De ce contează echipele distribuite și cum să construiți una

„Să presupunem că ești singur într-un startup și vrei un partener. Ți-ar lua mult timp să găsești partenerul, nu? El ar fi jumătate din compania ta. De ce ar trebui să-ți petreci mai puțin timp pentru a găsi o treime din compania ta sau o pătrime din companie sau o cincime din companie? Când ești într-un startup, primii zece oameni vor stabili dacă compania reușește sau nu. Fiecare reprezintă 10% din companie. Deci, de ce nu ți-ai lua atât timp cât este necesar pentru a găsi toți jucătorii A? Dacă trei nu ar fi atât de grozavi, de ce ți-ai dori o companie în care 30% din oamenii tăi nu sunt atât de grozavi?” - Steve Jobs

În 2003, autorul Michael Lewis a publicat o carte numită Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game. Pe fața ei, cartea este o poveste clasică de dezamăgiți: o echipă de baseball care se luptă realizează că cercetătorii de talente care se bazează pe înțelepciunea veche de decenii pierd oportunități de a construi echipe câștigătoare. Dezvoltându-și tacticile de scouting pentru a încorpora instrumente și practici moderne, echipa identifică și angajează o listă de jucători subestimați, obținând un record câștigător împotriva adversarilor cu salarii mult mai mari.

Adevărata lecție a lui Moneyball este clară: fie că ești o corporație importantă sau un parvenit deznădăjduit în căutarea unui avantaj față de un titular care te poate cheltui mai mult, ai ocazia să-ți adaptezi tactica și să angajezi rezervoare neexploatate de talente de înaltă calitate, recunoscând când înțelepciunea convențională privind construirea de echipe nu mai reflectă realitatea.

Companiile joacă Moneyball folosind echipe distribuite

În opinia noastră, există o oportunitate clară pentru organizații de a juca „moneyball” în căutarea de talent cu rentabilitate ridicată a investiției: împuterniciți-vă echipa să angajeze angajați la distanță.

Peste 43% dintre lucrătorii din SUA au făcut telecommutarea în ultimul an, o creștere substanțială față de cei 9% care au spus același lucru în 1995.

În 2016, firma de implicare a angajaților TinyPulse a efectuat un sondaj asupra a peste 500 de angajați la distanță și a constatat că aceștia erau mai fericiți, se simțeau mai apreciați și erau cu mult mai productivi decât colegii lor de la locație. Peste 43% dintre lucrătorii din SUA au făcut telecommuta în ultimul an, o creștere substanțială față de cei 9% care au spus același lucru în 1995. În total, companiile care permit munca de la distanță au demonstrat un stres mai scăzut, o eficiență mai mare și o rotație mai mică în forța de muncă.

Adaptarea organizației pentru a găzdui echipe distribuite nu este o sarcină ușoară. Dar, în opinia noastră, respectarea status quo-ului prezintă un risc și mai mare. Credem că companiile care rezistă trecerii la distanță sunt ca cercetătorii de talente de la vechea școală: fac o treabă excelentă urmând sfaturile solide de acum douăzeci de ani. Pe de altă parte, organizațiile care adoptă munca de la distanță joacă bani: toată lumea își va urma exemplul în viitorul apropiat, dar deocamdată sunt răsplătiți cu un avantaj competitiv substanțial.

În acest articol, expunem obiecțiile comune față de echipele distribuite și împărtășim experiența noastră în abordarea acestor capcane cu cinci recomandări care acoperă cele mai bune practici în angajare, măsurarea valorilor, managementului, instrumentelor și culturii potrivite.

Preocupări comune cu echipele distribuite

Directorii experimentați ar putea avea o teamă reziduală față de echipele de dezvoltare distribuite, care provine din experiența din prima ere a externalizării. Directorii mai noi ar putea fi tentați să se bazeze pe înțelepciunea convențională pentru a demite din mână echipele de la distanță. Ambele grupuri tind să citeze următoarele preocupări:

• Calitate: în urmă cu aproape douăzeci de ani, prima expunere la echipe distribuite a avut loc în contextul unui model tradițional de externalizare, condus în totalitate de economii de costuri. Colaborarea s-a simțit imposibilă: instrumentele pe care le considerăm de la sine înțelese astăzi, cum ar fi Slack sau GitHub, nu existau, schimburile de e-mail au durat zile din cauza problemelor legate de fusul orar, lățimea de bandă era costisitoare și, dintr-un anumit motiv, toată lumea a fost surprinsă când software-ul construit de cel mai ieftin dezvoltatorii pe care i-am putut găsi s-au dovedit a fi prost.
• Vizibilitate: Managerii de proiect urăsc surprizele. Acesta este motivul pentru care un director de fabrică inspectează regulat linia de producție sau un maistru de construcții stă la un birou într-o remorcă la șantier. Desigur, nu există multe cazuri în care aveți nevoie de proximitate fizică pentru a inspecta progresul într-un produs software sau un serviciu profesional - în afară de apropierea de o conexiune Wi-Fi bună sau de un turn mobil - dar prezența și-a păstrat importanța printre managerii tuturor. feluri.
• Ortodoxia agilă: vedem multe companii care iau în considerare sau implementează în mod activ o transformare Agile. Ca parte a acestei transformări, ei tind să caute îndrumări pentru directorii lor de la cărți, antrenori și firme de consultanță Agile. Când vine vorba de formarea echipelor, acești experți tind să spună același lucru: „Echipele tale ar trebui să fie amplasate în comun.” Acesta a fost un sfat sănătos în urmă cu cincisprezece ani – în multe privințe, Agile a fost o reacție la condițiile de mai sus care au făcut colaborarea aproape imposibilă pe distanțe și au făcut necesare practici rigide de management al proiectelor în cascadă.

Datorită în mare parte tehnologiei îmbunătățite pentru colaborare și comunicare, condițiile care au condus la aceste preocupări nu mai există. Prin folosirea celor cinci bune practici prezentate mai jos, organizațiile vor fi bine echipate pentru a construi echipe distribuite de înaltă performanță și pentru a maximiza potențialul de transformare al muncii de la distanță.

1. Angajați pentru compatibilitate la distanță

Nu toată lumea este făcută pentru lucrul la distanță. Gândiți-vă la trăsăturile pe care le prețuiți într-un dezvoltator de top: excelență în inginerie și tehnică, capacitatea de a lucra bine într-un cadru de echipă, comunicare deschisă și sinceră. Evaluarea modului în care abilitățile soft în special se vor traduce într-un cadru de la distanță este o provocare, așa că iată câteva caracteristici de căutat:

• Proactiv: proximitatea fizică facilitează efectuarea de check-inuri frecvente; cu excepția acestei resurse, cei mai buni angajați sunt cei care încep de la sine, care nu au nevoie de sarcini atribuite sau de îndrumare constantă pentru a duce lucrurile la bun sfârșit.
• Nemilos la stabilirea priorităților: lucrătorii de la distanță buni au un simț intuitiv pentru ceea ce este important și ceea ce nu este într-un anumit proiect, limitându-se la ceea ce contează.
• Abilități de scriere competente: comunicarea în echipele de la distanță ia de obicei o formă scrisă, ceea ce face ca abilitățile de scriere să fie deosebit de cruciale pentru echipele de la distanță.

Unde găsești aceste superstaruri îndepărtate? Persoanele cu atributele de mai sus au, de obicei, experiențe de pornire sau angajamente anterioare de freelance, care le permit să-și construiască un istoric de realizare în medii nestructurate.

2. Pentru a gestiona echipele distribuite, creați un Sandbox

O preocupare frecventă pe care o auzim despre echipele de dezvoltare distribuite este dificultatea aplicării normelor de echipă, a standardelor și practicilor de codificare și a proceselor de management al proiectelor. Din experiența noastră, echipele productive sunt împuternicite și se auto-guvernează, cu multă libertate în ceea ce privește stabilirea de standarde pe cont propriu.

Echipele de la distanță nu fac excepție, dar conducerea trebuie să aibă o grijă deosebită pentru a se asigura că controalele sunt în vigoare. Ca principiu general pentru gestionarea echipelor distribuite, ne place să folosim analogia unui sandbox. Marginile casetei reprezintă limite pentru echipă: constrângeri convenite, cum ar fi ceremoniile de sprint, instrumente și cadre care trebuie utilizate, așteptările privind acoperirea codului etc.

Cu alte cuvinte, cadrul și procesele de colaborare ar trebui să fie bine definite, dar dezvoltarea de software este la fel de mult artă ca și știință, așa că este important ca angajații de la distanță să aibă libertatea de a fi creativi în sandbox.

3. Antrenați managerii să urmărească rezultatele, nu rezultatele

Conștient sau nu, unii manageri măsoară productivitatea prin numărul de ore petrecute la un birou, spre deosebire de rezultatele acelei lucrări. Dar un dezvoltator care generează mii de linii de cod sub-par nu ar trebui considerat mai productiv decât unul care generează câteva sute de linii de cod excelent în aceeași perioadă de timp.

Pentru echipele aflate la distanță, în special, este esențial ca metricile de productivitate să măsoare calitatea rezultatelor în loc de simplu rezultat: Cât de mult software bun am livrat luna trecută? Este viteza noastră de dezvoltare stabilă, previzibilă și se accelerează în timp? Demonstrează echipa o îmbunătățire continuă? Echipele de la distanță trebuie evaluate în funcție de valorile potrivite, deoarece managerii au mai puțină vizibilitate asupra procesului de a face munca în sine și nu au nicio modalitate de a acorda credit parțial, observându-și angajații „arătând munca”.

4. Utilizați instrumentele potrivite

Instrumentele sunt principalul motiv pentru care munca de la distanță prosperă astăzi. Aplicațiile moderne de comunicare și colaborare sunt schelele care sprijină echipele distribuite în abordarea capcanelor epocilor anterioare. Ne place să spunem că atunci când oamenii sunt pe Slack, sunt la birou – iată lista noastră de instrumente esențiale:

• Chat în timp real: chatul în timp real este un instrument vital pentru o echipă de la distanță. Vrei să poți reproduce interacțiunea și colaborarea imediată pe care le-ai avea într-o echipă colocată. Nu numai că chatul în timp real este esențial pentru comunicare, dar este și util pentru construirea unei culturi la distanță. Pentru ca acest lucru să reușească, este vital ca toată comunicarea echipei să fie centralizată într-un singur loc - rețineți că sandbox-ul are nevoie de pereți. La Toptal, folosim Slack, dar alternativele includ HipChat, Flowdock și Skype.
• Radiatoare de informații: fără interacțiuni personale pentru a socializa informațiile, veți avea nevoie de un wiki online și un perete de povești pentru a transmite informații echipei. În dezvoltarea Agile sau Kanban, întreaga echipă și toate părțile interesate asociate ar trebui să aibă acces la informații imediate despre starea dezvoltării - povești în zbor, în așteptare pentru testare, defecte etc. Echipa ar trebui să aibă, de asemenea, acces la tablourile de bord pentru conducta de construcție și starea, acoperirea codului și alte date cheie. În calitate de manager de la distanță, doriți o singură sursă de adevăr pentru fiecare domeniu de informații pe care echipa și părțile interesate se bazează pentru statut.
• Conferință video: chatul video în timp real este o completare esențială a mesageriei instantanee – din experiența noastră, nu există nimic ca să vorbești cu o altă ființă umană. La Toptal, folosim apeluri Zoom, Slack și ocazional Skype pentru întâlniri individuale, întâlniri de stare și prezentari de coduri. Stand-up-urile zilnice de scrum prin videoconferință sunt o modalitate excelentă de a construi cultura și încrederea în echipă.

5. Ceremoniile de îmbrățișare

Probabil că aveți un număr de ceremonii de echipă care au loc la puncte fixe în fiecare sprint - întâlniri de planificare și estimare, revizuire a codului, demonstrații de software. Programează-le în așa fel încât toți membrii echipei, indiferent de locație, să poată participa. În mod ideal, echipa va avea câteva ore pe zi în care toți sunt online și lucrează.

Deși este firesc să ne preocupe fusurile orare atunci când construim echipe distribuite, din experiența noastră, o multitudine de oameni care au ales cariere în dezvoltarea de software la distanță preferă să lucreze în afara zilei tradiționale de lucru de 9-5 – și sunt adesea mult mai productivi atunci când li se permite să facă asta. În cea mai mare măsură posibilă, permiteți echipei să definească orele care funcționează cel mai bine pentru ei.

Concluzie: s-ar putea să vă bazați deja pe echipe distribuite

Chiar dacă organizația dvs. nu a utilizat direct un model de dezvoltare distribuită, probabil că profitați de beneficiile acestuia într-o măsură semnificativă: șansele sunt că utilizați software open-source.

Prin însăși natura sa, dezvoltarea open-source a fost distribuită încă de la început. Inovația în lumea open-source are loc într-un ritm uluitor, iar practicile de inginerie în evoluție ajută la stimularea acestui ritm: una dintre primele provocări pe care le-au rezolvat primele proiecte open-source a fost colaborarea online și transparența procesului pentru echipele distribuite.

Fie că urmați exemplul lumii open source, fie că urmați un indiciu de la Michael Lewis pentru a juca „moneyball” în lumea talentată a dezvoltării software și a serviciilor profesionale, luați în considerare constrângerile pe care le impuneți organizației dvs. insistând că acestea pot angaja doar din fondurile locale de talente.

O schimbare culturală de această amploare este o întreprindere semnificativă, dar puteți începe imediat tranziția: renunțați la ortodoxia din birou, salutați echipele distribuite și permiteți-le să-și atingă potențialul oferind membrilor echipei valorile, managementul , instrumente și cultură pentru a face treaba oriunde ar lucra.