個

“假設你一個人在一家初創公司，你想要一個合作夥伴。 你會花很多時間尋找合作夥伴，對吧？ 他將是你公司的一半。 為什麼你應該花更少的時間找到你公司的三分之一或公司的四分之一或公司的五分之一？ 當你在一家初創公司時，前十個人將決定公司是否成功。 每個人占公司的 10%。 那麼，您為什麼不花盡可能多的時間來找到所有 A 級選手呢？ 如果三個人都不是那麼好，為什麼你會想要一家 30% 的員工都不是那麼優秀的公司呢？” ——史蒂夫·喬布斯

2003 年，作者邁克爾·劉易斯出版了一本名為《點球成金：贏得不公平遊戲的藝術》的書。 從表面上看，這本書是一個經典的失敗者故事：一支苦苦掙扎的棒球隊意識到，依靠數十年智慧的人才球探正在失去建立獲胜球隊的機會。 通過改進他們的球探策略以融入現代工具和實踐，該團隊識別並僱用了一個被低估的球員名單，從而在與薪水大得多的對手的比賽中取得了勝利記錄。

Moneyball的真正教訓是明確的：無論您是大公司還是鬥志旺盛的新貴，都在尋求超越現有企業的優勢，您都有機會調整策略並通過認識到當建立團隊的傳統智慧不再反映現實時。

公司通過使用分佈式團隊玩點球成金

在我們看來，組織在尋找高投資回報率人才時顯然有機會玩“金錢球”：授權您的團隊僱傭遠程員工。

過去一年，超過 43% 的美國工人遠程辦公，比 1995 年的 9% 大幅增加。

2016 年，員工敬業度公司 TinyPulse 對 500 多名遠程員工進行了一項調查，發現他們比在當地的同事更快樂、更受重視，而且工作效率更高。 過去一年，超過 43% 的美國員工進行了遠程辦公，與 1995 年的 9% 相比大幅增加。總體而言，允許遠程辦公的公司表現出較低的壓力、較高的效率和較低的勞動力流動率。

調整您的組織以適應分佈式團隊並非易事。 但在我們看來，保持現狀存在更大的風險。 我們認為，拒絕轉向遠程的公司就像老式的人才偵察員：他們在遵循 20 年前的合理建議時做得非常出色。 另一方面，接受遠程工作的組織正在玩搖錢樹：在不久的將來，每個人都會效仿，但暫時他們會獲得巨大的競爭優勢。

在本文中，我們列出了對分佈式團隊的常見反對意見，並通過五項建議分享了我們解決這些陷阱的經驗，這些建議涵蓋了招聘、衡量正確指標、管理、工具和文化方面的最佳實踐。

分佈式團隊的常見問題

由於早期外包時代的經驗，經驗豐富的高管可能對分佈式開發團隊有一種殘餘的恐懼。 較新的高管可能會傾向於依靠傳統智慧來解僱遠程團隊。 兩組都傾向於引用以下問題：

• 質量：大約 20 年前，分佈式團隊的第一次接觸發生在傳統外包模式的背景下，完全是為了節省成本。 協作感覺不可能：我們今天認為理所當然的工具，如 Slack 或 GitHub 不存在，由於時區問題，電子郵件交換需要數天時間，帶寬成本很高——出於某種原因，當最便宜的軟件構建的軟件時，每個人都感到驚訝我們發現的開發人員很糟糕。
• 可見性：項目經理討厭驚喜。 這就是為什麼工廠經理定期檢查生產線，或者施工工頭坐在工作現場拖車中的辦公桌前的原因。 當然，除了靠近良好的 Wi-Fi 連接或移動信號塔之外，您需要物理上接近來檢查軟件產品或專業服務參與的進展的情況並不多，但在所有管理人員中，存在仍然保持其重要性種。
• 敏捷正統派：我們看到許多公司正在考慮或積極實施敏捷轉型。 作為這種轉變的一部分，他們傾向於從敏捷書籍、教練和諮詢公司中為他們的高管尋求指導。 當談到組建團隊時，這些專家往往會說同樣的話：“你的團隊應該在同一地點。” 這是 15 年前的合理建議——在許多方面，敏捷是對上述條件的反應，這使得跨距離協作幾乎是不可能的，並且使嚴格的瀑布項目管理實踐成為必要。

在很大程度上要歸功於改進的協作和通信技術，導致這些問題的條件已不復存在。 通過採用下面概述的五種最佳實踐，組織將有能力建立高性能的分佈式團隊，並最大限度地發揮遠程工作的變革潛力。

1. 為遠程兼容性招聘

不是每個人都適合遠程工作。 想想你看重的頂級開發人員的特質：卓越的工程和技術、在團隊環境中良好工作的能力、開誠佈公的溝通。 評估軟技能在遠程環境中的轉化尤其具有挑戰性，因此需要尋找以下一些特徵：

• 主動：物理上的接近使頻繁簽到更容易； 除非有這種資源，最好的員工是自發的，不需要分配任務或不斷指導來完成工作。
• 無情地優先排序：優秀的遠程工作者對給定項目中什麼是重要的和不重要的有直觀的感覺，縮小了重要的範圍。
• 熟練的寫作技巧：遠程團隊的溝通通常採用書面形式，這使得寫作技巧對於遠程團隊尤為重要。

你在哪裡找到這些遙遠的超級巨星？ 具有上述屬性的人通常具有創業背景或以前的自由職業者，這使他們能夠在非結構化環境中建立成就記錄。

2. 管理分佈式團隊，創建沙箱

我們聽到的關於分佈式開發團隊的一個常見問題是執行團隊規範、編碼標準和實踐以及項目管理流程的困難。 根據我們的經驗，富有成效的團隊具有自主權和自治權，在自行建立標準方面有很大的自由度。

遠程團隊也不例外，但管理層必須特別注意確保控製到位。 作為管理分佈式團隊的一般原則，我們喜歡使用沙箱的類比。 方框的邊緣代表團隊的邊界：商定的約束，如衝刺儀式、要使用的工具和框架、代碼覆蓋率期望等。

換句話說，協作的框架和流程應該明確定義，但軟件開發既是藝術又是科學，因此遠程員工在沙盒中擁有發揮創造力的自由度很重要。

3. 培訓經理跟踪結果，而不是輸出

一些經理是否有意或無意地通過在辦公桌上花費的小時數來衡量生產力，而不是工作的結果。 但是，不應將生成數千行低於標準代碼的開發人員視為比在同一時間段內生成數百行優秀代碼的開發人員更有效率。

特別是對於遠程團隊來說，生產力指標衡量結果的質量而不是單純的輸出至關重要：我們上個月發布了多少好的軟件？ 我們的開發速度是否穩定、可預測並且隨著時間的推移而加速？ 團隊是否表現出持續改進？ 必鬚根據正確的指標對遠程團隊進行評估，因為管理人員對工作過程本身的可見性較低，並且無法通過觀察員工“展示工作”來給予部分信任。

4.使用正確的工具

工具是當今遠程工作蓬勃發展的主要原因。 現代通信和協作應用程序是支持分佈式團隊解決早期陷阱的支架。 我們喜歡說，當人們使用 Slack 時，他們就在辦公室——這是我們的基本工具列表：

• 實時聊天：實時聊天是遠程團隊的重要工具。 您希望能夠複製在並置團隊中的即時交互和協作。 實時聊天不僅對於交流至關重要，而且對於建立遠程文化也很有幫助。 為了成功，所有團隊溝通都集中在一個地方是至關重要的——記住，沙盒需要牆。 在 Toptal，我們使用 Slack，但替代品包括 HipChat、Flowdock 和 Skype。
• 信息傳播者：如果沒有面對面的互動來社交信息，您將需要一個在線 wiki 和故事牆來向團隊傳播信息。 在敏捷或看板開發中，整個團隊和所有相關的利益相關者都應該可以訪問有關開發狀態的即時信息——正在運行的故事、等待測試、缺陷等。團隊還應該可以訪問構建管道的儀表板和狀態、代碼覆蓋率和其他關鍵數據。 作為遠程經理，您希望團隊和利益相關者依賴的每個信息領域的單一事實來源來獲取狀態。
• 視頻會議：實時視頻聊天是即時消息的重要補充——根據我們的經驗，沒有什麼比真正與另一個人交談更有趣了。 在 Toptal，我們使用 Zoom、Slack 通話和偶爾的 Skype 進行一對一、狀態會議和代碼展示。 通過視頻會議進行的每日站會是建立團隊文化和信任的好方法。

5. 擁抱儀式

您可能在每個 sprint 的固定時間點舉行了許多團隊儀式——計劃和評估會議、代碼審查、軟件演示。 以這樣一種方式安排這些，以便所有團隊成員，無論在哪裡，都可以參與。 理想情況下，團隊每天將有幾個小時在線和工作。

雖然在構建分佈式團隊時關注時區是很自然的，但根據我們的經驗，許多選擇遠程軟件開發職業的人更喜歡在傳統的朝九晚五的工作日之外工作——並且在允許的情況下通常效率更高這樣做。 盡可能讓團隊定義最適合他們的時間。

結論：您可能已經依賴分佈式團隊

即使您的組織沒有直接使用分佈式開發模型，您也可能在很大程度上利用了它的優勢：您很可能正在使用開源軟件。

就其本質而言，開源開發從一開始就是分佈式的。 開源世界的創新以驚人的速度發生，不斷發展的工程實踐有助於推動這一速度：早期開源項目解決的首要挑戰之一是分佈式團隊的在線協作和流程透明度。

無論您是追隨開源世界的領導者，還是從 Michael Lewis 那裡獲得啟發，在人才驅動的軟件開發和專業服務世界中玩“金錢球”，都要考慮您對組織施加的限制，堅持他們只能從當地人才庫中招聘。

這種規模的文化轉變是一項重大的事業，但您可以立即開始轉變：放棄辦公室內的正統觀念，歡迎分佈式團隊，並通過為團隊成員提供指標、管理來使他們發揮潛力、工具和文化，無論他們在哪里工作，都能完成工作。