نصائح لجذب مطوري البرامج وإدارتهم والاحتفاظ بهم

الإدارة هي كل شيء عن الناس. سواء كان المديرون أو الموظفون ، فكلاهما يفكر في كيفية تحقيق أهدافهما الشخصية والمهنية. إن الجمع بين هذه الأهداف والسمات الشخصية للأشخاص المعنيين يعطي شكلاً للعلاقات التي يمكن أن تكون ، بمرور الوقت ، إيجابية ومثمرة ومرضية ، أو أحيانًا تكون مرهقة ومتطلبة وعرضة للنزاع.

بالطبع ، في هذه الحالة الأخيرة ، تنخفض جودة المنتج ، ويزداد معدل دوران الموظفين ، ويصبح تحقيق الأهداف أكثر صعوبة من أي وقت مضى. لذلك ، فإن إيجاد طريقة لإقامة علاقات مجزية ومحفزة بين المديرين والموظفين هو المفتاح عندما يتعلق الأمر بالكفاءة والإنتاجية وتحقيق الذات لكليهما.

هذا صحيح بشكل خاص في إدارة مطوري البرمجيات ، بسبب التعقيد الفني لوظائفهم وطابعهم الإبداعي ، مضغوطين في كثير من الأحيان في جداول زمنية ضيقة لإنتاج النتائج. كما هو الحال في كل علاقة رئيس وموظف ، هناك العديد من العوامل المتضمنة ، مثل:

• شخصيات
• الأهداف
• التوقعات
• سياسات
• الثقافة التنظيمية
• التفاصيل الفنية للمشروع

في هذه المقالة ، سوف نركز على جوانب الإدارة الرئيسية ، بدلاً من الجوانب التقنية ، التي نعتقد أنه يجب أن يأخذها في الاعتبار أي شخص يريد أن يكون ناجحًا في إدارة الاحتفاظ بمطوري البرامج.

ولكن هنا ، لا يعني "النجاح" تحقيق النتائج والامتثال لسياسات الشركة والجداول الزمنية والميزانيات فحسب ، بل يعني أيضًا وجود فريق تطوير برمجيات متحمس ومنتج يبذل قصارى جهده ويبقى في الشركة لفترة طويلة.

يقودنا هذا إلى موضوعنا الأساسي: ما الذي يجعل مطوري البرامج يقررون؟ مع وضع ذلك في الاعتبار ، سوف نقدم بعض الطرق للاحتفاظ بالموظفين الذين حددناهم في فرق تطوير البرامج الناجحة.

جذب الأشخاص المناسبين

في تطوير البرمجيات ، الموهبة التي توظفها ستحدث الفرق بين النجاح والفشل ، وإجراء تغييرات مستمرة في الفريق يكون دائمًا مكلفًا من حيث الوقت والمال. لذلك ، فإن عملية الاختيار الجيدة أمر بالغ الأهمية لنجاح مشروعك.

نشر الوظيفة

يدرك مسؤولو التوظيف التقني أنه عندما يتعلق الأمر بتعيين مطوري البرامج ، فإن كل شيء يبدأ بنشر وظيفة متوازنة بعناية. يجب أن يكون المنشور محفزًا حتى يستجيب المطورون المناسبون له - قد تكون المتطلبات الكثيرة جدًا أو شديدة التخصص غير مشجعة ، ولكن إذا كنت غامضًا جدًا ، يمكن لشركتك أن تتوقع سيلًا من السير الذاتية غير المجدية.

إن ذكر رواتب وحزم مزايا مفصلة هو أيضًا سيف ذو حدين لأن منافسيك يمكنهم استخدام هذه المعلومات للاستفادة من خطط التعويض الخاصة بهم ، ويمكن للمطورين محاولة استخدامها كخط أساس للمساومة أثناء التوظيف. بالطبع ، نظرًا لأنه يجب أن يكون هناك دائمًا مجال للتفاوض أثناء عملية التوظيف ، فإننا نقترح أن يكون إعلان الوظيفة أقل تحديدًا عندما يتعلق الأمر بالتعويض ، وذلك باستخدام النطاقات بدلاً من القيم الثابتة.

في المقابل ، يجب أن يكون إعلان الوظيفة واضحًا قدر الإمكان في واجبات ومتطلبات الوظيفة ، سواء كانت إلزامية أو لطيفة. يعد البدء بتوافق قوي هو أفضل سياق لبقية استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لدينا.

المقابلة

في هذه المرحلة من العملية ، من الجيد الحصول على بعض النصائح حول تقييم المرشحين ومعرفة المخاطر التي يمكن تجنبها أثناء عملية المقابلة. نضيف أيضًا إلى إرشادات الموارد المذكورة أعلاه أن سؤال المرشحين مسبقًا عن بعض المراجع من وظائفهم السابقة غالبًا ما يكون مكملاً جيدًا للطرق الأخرى للتحقق من مهاراتهم.

عرض العمل

ينتهي التوظيف بعرض عمل للمرشح ، عندما تقدم الشركة مستندًا رسميًا يلخص خصائص الوظيفة (الاسم ، الرتبة ، المنطقة ، إلخ) ، حزمة التعويضات (الراتب والمزايا مثل الصحة أو المعاش التقاعدي أو التعليم ، إلخ.) ، وتاريخ البدء ، والجدول الزمني ، ومكان العمل ، ومتطلبات عقد العمل ، إذا قبل المرشح العرض.

على الرغم من أن كل شيء في هذه المرحلة قد تم إنجازه بشكل أو بآخر ، فقد يرغب المرشح في التفاوض بشأن بعض الشروط ، والأمر متروك للشركة لقبولها أو المساومة عليها. ذلك يعتمد على ممارسات الشركة.

ومع ذلك ، بالتأكيد ، لن ترغب الشركة في خسارة مرشح جيد بسبب مسألة مبادئ ، لذا فإن المقايضات المعقولة لن تضر أحداً. في هذه الحالة ، من المستحسن أن تطلب من المرشح شيئًا مقابل كل امتياز تم تقديمه ، مثل ، على سبيل المثال ، تاريخ بدء سابق ، أو حد أدنى من الوقت للبقاء في الشركة ، أو أي مطلب خاص قد يكون لدى الشركة.

إدارة فرق تطوير البرمجيات لتحقيق النجاح

بمجرد أن يبدأ مطور البرامج في العمل في الشركة ، يبدأ مديره في إدراك هويته وكيفية عمله والأهم من ذلك ، النتائج التي يولدها. يصبح الاحتفاظ بمهندسي البرمجيات أولوية واضحة.

هذا هو المكان الذي تأتي فيه الرؤى حول شخصيات مهندسي البرمجيات: غالبًا ما يظهرون - وخاصة أصحاب الأداء العالي - بعض السمات المشتركة. سوف نشير إلى هذه الأنماط مع تقدمنا ​​، لكن ضع في اعتبارك أنها قد لا تنطبق بالتساوي على كل فرد. تتعلق إدارة مشروع تطوير البرمجيات بالأنماط بقدر ما تتعلق بالاستثناءات.

تمرين

نظرًا لأن تطوير البرمجيات هو عمل تقني ، فإنه يتطلب معرفة دقيقة جدًا بهيكل الشركة وأهدافها وإجراءاتها وسياساتها (بما في ذلك العقائد وممارسات الأعمال) والمعايير (الفنية وغير الفنية). لذلك ، كلما كان المطور يفهم الشركة بشكل أفضل ، كان المنتج الذي يصنعه أفضل وقل الوقت الذي يستغرقه في صنعه.

يمكن إدارة هذا التدريب الأساسي من خلال المستندات أو دورات الإنترانت عبر الإنترنت أو العروض التقديمية. لكنها ضرورة ، لأنها ستوضح للموظف الجديد.

إذا كان سيتم إدخال تقنيات جديدة ، فتأكد من توفير التدريب اللازم. يحب مطورو البرمجيات أن يواجهوا تحديات لكنهم قد يستاءون من إلقاءهم في تقنية جديدة دون تعلمها بشكل صحيح أولاً.

الإنترنت مليء بالمواد التعليمية القيمة ، وغالبًا ما يكون المورد الأول الذي يلجأ إليه مطورو البرامج عندما يحتاجون إلى تعلم التفاصيل الفنية أو إعادة تعلمها. إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بمطوري البرامج ، فمن الضروري الترويج لثقافة الدراسة الذاتية ، وإذا لزم الأمر ، منح وقت العمل لها. بهذه الطريقة ، سيكون الفريق على اطلاع دائم بأحدث التقنيات والأساليب ، وهو أمر غالبًا ما يقدره مطورو البرامج كثيرًا.

موارد

يعتقد البعض أن مطوري البرمجيات يسعون للحصول على أعلى التقنيات للقيام بعملهم ، بأفضل المواصفات الممكنة المتاحة في الصناعة. نعتقد بدلاً من ذلك أنه يعتمد على الوظيفة التي في متناول اليد. على سبيل المثال ، إذا طورت إحدى الشركات ألعابًا من منظور الشخص الأول ، فسيكون من الضروري تزويد المطورين بأحدث إمكانات الحوسبة. ولكن إذا كانت المهمة هي تطوير خدمات الويب الخلفية لنظام المعاملات ، فقد يكون جهاز كمبيوتر أقل قوة كافياً.

المهم حقًا هو إعطاء المطور جميع الأدوات اللازمة للقيام بعمله والانفتاح على اقتراحاتهم بشأن الأدوات الجديدة. منطقيًا ، يجب الموافقة على كل أداة جديدة يقترحها المطور (ربما حتى اختبارها من قبل) وترخيصها من الشركة. لكن الأمر يستحق التكلفة ، على الرغم من ذلك: يعد امتلاك الموارد الكافية عاملاً رئيسيًا في تحفيز المطور والنتائج. (لا يمكنك أن تتوقع الاحتفاظ بمهندسي البرمجيات إذا قمت بإعدادهم ليفشلوا!)

منظمة

يحب مطورو البرمجيات العمل في الأماكن التي تشجع وتحترم جهودهم الإبداعية لأن وظيفتهم هي صنع شيء من لا شيء على الرغم من الاسترشاد بالتصميم والمعايير وسياسات تكنولوجيا المعلومات. لذلك ، يحتاج المطورون إلى أن يكونوا واثقين بشكل معقول من أنهم ينتمون إلى وحدة تكون فيها جميع البيروقراطية والقيود على الأقل ، طالما أنهم يلتزمون بسياسات الشركة ويتوافقون مع عقائدها.

هذا لا يعني أن مطوري البرمجيات يجب أن يتمتعوا بأي امتيازات خاصة مقارنة ببقية الشركة ، بل يعني أن مديرهم يساعدهم في التغلب على البيروقراطية أو حلها عند الحاجة. أحد الجوانب المهمة جدًا في الاحتفاظ بمطوري البرامج هو أن رئيسهم منفتح على متطلباتهم الشخصية ويساعدهم عند الحاجة.

يلعب ترتيب وحدة التطوير الداخلي أيضًا دورًا رئيسيًا هنا. غالبًا ما توجد مجموعة اختبار ، ومن واجب مدير هندسة البرمجيات الحفاظ على سلاسة العمل الجماعي بين المطورين والمختبرين. يمكن تحقيق ذلك ببساطة من خلال وجود منهجيات وعمليات واضحة. يميل المطورون إلى العمل مع المختبرين بشكل جيد جدًا إذا كانت هناك قواعد يجب اتباعها من قبل الطرفين ، مما يجعل التعارض منخفضًا أو غير موجود.

الاتصالات (اجتماعات دورية)

إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بمطوري البرامج ، فمن الضروري إبقائهم في الحلقة. يجب تحديث جميع أعضاء الفريق بشكل دوري حول الأهداف ، ومواقف الشركة التي تؤثر عليهم ، والاستراتيجيات ، والتغييرات في المنظمة ، وأخيراً وليس آخراً ، إنجازات الفريق.

حتى وجود عدد من أعضاء الفريق يشاركون بعض النقاط البارزة سيكون مفيدًا لتعزيز تماسك الفريق والعمل الجماعي. عادة ، يجب جدولة اجتماعات الفريق هذه - لمدة ساعتين على الأكثر - بانتظام (ربما أسبوعيًا) وكذلك في المناسبات الخاصة مثل المرحلة النهائية للمشروع ، أو الموقف الحرج ، إلخ.

إلى جانب التواصل مع الفريق ، يتعين على المدير إنشاء طريقة للبقاء على اطلاع دائم بأوضاع كل عضو ، سواء كان ذلك متعلقًا بالوظيفة أو تقنيًا أو شخصيًا.

• تعني الوظيفة المتعلقة بالوظيفة جميع الجوانب الممكنة لعلاقة الموظف مع الشركة.
• تظهر المواقف الفنية عندما يواجه المطور مشكلة ، ولأي سبب كان ، لا يبحث عن المساعدة.
• إذا شاركها المطور ، يمكن أن تؤثر المواقف الشخصية التي يواجهونها على عملهم وعلاقاتهم بزملائهم في العمل.

عادةً ما يسمح الاجتماع الأسبوعي لمدة 30 دقيقة مع كل عضو في الفريق للمدير بتحديد هذه المواقف وتقديم المساعدة ، وبالتالي منع أزمات الموظفين المحتملة وتعزيز معنويات أعضاء الفريق داخل الشركة.

فقط لكي نكون واضحين ، نحن لا نتحدث عن إنشاء وحدة تنمية موجهة للاجتماعات ، لذا فإن الالتزام الصارم بالاجتماعات (الالتزام بالمواعيد ، الاحترام ، المشاركة ، المدة) ضروري. علاوة على ذلك ، يوضح هذا النظام للمطورين أنهم يعملون في مؤسسة احترافية للغاية ، وهو أمر يقدرونه عادةً.

تحديد الأهداف ومتابعتها

لا جدوى من تعيين أهداف عامة سنوية أو إرشادات تقييم مماثلة.

هذا عامل واضح عند التعامل مع مطوري البرمجيات: مهما كان دورهم (جمع المتطلبات ، الهندسة المعمارية ، التصميم ، البرمجة ، الاختبار ، إلخ) ، يجب إعطاء الأهداف لهم بأكبر قدر ممكن من الوضوح ، لذلك لا جدوى من ذلك. في تحديد الأهداف العامة السنوية أو إرشادات التقييم المماثلة. نظرًا لأنه من المفترض أن يعمل المطورون في المشاريع ، على سبيل المثال ، مع نطاق محدد وجدول زمني ، فإن أفضل طريقة لتعيين الأهداف هي في بداية المشروع وتضمين كيفية تقييم التقدم ، وإذا أمكن ، كيف سيتم التعرف عليها.

لحسن الحظ ، في الوقت الحاضر ، هناك منهجيات تهدف إلى تحقيق النتائج في أسرع وقت ممكن ، مثل Agile و Scrum ، التي تبسط المتابعة والتحكم في المشروع. في بعض الأحيان يمكن أن يلعب هذا دورًا مهمًا في الاحتفاظ بموهبة البرمجيات: يحب العديد من المطورين هذه المنهجيات لأنها يمكن أن تقدم نتائج سريعة ، مما يمنحهم إحساسًا بالإنجاز بشكل منتظم.

علاوة على ذلك ، يفضل المطورون غالبًا المنهجيات الأخف. إنهم يعلمون أن المنتجات عالية الجودة مثل Rational - حيث يتم تسليم المنتج النهائي بعد مشروع طويل من المتطلبات الهندسية والتصميم والتطوير والاختبار والتنفيذ - تنطوي على مخاطر ويمكن أن يكون من المؤلم اتباعها.

فض النزاعات

ينطبق هذا على فرق تطوير البرامج بقدر ما ينطبق على أي نوع آخر: يتعين على مدير هندسة البرمجيات التعامل مع الصراع بسرعة وفعالية ، أو يمكن أن يخرج عن نطاق السيطرة ويدمر الروح المعنوية والعمل الجماعي وفعالية الوحدة بأكملها.

بافتراض أن المطورين المتنازعين محترفين وحسن نية ، يجب أن يكون اجتماع المدير مع الأشخاص المعنيين لبدء حوار واضح مع حل سريع بعد ذلك كافيًا للسماح للفريق بالمضي قدمًا. أيضًا ، في بعض الأحيان يكون من الضروري تحذيرهم بوضوح من أن الخلاف على المستوى الشخصي ، إذا حدث ذلك ، لن يتم قبوله.

على أي حال ، في نهاية هذه المصالحة ، من المهم جدًا أن يشعر الطرفان بأن الحل عادل ، حتى لو لم يعجب أحدهما. الصراع جزء من الحياة في بعض الأحيان ، لكن الاحتفاظ بموهبة البرمجيات يعني معاملة الجميع بكرامة كلما ظهرت مثل هذه المواقف.

تحفيز

على الرغم من أننا تطرقنا إلى العديد من العوامل التي تؤثر على دافع المطور ، إلا أن هناك جانبًا رئيسيًا آخر. هذا ليس عاطفيًا ولا تقنيًا. نحن نتحدث عن معدل التعويض عن وظائفهم.

على الرغم من ميلهم إلى أن يكونوا مثاليين في الطبيعة ، إلا أن مطوري البرامج غالبًا ما يحبون الأشياء الجيدة في العالم المادي. من الأفضل دائمًا للشركة أن تتأكد من أن الرواتب وخطط التعويضات تتماشى مع سوق العمل - من السهل العثور على دراسات الصناعة - وربما أعلى قليلاً بالنسبة إلى مناصبهم.

أيضًا ، لا يهتم معظم مطوري البرامج بالامتيازات والجوائز ، بما في ذلك الدورات التدريبية وأحداث التكنولوجيا حيث يمكنهم تعلم تقنيات مفيدة لإثراء عملهم.

عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بمطوري البرمجيات ، فمن المهم دعم نموهم داخل الشركة ، بغض النظر عن اتجاهها المحدد. عندما لا يبدي مهندسو البرمجيات رغبة كبيرة في الانتقال إلى المناصب القيادية أو الإدارة ، فإنهم يفضلون بدلاً من ذلك التقدم في المجال التقني. وهذا يشمل المزيد من الشهادات العليا والبرامج الأكاديمية الرسمية مثل درجات الماجستير أو حتى الدكتوراه. المعرفة هي محرك قوي للغاية بالنسبة لهم.

ومع ذلك ، عندما يطمحون إلى التطور إلى مناصب قيادية ، فمن المستحسن إجراء تحليل شامل لشخصية المرشح وتاريخه في الشركة. يمكن أن يكون هذا بمساعدة قسم الموارد البشرية أو وحدات الشركة الأخرى ، لأن الإدارة الجيدة تتطلب مجموعة مختلفة تمامًا من المهارات تتجاوز الكفاءة التقنية.

كيفية الاحتفاظ بموهبة البرمجيات: الملاحظات النهائية

قد يكون لديك أفضل النوايا واتباع جميع النصائح المذكورة أعلاه ، ولكن لا تزال غير قادر على الاحتفاظ بمطوري البرامج بنسبة 100 في المائة من الوقت - في بعض الأحيان يكون للعوامل الخارجية تأثير أكبر. لكننا نعتقد أن معدل دوران الموظفين يمكن أن يكون صحيًا ومليئًا بالفرص ، طالما:

1. إنه غير متكرر. إذا كان الأمر كذلك ، فسيكون هذا عرضًا لشيء خاطئ على المستوى التنظيمي.
2. يحدث فقط مع الموارد الأكثر قيمة. في هذه الحالة ، قد يعني ذلك أنهم يستخدمون شركتك كترامبولين ، أي أنهم معك ببساطة لاكتساب الخبرة قبل الانتقال إلى شركات أخرى.

يجب تكريس استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين في سياسة الشركة ، وليس مجرد رد فعل عندما يرغب شخص ذو قيمة في الاستقالة. الاحتفاظ بردود الفعل مكلف للغاية ومعيب: قد يوافق الشخص على البقاء ، لكن يفكر في نفسه ، "لقد عملت هنا لمدة X من السنوات فقط لأحصل على ضعف الراتب عند المغادرة - لقد اعترفوا للتو أنهم لم يدفعوا لي كافية!"

ماذا ستكون الخطوة التالية لهذا الشخص؟ قد يبحثون عن وظيفة أخرى ، لكن الآن براتب مضاعف كحد أدنى. في هذه المرحلة ، من المحتمل ألا تستحق محاولة الاحتفاظ بمهندسي البرمجيات بأي ثمن. ما لم يكن الشخص أساسيًا تمامًا (ولا يمكن الاستغناء عنه) للشركة ، فقد يكون من الأفضل التفاوض على فترة إشعار والعثور على بديل على الفور.

إنها مهمة غير حتمية

يعد جذب مطوري البرامج والاحتفاظ بهم مهمة معقدة وغير حتمية ، كما هو الحال مع كل دور في صناعة التكنولوجيا. هناك العديد من الشركات التي تبحث عن مطوري برمجيات ذوي قيمة ، ولكن لحسن الحظ ، الهدف هنا ليس الفوز ضد هذه الشركات بل جذب الأشخاص الجيدين الذين يمكننا إدارتهم في شركتنا.

يمكن أن تستغرق عمليات الاختيار قدرًا كبيرًا من الوقت والجهد. إذا اقتربت من هذا بسرعة ، فمن المحتمل أن ينتهي بك الأمر مع الأشخاص الخطأ - ومن يريد الاحتفاظ بمهندسي البرمجيات الذين يضرون فريقهم؟ خذ وقتًا بدلاً من ذلك للقيام بذلك بشكل صحيح.