Dağıtılmış Ekipler Neden Önemlidir ve Nasıl Oluşturulur?

“Bir girişimde tek başınıza olduğunuzu ve bir ortak istediğinizi varsayalım. Ortağı bulmak çok zamanınızı alır, değil mi? Şirketinin yarısı olurdu. Şirketinizin üçte birini, şirketinizin dörtte birini veya beşte birini bulmak için neden daha az zaman ayırasınız ki? Bir startup'tayken, ilk on kişi şirketin başarılı olup olmayacağını belirleyecektir. Her biri şirketin %10'u. Öyleyse neden tüm A oyuncularını bulmak için gerektiği kadar zaman almıyorsun? Eğer üçü o kadar harika olmasaydı, çalışanlarınızın %30'unun o kadar harika olmadığı bir şirketi neden isteyesiniz?" — Steve Jobs

2003 yılında yazar Michael Lewis, Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game adlı bir kitap yayınladı. İlk bakışta, kitap klasik bir mazlum hikayesidir: mücadele eden bir beyzbol takımı, onlarca yıllık bilgeliğe dayanan yetenek avcılarının kazanan takımlar kurma fırsatlarını kaçırdığını fark eder. Ekip, keşif taktiklerini modern araçları ve uygulamaları içerecek şekilde geliştirerek, hafife alınan bir oyuncu kadrosunu belirleyip işe alarak, çok daha büyük maaş bordrolarına sahip rakiplere karşı kazanan bir rekor elde ediyor.

Moneyball'un gerçek dersi açıktır: İster büyük bir şirket olun, ister yerleşik bir şirkete karşı size daha fazla harcama yapabilecek bir avantaj arayan hırçın bir başlangıç, taktiklerinizi uyarlama ve kullanılmayan yüksek kaliteli yetenek rezervlerini işe alma fırsatınız var. ekip kurma konusundaki geleneksel bilgelik artık gerçeği yansıtmadığında.

Şirketler Dağıtılmış Takımları Kullanarak Moneyball Oynar

Bize göre, organizasyonların yüksek yatırım getirisi sağlayan yetenek arayışlarında “para topu” oynamaları için açık bir fırsat var: ekibinize uzaktan çalışanları işe alma yetkisi verin.

ABD'li işçilerin %43'ünden fazlası, 1995'te aynı şeyi söyleyen %9'dan önemli bir artışla geçen yıl telekomünikasyona gitti.

2016 yılında, çalışan bağlılığı firması TinyPulse, 500'den fazla uzaktan çalışanla yaptığı bir ankette, onların sahadaki meslektaşlarına göre daha mutlu olduklarını, kendilerini daha değerli hissettiklerini ve ezici bir çoğunlukla daha üretken olduklarını tespit etti. ABD'li işçilerin %43'ünden fazlası, 1995'te aynı şeyi söyleyen %9'dan önemli bir artışla geçen yıl telekomünikasyona gitti. Toplamda, uzaktan çalışmaya izin veren şirketler, işgücünde daha düşük stres, daha fazla verimlilik ve daha düşük ciro gösterdi.

Kuruluşunuzu dağıtılmış ekipleri barındıracak şekilde uyarlamak kolay bir iş değil. Ancak bize göre, statükoya bağlı kalmak daha da büyük bir risk oluşturuyor. Uzaktan kumandaya geçişe direnen şirketlerin eski tarz yetenek avcıları gibi olduğuna inanıyoruz: yirmi yıl öncesinden gelen sağlam tavsiyeleri izleyerek mükemmel bir iş çıkarıyorlar. Öte yandan, uzaktan çalışmayı benimseyen kuruluşlar para topu oynuyor: herkes yakın gelecekte liderliğini takip edecek, ancak şimdilik önemli bir rekabet avantajı ile ödüllendiriliyorlar.

Bu makalede, dağıtılmış ekiplere yönelik ortak itirazları ortaya koyuyor ve işe alma, doğru metrikleri, yönetimi, araçları ve kültürü ölçmede en iyi uygulamaları kapsayan beş öneriyle bu tuzakları ele alma konusundaki deneyimimizi paylaşıyoruz.

Dağıtılmış Ekiplerle Ortak Endişeler

Deneyimli yöneticiler, erken dış kaynak kullanımı dönemindeki deneyimlerden kaynaklanan, dağıtılmış geliştirme ekipleri konusunda artık bir korkuya sahip olabilir. Daha yeni yöneticiler, uzaktaki ekipleri kontrolden çıkarmak için geleneksel bilgeliğe güvenmeye cazip gelebilir. Her iki grup da aşağıdaki endişeleri dile getirme eğilimindedir:

• Kalite: Yaklaşık yirmi yıl önce, dağıtılmış ekiplerle ilk karşılaşma, tamamen maliyet tasarrufuna dayalı geleneksel bir dış kaynak kullanımı modeli bağlamında gerçekleşti. İşbirliği imkansız görünüyordu: Slack veya GitHub gibi bugün doğal olarak kabul ettiğimiz araçlar mevcut değildi, e-posta alışverişleri zaman dilimi sorunları nedeniyle günler sürdü, bant genişliği maliyetliydi ve bir nedenden dolayı, yazılımın en ucuzu tarafından oluşturulduğunda herkes şaşırdı. bulabileceğimiz geliştiriciler berbat çıktı.
• Görünürlük: Proje yöneticileri sürprizlerden nefret eder. Bir fabrika müdürünün üretim hattını düzenli olarak denetlemesinin veya inşaat ustasının iş sahasında bir karavanda bir masada oturmasının nedeni budur. Elbette, bir yazılım ürünündeki veya profesyonel hizmet etkileşimindeki ilerlemeyi denetlemek için fiziksel yakınlığa ihtiyaç duyduğunuz pek çok durum yoktur - iyi bir Wi-Fi bağlantısına veya mobil kuleye yakınlık dışında - ancak varlık, tüm yöneticiler arasında önemini korumuştur. çeşitler.
• Çevik Ortodoksluk: Çevik bir dönüşümü düşünen veya aktif olarak uygulayan birçok şirket görüyoruz. Bu dönüşümün bir parçası olarak, yöneticileri için Çevik kitaplardan, koçlardan ve danışmanlık firmalarından rehberlik alma eğilimindedirler. Ekip oluşturmaya gelince, bu uzmanlar aynı şeyi söyleme eğilimindedir: "Ekipleriniz aynı yerde olmalıdır." Bu on beş yıl önce sağlam bir tavsiyeydi - birçok yönden Agile, yukarıdaki koşullara bir tepkiydi ve bu, mesafeler arasında işbirliğini neredeyse imkansız hale getirdi ve katı şelale proje yönetimi uygulamalarını gerekli hale getirdi.

Büyük ölçüde işbirliği ve iletişim için geliştirilmiş teknoloji sayesinde, bu endişelere yol açan koşullar artık mevcut değil. Kuruluşlar, aşağıda özetlenen en iyi beş uygulamayı kullanarak, yüksek performanslı dağıtılmış ekipler oluşturmak ve uzaktan çalışmanın dönüştürücü potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için iyi bir donanıma sahip olacaktır.

1. Uzaktan Uyumluluk İçin Kiralama

Herkes uzaktan çalışma için yaratılmamıştır. Üst düzey bir geliştiricide değer verdiğiniz özellikleri düşünün: mühendislik ve teknik mükemmellik, ekip ortamında iyi çalışma yeteneği, açık ve dürüst iletişim. Uzak bir ortamda özellikle yumuşak becerilerin ne kadar tercüme edileceğini değerlendirmek zordur, bu nedenle aramanız gereken bazı özellikler şunlardır:

• Proaktif: Fiziksel yakınlık, sık check-in yapmayı kolaylaştırır; bu kaynağın dışında, en iyi işe alınanlar, işleri halletmek için atanmış görevlere veya sürekli rehberliğe ihtiyaç duymayan kendi kendine başlayanlardır.
• Önceliklendirme konusunda acımasız: İyi uzaktan çalışanlar, belirli bir projede neyin önemli olduğu ve neyin olmadığı konusunda sezgisel bir anlayışa sahiptir ve neyin önemli olduğunu daraltır.
• Yeterli yazma becerileri: Uzak ekiplerde iletişim genellikle yazılı bir biçim alır, bu da yazma becerilerini özellikle uzak ekipler için çok önemli hale getirir.

Bu uzak süperstarları nereden buluyorsunuz? Yukarıdaki niteliklere sahip kişiler, genellikle, yapılandırılmamış ortamlarda bir başarı sicili oluşturmalarını sağlayan başlangıç ​​geçmişine veya önceki serbest çalışma ilişkilerine sahiptir.

2. Dağıtılmış Ekipleri Yönetmek İçin Bir Korumalı Alan Oluşturun

Dağıtılmış geliştirme ekipleri hakkında sıkça duyduğumuz bir endişe, ekip normlarını, kodlama standartlarını ve uygulamalarını ve proje yönetimi süreçlerini uygulamanın zorluğudur. Deneyimlerimize göre, üretken ekipler yetkilendirilmiştir ve kendi kendilerini yönetirler ve standartları kendi başlarına belirleme konusunda oldukça fazla serbestliğe sahiptirler.

Uzak ekipler bir istisna değildir, ancak yönetim, kontrollerin yerinde olduğundan emin olmak için özel dikkat göstermelidir. Dağıtılmış ekipleri yönetmek için genel bir ilke olarak, sanal alan analojisini kullanmayı seviyoruz. Kutunun kenarları takım için sınırları temsil eder: sprint törenleri, kullanılacak araçlar ve çerçeveler, kod kapsamı beklentileri vb. gibi üzerinde anlaşmaya varılan kısıtlamalar.

Başka bir deyişle, işbirliği çerçevesi ve süreçleri kesin olarak tanımlanmalıdır, ancak yazılım geliştirme bilim kadar sanattır, bu nedenle uzaktan çalışanların sanal alanda yaratıcı olma özgürlüğüne sahip olması önemlidir.

3. Yöneticileri Çıktıları Değil Sonuçları İzlemeleri İçin Eğitin

Bazı yöneticiler, bilinçli veya bilinçsiz olarak, üretkenliği, o çalışmanın sonuçlarıyla değil, bir masada geçirilen saat sayısıyla ölçer. Ancak binlerce satır alt par kod üreten bir geliştirici, aynı zaman diliminde birkaç yüz satırlık mükemmel kod üreten bir geliştiriciden daha üretken olarak görülmemelidir.

Özellikle uzak ekipler için, üretkenlik ölçütlerinin yalnızca çıktı yerine sonuçların kalitesini ölçmesi çok önemlidir: Geçen ay ne kadar iyi yazılım gönderdik? Geliştirme hızımız istikrarlı, öngörülebilir ve zaman içinde hızlanıyor mu? Ekip sürekli iyileştirme gösteriyor mu? Uzak ekipler doğru ölçütlere göre değerlendirilmelidir, çünkü yöneticiler işin kendisini yapma sürecine ilişkin daha az görünürlüğe sahiptir ve çalışanlarını "işini gösterirken" gözlemleyerek kısmi kredi vermenin hiçbir yolu yoktur.

4. Doğru Araçları Kullanın

Araçlar, günümüzde uzaktan çalışmanın gelişmesinin ana nedenidir. Modern iletişim ve işbirliği uygulamaları, daha önceki dönemlerin tuzaklarını ele almada dağıtılmış ekipleri destekleyen bir yapıdır. İnsanların Slack'teyken ofiste olduklarını söylemeyi seviyoruz - işte temel araçlar listemiz:

• Gerçek zamanlı sohbet: Gerçek zamanlı sohbet, uzak bir ekip için hayati bir araçtır. Bir arada bulunan bir ekipte sahip olacağınız anında etkileşim ve işbirliğini çoğaltabilmek istiyorsunuz. Gerçek zamanlı sohbet yalnızca iletişim için gerekli olmakla kalmaz, aynı zamanda uzak bir kültür oluşturmak için de yararlıdır. Bunun başarılı olması için, tüm ekip iletişiminin tek bir yerde merkezileştirilmesi hayati önem taşır; sandbox'ın duvarlara ihtiyacı olduğunu unutmayın. Toptal'da Slack kullanıyoruz, ancak alternatifler HipChat, Flowdock ve Skype'ı içeriyor.
• Bilgi radyatörleri: Bilgileri sosyalleştirmek için yüz yüze etkileşimler olmadan, ekibe bilgi yaymak için çevrimiçi bir wiki'ye ve hikaye duvarına ihtiyacınız olacak. Çevik veya Kanban geliştirmede, tüm ekip ve ilgili tüm paydaşlar, geliştirme durumu hakkında anında bilgiye erişebilmelidir - uçuş halindeki hikayeler, test için bekleyenler, kusurlar vb. durum, kod kapsamı ve diğer önemli veriler. Bir uzaktan yönetici olarak, ekibin ve paydaşların durum için güvendiği her bilgi alanı için tek bir gerçek kaynağı istersiniz.
• Görüntülü konferans: Gerçek zamanlı görüntülü sohbet, anlık mesajlaşmanın önemli bir tamamlayıcısıdır; deneyimimize göre, gerçekten başka bir insanla konuşmak gibisi yoktur. Toptal'da bire bir, durum toplantıları ve kod vitrinleri için Zoom, Slack aramaları ve ara sıra Skype kullanıyoruz. Video konferans yoluyla günlük saldırı stand-up'ları, ekip kültürü ve güveni oluşturmanın harika bir yoludur.

5. Kucaklama Törenleri

Muhtemelen her sprintte sabit noktalarda gerçekleşen bir takım takım seremonileriniz vardır - planlama ve tahmin toplantıları, kod incelemesi, yazılım demoları. Bunları, konumdan bağımsız olarak tüm ekip üyelerinin katılabileceği şekilde planlayın. İdeal olarak, ekibin her gün çevrimiçi oldukları ve çalıştıkları birkaç saati olacaktır.

Dağıtılmış ekipler oluştururken saat dilimleri hakkında endişelenmek doğal olsa da, deneyimlerimize göre uzaktan yazılım geliştirmede kariyer seçen çok sayıda insan geleneksel 9-5 iş gününün dışında çalışmayı tercih ediyor ve izin verildiğinde genellikle çok daha üretken oluyor. böyle yaparak. Mümkün olduğu kadar, ekibin kendileri için en uygun zamanları tanımlamasına izin verin.

Sonuç: Dağıtılmış Ekiplere Zaten Güvenebilirsiniz

Kuruluşunuz dağıtılmış bir geliştirme modelini doğrudan kullanmamış olsa bile, muhtemelen avantajlarından önemli ölçüde yararlanıyorsunuzdur: Büyük olasılıkla açık kaynaklı yazılım kullanıyorsunuzdur.

Doğası gereği, açık kaynak geliştirme en başından beri dağıtılmıştır. Açık kaynak dünyasında inovasyon şaşırtıcı bir hızla gerçekleşir ve gelişen mühendislik uygulamaları bu hızın sağlanmasına yardımcı olur: erken açık kaynak projelerinin çözdüğü ilk zorluklardan biri, çevrimiçi işbirliği ve dağıtılmış ekipler için sürecin şeffaflığıydı.

İster açık kaynak dünyasının liderliğini takip ediyor olun, ister Michael Lewis'ten yetenek odaklı yazılım geliştirme ve profesyonel hizmetler dünyasında “para topu” oynamak için bir ipucu alıyor olun, kuruluşunuza dayattığınız kısıtlamaları göz önünde bulundurun. sadece yerel yetenek havuzlarından işe alınabilir.

Bu büyüklükte bir kültürel değişim önemli bir girişimdir, ancak geçişi hemen başlatabilirsiniz: ofis içi ortodoksiyi bırakın, dağıtılmış ekipleri memnuniyetle karşılayın ve ekip üyelerine ölçümler, yönetim sağlayarak potansiyellerine ulaşmalarını sağlayın. , nerede çalışıyor olurlarsa olsunlar işi yapmak için araçlar ve kültür.