Warum verteilte Teams wichtig sind und wie man eines aufbaut

„Angenommen, Sie sind allein in einem Startup und möchten einen Partner. Sie würden sich viel Zeit nehmen, um den Partner zu finden, richtig? Er wäre die Hälfte Ihrer Gesellschaft. Warum sollten Sie sich weniger Zeit nehmen, ein Drittel Ihres Unternehmens oder ein Viertel Ihres Unternehmens oder ein Fünftel Ihres Unternehmens zu finden? Wenn Sie in einem Startup sind, entscheiden die ersten zehn Personen über den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens. Jeder ist 10% des Unternehmens. Warum nehmen Sie sich also nicht so viel Zeit wie nötig, um alle A-Spieler zu finden? Wenn drei nicht so toll wären, warum würden Sie dann ein Unternehmen wollen, in dem 30 % Ihrer Mitarbeiter nicht so toll sind?“ - Steve Jobs

Im Jahr 2003 veröffentlichte der Autor Michael Lewis ein Buch mit dem Titel Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game. Auf den ersten Blick ist das Buch eine klassische Underdog-Geschichte: Ein kämpfendes Baseballteam erkennt, dass Talentsucher, die sich auf jahrzehntealtes Wissen verlassen, Chancen verpassen, erfolgreiche Teams aufzubauen. Durch die Weiterentwicklung seiner Scouting-Taktiken, um moderne Tools und Praktiken zu integrieren, identifiziert und heuert das Team eine Liste von unterschätzten Spielern an und erzielt einen Siegesrekord gegen Gegner mit weitaus größeren Gehaltslisten.

Die eigentliche Lektion von Moneyball ist klar: Ob Sie ein großes Unternehmen oder ein rauflustiger Neuling sind, der einen Vorteil gegenüber einem etablierten Unternehmen sucht, das Sie übertreffen kann, Sie haben die Möglichkeit, Ihre Taktik anzupassen und ungenutzte Reservoirs an hochkarätigen Talenten zu mieten, indem Sie sie erkennen wenn die herkömmliche Weisheit über den Aufbau von Teams nicht mehr die Realität widerspiegelt.

Unternehmen spielen Moneyball, indem sie verteilte Teams einsetzen

Unserer Ansicht nach gibt es eine klare Gelegenheit für Unternehmen, bei ihrer Suche nach Talenten mit hohem ROI „Geldball“ zu spielen: Befähigen Sie Ihr Team, externe Mitarbeiter einzustellen.

Über 43 % der US-Beschäftigten haben im vergangenen Jahr Telearbeit geleistet, ein erheblicher Anstieg gegenüber den 9 %, die 1995 dasselbe sagten.

Im Jahr 2016 führte das Mitarbeiterengagement-Unternehmen TinyPulse eine Umfrage unter über 500 Remote-Mitarbeitern durch und stellte fest, dass sie glücklicher waren, sich wertgeschätzt fühlten und überwältigend produktiver waren als ihre Kollegen vor Ort. Über 43 % der US-Beschäftigten haben im vergangenen Jahr Telearbeit geleistet, ein erheblicher Anstieg gegenüber den 9 %, die dasselbe im Jahr 1995 sagten. Insgesamt haben Unternehmen, die Fernarbeit zulassen, weniger Stress, größere Effizienz und geringere Fluktuation ihrer Belegschaft gezeigt.

Die Anpassung Ihrer Organisation an verteilte Teams ist keine leichte Aufgabe. Aber das Festhalten am Status quo birgt unserer Ansicht nach ein noch größeres Risiko. Wir glauben, dass Unternehmen, die sich der Umstellung auf Remote widersetzen, wie Talentsucher der alten Schule sind: Sie leisten hervorragende Arbeit, nachdem sie vor zwanzig Jahren fundierte Ratschläge gegeben haben. Auf der anderen Seite spielen Unternehmen, die sich für Remote-Arbeit einsetzen, Geldball: Alle werden in naher Zukunft ihrem Beispiel folgen, aber vorerst werden sie mit einem erheblichen Wettbewerbsvorteil belohnt.

In diesem Artikel legen wir die häufigsten Einwände gegen verteilte Teams dar und teilen unsere Erfahrung bei der Bewältigung dieser Fallstricke mit fünf Empfehlungen, die Best Practices bei der Einstellung, Messung der richtigen Metriken, Management, Tools und Kultur abdecken.

Häufige Bedenken bei verteilten Teams

Erfahrene Führungskräfte haben möglicherweise eine Restangst vor verteilten Entwicklungsteams, die aus der Erfahrung in der frühen Outsourcing-Ära stammt. Neuere Führungskräfte könnten versucht sein, sich auf herkömmliche Weisheiten zu verlassen, um Remote-Teams sofort zu entlassen. Beide Gruppen neigen dazu, die folgenden Bedenken anzuführen:

• Qualität: Vor fast zwanzig Jahren erfolgte der erste Kontakt mit verteilten Teams im Rahmen eines traditionellen Outsourcing-Modells, das ausschließlich von Kosteneinsparungen angetrieben wurde. Zusammenarbeit schien unmöglich: Tools, die wir heute als selbstverständlich ansehen, wie Slack oder GitHub, existierten noch nicht, der E-Mail-Austausch dauerte aufgrund von Zeitzonenproblemen Tage, Bandbreite war teuer – und aus irgendeinem Grund war jeder überrascht, als die Software am billigsten war Entwickler, die wir finden konnten, erwiesen sich als lausig.
• Sichtbarkeit: Projektmanager hassen Überraschungen. Das ist der Grund, warum ein Werksleiter regelmäßig die Produktionslinie inspiziert oder ein Baumeister auf der Baustelle an einem Schreibtisch in einem Anhänger sitzt. Natürlich gibt es nicht viele Fälle, in denen Sie physische Nähe benötigen, um den Fortschritt eines Softwareprodukts oder eines professionellen Serviceauftrags zu überprüfen – abgesehen von der Nähe zu einer guten Wi-Fi-Verbindung oder einem Mobilfunkmast –, aber die Präsenz hat ihre Bedeutung unter allen Managern behalten Arten.
• Agile Orthodoxie: Wir sehen viele Unternehmen, die eine agile Transformation erwägen oder aktiv umsetzen. Als Teil dieser Transformation suchen sie in der Regel Anleitung für ihre Führungskräfte von Agile-Büchern, Coaches und Beratungsunternehmen. Wenn es um den Aufbau von Teams geht, sagen diese Experten in der Regel dasselbe: „Ihre Teams sollten am selben Ort sein.“ Dies war vor fünfzehn Jahren ein guter Rat – in vielerlei Hinsicht war Agile eine Reaktion auf die oben genannten Bedingungen, die eine Zusammenarbeit über Entfernungen hinweg nahezu unmöglich machten und starre Wasserfall-Projektmanagementpraktiken erforderlich machten.

Nicht zuletzt dank verbesserter Technologien für Zusammenarbeit und Kommunikation bestehen die Bedingungen, die zu diesen Bedenken geführt haben, nicht mehr. Durch die Anwendung der fünf unten beschriebenen Best Practices sind Unternehmen gut gerüstet, um leistungsstarke verteilte Teams aufzubauen und das transformative Potenzial der Remote-Arbeit zu maximieren.

1. Mieten Sie für Remote-Kompatibilität

Nicht jeder ist für Remote-Arbeit gemacht. Denken Sie an die Eigenschaften, die Sie an einem Top-Entwickler schätzen: Ingenieurskunst und technische Exzellenz, die Fähigkeit, gut im Team zu arbeiten, offene und ehrliche Kommunikation. Die Einschätzung, wie sich insbesondere Soft Skills in einer Remote-Umgebung umsetzen lassen, ist eine Herausforderung, daher sind hier einige Merkmale, auf die Sie achten sollten:

• Proaktiv: Physische Nähe erleichtert häufiges Einchecken; Abgesehen von dieser Ressource sind die besten Mitarbeiter Selbststarter, die keine zugewiesenen Aufgaben oder ständige Anleitung benötigen, um Dinge zu erledigen.
• Unbarmherzig beim Priorisieren: Gute Remote-Mitarbeiter haben ein intuitives Gespür dafür, was bei einem bestimmten Projekt wichtig ist und was nicht, und konzentrieren sich auf das Wesentliche.
• Kompetente Schreibfähigkeiten: Die Kommunikation in Remote-Teams erfolgt in der Regel in schriftlicher Form, weshalb Schreibfähigkeiten für Remote-Teams besonders wichtig sind.

Wo findet man diese abgelegenen Superstars? Personen mit den oben genannten Attributen haben in der Regel einen Startup-Hintergrund oder frühere freiberufliche Engagements, die es ihnen ermöglichen, eine Erfolgsbilanz in unstrukturierten Umgebungen aufzubauen.

2. Um verteilte Teams zu verwalten, erstellen Sie eine Sandbox

Eine häufige Sorge, die wir über verteilte Entwicklungsteams hören, ist die Schwierigkeit, Teamnormen, Programmierstandards und -praktiken sowie Projektmanagementprozesse durchzusetzen. Unserer Erfahrung nach sind produktive Teams ermächtigt und selbstverwaltet, mit viel Spielraum, um selbst Standards zu etablieren.

Remote-Teams sind keine Ausnahme, aber das Management muss besonders darauf achten, dass Kontrollen vorhanden sind. Als allgemeines Prinzip für die Verwaltung verteilter Teams verwenden wir gerne die Analogie einer Sandbox. Die Ränder der Box stellen Grenzen für das Team dar: vereinbarte Einschränkungen wie Sprintzeremonien, zu verwendende Tools und Frameworks, Erwartungen an die Codeabdeckung usw.

Mit anderen Worten, der Rahmen und die Prozesse für die Zusammenarbeit sollten fest definiert sein, aber Softwareentwicklung ist ebenso Kunst wie Wissenschaft, daher ist es wichtig, dass Remote-Mitarbeiter den Spielraum haben, innerhalb der Sandbox kreativ zu sein.

3. Trainieren Sie Manager, Ergebnisse zu verfolgen, nicht Ergebnisse

Bewusst oder unbewusst messen einige Manager die Produktivität an der Anzahl der Stunden, die sie am Schreibtisch verbringen, im Gegensatz zu den Ergebnissen dieser Arbeit. Aber ein Entwickler, der Tausende von Zeilen minderwertigen Codes generiert, sollte nicht als produktiver angesehen werden als einer, der in der gleichen Zeit einige hundert Zeilen exzellenten Codes generiert.

Insbesondere für Remote-Teams ist es entscheidend, dass Produktivitätsmetriken die Qualität der Ergebnisse und nicht nur den Output messen: Wie viel gute Software haben wir im letzten Monat ausgeliefert? Ist unsere Entwicklungsgeschwindigkeit im Laufe der Zeit stabil, vorhersehbar und beschleunigt? Zeigt das Team eine kontinuierliche Verbesserung? Remote-Teams müssen anhand der richtigen Metriken bewertet werden, da Manager weniger Einblick in den Prozess der Arbeit selbst haben und keine Möglichkeit haben, teilweise Anerkennung zu zollen, indem sie beobachten, wie ihre Mitarbeiter „die Arbeit zeigen“.

4. Verwenden Sie die richtigen Werkzeuge

Tools sind der Hauptgrund dafür, dass Remote-Arbeit heute so erfolgreich ist. Moderne Kommunikations- und Kollaborations-Apps sind das Gerüst, das verteilte Teams dabei unterstützt, die Fallstricke früherer Epochen zu überwinden. Wir sagen gerne, dass wenn Leute auf Slack sind, sie im Büro sind – hier ist unsere Liste der wichtigsten Tools:

• Echtzeit-Chat: Echtzeit-Chat ist ein wichtiges Tool für ein Remote-Team. Sie möchten in der Lage sein, die unmittelbare Interaktion und Zusammenarbeit zu replizieren, die Sie in einem gemeinsamen Team hätten. Echtzeit-Chat ist nicht nur für die Kommunikation unerlässlich, sondern auch hilfreich für den Aufbau einer Remote-Kultur. Damit dies gelingt, ist es wichtig, dass die gesamte Teamkommunikation an einem einzigen Ort zentralisiert ist – denken Sie daran, dass die Sandbox Wände braucht. Bei Toptal verwenden wir Slack, aber Alternativen sind HipChat, Flowdock und Skype.
• Informationsstrahler: Ohne persönliche Interaktionen zum Sozialisieren von Informationen benötigen Sie ein Online-Wiki und eine Storywall, um Informationen an das Team zu senden. Bei der Agile- oder Kanban-Entwicklung sollten das gesamte Team und alle beteiligten Stakeholder Zugriff auf sofortige Informationen über den Status der Entwicklung haben – Stories in Flight, Warten auf Tests, Fehler usw. Das Team sollte auch Zugriff auf Dashboards für die Build-Pipeline und haben Status, Codeabdeckung und andere Schlüsseldaten. Als Remote-Manager möchten Sie eine einzige Quelle der Wahrheit für jeden Informationsbereich, auf den sich das Team und die Stakeholder für den Status verlassen.
• Videokonferenzen: Echtzeit-Video-Chat ist eine wesentliche Ergänzung zu Instant Messaging – unserer Erfahrung nach gibt es nichts Schöneres, als tatsächlich mit einem anderen Menschen zu sprechen. Bei Toptal verwenden wir Zoom, Slack Calls und gelegentlich Skype für Einzelgespräche, Statusmeetings und Code-Showcases. Daily Scrum Stand-ups per Videokonferenz sind eine großartige Möglichkeit, Teamkultur und Vertrauen aufzubauen.

5. Feiern Sie Zeremonien

Sie haben wahrscheinlich eine Reihe von Teamzeremonien, die an festen Punkten in jedem Sprint stattfinden – Planungs- und Schätzungsmeetings, Codeüberprüfung, Softwaredemos. Planen Sie diese so, dass alle Teammitglieder, unabhängig vom Standort, daran teilnehmen können. Idealerweise hat das Team täglich mehrere Stunden Zeit, in denen alle online sind und arbeiten.

Während es natürlich ist, sich beim Aufbau verteilter Teams Gedanken über Zeitzonen zu machen, bevorzugen unserer Erfahrung nach viele Menschen, die sich für eine Karriere in der Remote-Softwareentwicklung entschieden haben, außerhalb des traditionellen 9-5-Arbeitstages zu arbeiten – und sind oft viel produktiver, wenn es erlaubt ist dazu. Erlauben Sie dem Team so weit wie möglich, die Zeiten zu definieren, die für sie am besten funktionieren.

Fazit: Möglicherweise setzen Sie bereits auf verteilte Teams

Selbst wenn Ihr Unternehmen noch kein verteiltes Entwicklungsmodell direkt verwendet hat, nutzen Sie dessen Vorteile wahrscheinlich in erheblichem Maße: Die Chancen stehen gut, dass Sie Open-Source-Software verwenden.

Open-Source-Entwicklung wurde naturgemäß von Anfang an verbreitet. Innovationen in der Open-Source-Welt vollziehen sich in einem atemberaubenden Tempo, und sich entwickelnde Engineering-Praktiken tragen dazu bei, dieses Tempo voranzutreiben: Eine der ersten Herausforderungen, die frühe Open-Source-Projekte lösten, war die Online-Zusammenarbeit und die Prozesstransparenz für verteilte Teams.

Egal, ob Sie dem Beispiel der Open-Source-Welt folgen oder sich an Michael Lewis halten, um in der talentgetriebenen Welt der Softwareentwicklung und professionellen Dienstleistungen „Geldball“ zu spielen, berücksichtigen Sie die Einschränkungen, die Sie Ihrem Unternehmen auferlegen, indem Sie darauf bestehen kann nur von lokalen Talentpools einstellen.

Ein kultureller Wandel dieser Größenordnung ist ein bedeutendes Unterfangen, aber Sie können sofort mit dem Übergang beginnen: Lassen Sie die Orthodoxie im Büro los, begrüßen Sie verteilte Teams und ermöglichen Sie ihnen, ihr Potenzial auszuschöpfen, indem Sie den Teammitgliedern die Metriken Management zur Verfügung stellen , Werkzeuge und Kultur, um die Arbeit zu erledigen, wo immer sie auch arbeiten.