بحثًا عن النخبة القليلة - العثور على أفضل مطوري البرامج في الصناعة وتوظيفهم

التحدي

يعد توظيف موهبة تطوير البرمجيات - المواهب الحقيقية - مهارة متعددة الأوجه تقع على مفترق طرق الشبكات الاجتماعية والفطنة الفنية وإدارة العمليات والحدس. أي شخص لديه مسؤولية توظيف يفهم جيدًا مدى وعمق تحدي التوظيف.

التحدي بشكل خاص هو حقيقة أن الصفات المميزة لمرشحي هندسة البرمجيات الاستثنائيين يصعب تقييمها. كيف تستكشف قدرة المرشح على الابتكار والتفكير الإبداعي؟ كيف تحدد ما إذا كان لاعب فريق؟ كيف تشخص قدرتها على أخذ الملاحظات البناءة؟ كيف تتحقق من الألياف الأخلاقية لشخص ما؟

في حين أن تقييم هذه المعايير "الناعمة" ليس بالمهمة السهلة ، فإن القيام بذلك ضروري في سعي المرء لتوظيف الأفضل. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، تتكون محاولات تقييم هذه السمات الحاسمة ، والمراوغة ، من أسئلة أو تحديات تتسم بالشفافية الكافية حتى تكون الإجابات "الصحيحة" واضحة لمعظم المرشحين. وبالتالي ، لا يتم تحقيق أي شيء جوهري بسؤالهم.

ومن الأخطاء الشائعة الناتجة التركيز بشكل كبير على التفاصيل الفنية بدلاً من تقييم قدرة المرشح على حل المشكلات والتفكير الإبداعي والعمل بشكل متوافق مع بقية أعضاء الفريق.

من المسلم به أن إجراء المقابلات والتوظيف الفعال لمطوري البرمجيات المتقدمين هو فن بقدر ما هو علم. ومع ذلك ، توجد مناهج ومنهجيات لتقييم الأبعاد الأكثر دقة لمهارات وقدرات مهندس البرمجيات.

عند استخدامها بشكل جماعي ، تؤدي تقنيات التوظيف هذه إلى عملية فحص فعالة للغاية مع سجل حافل من النجاح في توظيف مواهب البرمجة بأجر أو لحسابهم الخاص. هذه العملية هي ما يدور حوله هذا المنشور.

الشروع في العمل: ملء خط الأنابيب بالأفضل

تبدأ عملية العثور على النخبة وتوظيفهم قبل وقت طويل من المقابلة نفسها. في الواقع ، يمكن أن يؤدي اتباع نهج منظم لتحديد المرشحين المؤهلين بشكل صحيح إلى تبسيط وزيادة كفاءة عملية التوظيف بأكملها بشكل كبير.

لا شك أن أفضل مصدر منفرد للمرشحين المؤهلين هو الشبكات الشخصية ، حيث يميل الأشخاص ذوو الجودة إلى الارتباط بالأشخاص المتميزين. تهيمن الإحالات الشخصية على أنها المصدر الأكثر إنتاجية للتعيينات الجديدة الناجحة (المصدر).

تشمل المصادر القيمة الأخرى للمواهب الفنية المتميزة ما يلي:

• المدونات والمنشورات التقنية عبر الإنترنت. يمكن أن تكون مدونات المطورين مصدرًا رائعًا للمرشحين الأقوياء. غالبًا ما توفر المشاركات الفنية رؤى قيمة حول الفطنة التقنية للمطور ، ونهج حل المشكلات ، ومهارات الكتابة ، وكلها معايير مهمة لتحديد المرشحين الأفضل من المحصول.
• فتح المساهمين في التعليمات البرمجية المصدر. يمكن أن يؤدي الاطلاع على مشاريع مفتوحة المصدر على مواقع مثل GitHub و SourceForge إلى الحصول على مرشحين مؤهلين تأهيلاً عالياً. من المزايا الإضافية لهذا النهج أنه يسمح لك برؤية عينات رمز المرشح وتقييمها قبل أن تقرر إجراء اتصال.
• المؤتمرات. غالبًا ما يوفر المتحدثون في المؤتمر والحضور المشاركون في المؤتمرات الفنية ذات الصلة مورداً قيماً للمرشحين المؤهلين. إذا لم تتمكن من الحضور ، فراجع البرنامج عبر الإنترنت وفكر في الاتصال بالمقدمين. قد تصادف أنك اتصلت بهم "في الوقت المناسب" ، أو قد يكونون قادرين على إحالتك إلى شخص آخر يتمتع بمؤهلات عالية.

يكمن جمال هذه الموارد في أنها توفر مرشحين هندسيين قمت بفحصهم بطريقة أو بأخرى ، قبل حتى إجراء مقابلات معهم. إما أن يعرفهم شخص ما في شركتك أو شخص تعرفه ويوصيهم بشدة. أو أنك قد راجعت كودهم مفتوح المصدر وأعجبت به على النحو الواجب. أو تشير منشورات المدونات الخاصة بهم إلى مستوى ناضج من الخبرة الفنية والفهم (ومن الناحية المثالية حتى روح الدعابة :-)). المفتاح هنا هو أنه بحلول الوقت الذي تجري فيه الاتصال ، يكون المرشح بالفعل أكثر من مجرد "سيرة ذاتية أخرى".

بالإضافة إلى ذلك ، ضع في اعتبارك استخدام قوالب الوصف الوظيفي (مثل تلك الخاصة بـ SEO ، وتطوير الويب للواجهة الأمامية ، وتطوير الويب الخلفي) التي تضع توقعات عالية لأنواع المرشحين الذين تريدهم.

تقييم الفطنة الفنية لمطوري البرمجيات

يتجاوز التحديد الفعال للكفاءة التقنية الفروق الدقيقة في لغة أو تقنية برمجة معينة. في حين أنه لا ينبغي بالتأكيد تجاهل هذه التفاصيل الفنية ، فهي عادة ليست العنصر الأكثر أهمية في عملية التقييم.

لا يضيع أفضل المطورين الوقت في الالتزام بالذاكرة التي يمكن العثور عليها بسهولة في مواصفات اللغة أو مستند واجهة برمجة التطبيقات. علاوة على ذلك ، فإن تعلم لغة أو تقنية أو نمط تصميم جديد هو تمرين تافه نسبيًا لمطور قوي (وهو في الواقع مهارة أساسية نظرًا للمعدل المتسارع الذي يتم به إدخال التقنيات الجديدة واكتساب حصة في السوق). لذلك ، فإن القوة الفنية الأساسية للمرشح وفهمه ، والتفكير الإبداعي ، وحل المشكلات هي الأمور الحاسمة للتقييم.

إحدى الطرق التي أثبتت جدواها لتحقيق ذلك هي طرح تحدٍ في البرمجة لا تقيده اللغة . اعرض مشكلة على المرشح واطلب منه كتابة حل باللغة التي يختارها. يجب أن تكون المتطلبات الوحيدة هي أن يكون الحل شاملاً وصحيحًا ، بما في ذلك معالجة أي ظروف حدية أو أخطاء محتملة. تذكر أن الهدف هنا هو تقييم (أ) قدرة المرشح على حل المشكلات ، (ب) المعرفة بعلوم الكمبيوتر ، و (ج) أسلوب الترميز. أنت لا تقوم في هذه المرحلة بتقييم الكفاءة في لغة برمجة معينة. (من المزايا الإضافية لهذا النهج ، بالمناسبة ، أنه يتجنب مطالبة القائم بإجراء المقابلة بأن يكون خبيرًا في اللغة التي يقوم المرشح بالترميز بها.)

توجد العديد من الموارد عبر الإنترنت التي يمكنك من خلالها تحديد تحديات البرمجة هذه لتضمينها في عملية المقابلة. تلك التي تركز على الخوارزميات (بدلاً من معرفة لغة برمجة معينة) تسهل تقييم أساس علوم الكمبيوتر للمرشح وقدرات حل المشكلات. بعض الأمثلة الجديرة بالملاحظة تشمل hackerrank.com و projecteuler.net و beatmycode.com. ومع ذلك ، ضع في اعتبارك أنك لست بحاجة إلى استخدام هذه المواقع لإدارة الاختبارات ؛ بدلاً من ذلك ، يمكنك ببساطة استخدامها كمصادر يمكن من خلالها تحديد التحديات ومن ثم الحصول على رمز المرشح حلاً أثناء المقابلة الشخصية (على لوحة بيضاء ، وما إلى ذلك).

ومع ذلك ، يمكن أن يكون الاختبار عبر الإنترنت مكونًا إضافيًا قيِّمًا لعملية المقابلة. على الرغم من ذلك ، عند استخدام خدمات الاختبار عبر الإنترنت ، من المهم تجنب مخاطر التركيز الشديد على النتائج التي ينشئها موقع المرشح بدلاً من تفاصيل حلولهم. لسبب واحد ، قد لا توافق على مقاييس التقييم التي تستخدمها خدمة الاختبار. علاوة على ذلك ، قد تكون هناك جوانب من الحل تعتبرها ذكية أو أنيقة بشكل خاص ، والتي قد تكون عملية التقييم الآلي غافلة عنها تمامًا.

هناك أيضًا احتمالية "الإيجابيات الكاذبة" أو "السلبيات الكاذبة" مع التصنيفات التي تقدمها خدمات الاختبار عبر الإنترنت. من ناحية أخرى ، يمكن أن تؤدي الإيجابيات الكاذبة إلى إهدار الوقت والموارد في إجراء مقابلات مع المرشحين غير المؤهلين ، في حين أن السلبيات الكاذبة يمكن أن تؤدي إلى استبعاد المرشحين الذين كانوا جديرين بالاهتمام. على المدى الطويل ، فإن هذا الأخير له تداعيات أكثر خطورة وبالتالي فهو شيء يجب على المرء مراقبته بعناية.

بشكل عام ، تكون الاختبارات التي يتم إجراؤها شخصيًا أكثر موثوقية بطبيعتها من تلك التي يتم إجراؤها عبر الإنترنت ، لأنها تقلل من احتمالية الخداع. علاوة على ذلك ، يوفر الاختبار الشخصي الفرصة لمراقبة كيفية عمل مهندس برمجيات تحت الضغط. ومع ذلك ، يمكن أن يكون استخدام خدمات الاختبار عبر الإنترنت مكونًا فعالاً لنوع أكثر شمولاً من عملية الفحص التي يتم الدفاع عنها هنا ، والتي تتضمن تقنيات أخرى للمساعدة في التخلص من المرشحين المحتالين أو غير المؤهلين.

يمكن أن تعمل اختبارات التطوير عبر الإنترنت أيضًا كمرشح أولي قيِّم للتخلص من النسبة المئوية المرتفعة بشكل مذهل من المرشحين الذين تقل مهاراتهم الفنية عن المستوى المطلوب. ومن المثير للاهتمام ، أن العديد من هؤلاء المرشحين يتخلون عن العملية دون أن يحاولوا إجراء الاختبارات ، بسبب انعدام الثقة. ومع ذلك ، فإن الثقة ليست دائمًا أفضل مقياس للموقف ، كما يشهد عليه تأثير Dunning-Kruger.

هناك طريقة أخرى قيّمة للغاية لتقييم الفطنة التقنية وهي أن تطلب من المرشح تقديم قائمة بالمشاريع مفتوحة المصدر التي قام بتأليفها ، أو على الأقل ساهم فيها ، على مواقع مثل GitHub و SourceForge (إذا كانوا مساهمين فقط ، فاطلب منهم ذلك) توضح لك أجزاء الكود التي قاموا بتأليفها شخصيًا). يمكنك بعد ذلك الحضور إلى المقابلة بعد مراجعة الكود الخاص بهم ، والاستعداد لسؤالهم عن قرارات التصميم المحددة ، وأنماط الترميز ، والأنماط المستخدمة ، وما إلى ذلك. يمكن أن تكون مثل هذه المناقشة أكثر قيمة بكثير من مجرد اختبار المرشح حول التفاصيل الفنية للغة.

التحدث عن اللغة ...

إن أعضاء النخبة القليلة ليسوا فقط على دراية بالتكنولوجيا ، بل هم محترفون بارعون في تطوير البرمجيات يتواصلون بوضوح وفعالية وإيجاز ، شفهيًا وكتابيًا.

من السهل تقييم مهارات الاتصال اللفظي في سياق المقابلة ، سواء كان ذلك شخصيًا أو عبر الهاتف. بينما تعتبر المهارات اللفظية أقل أهمية في بعض الأدوار التقنية "في الغرفة الخلفية" التي لا تتضمن اتصال المستخدم ، إلا أنها لا تزال مهمة لزيادة تفاعلات الفريق الفعالة وتبادل الأفكار.

يمكن تقييم مهارات الاتصال الكتابي بشكل أفضل من خلال مطالبة المرشح بتقديم عينات كتابية. يُفضل بشدة استخدام عينات الكتابة الفنية ، لأنها لا تُظهر مهارات الكتابة فحسب ، بل تُظهر أيضًا وضوحًا تقنيًا. قد يكون طلب هذه العينات قبل المقابلة مفيدًا بشكل خاص. لسبب واحد ، يوفر هذا الفرصة لمراجعة كتاباتهم وتحليلها مسبقًا حتى تتمكن من الحضور إلى المقابلة وأنت مستعد لمناقشة وانتقاد كتاباتهم معهم. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم "تأجيل" بعض المرشحين التقنيين من خلال طلب كتابة العينات التي يمكن أن تكون في حد ذاتها بمثابة مرشح قيم.

المعضلة الأخلاقية

هناك نكتة قديمة عن الأب الذي يريد أن يعلم ابنه الأخلاق. يخبر الأب ابنه أنه يعمل هو وشريكه في التنظيف الجاف. في أحد الأيام ، كما يقول الأب ، يأتي أحد العملاء إلى متجرنا ليأخذ تنظيفها الجاف. عندما تستدير الزبون للمغادرة ، أدركت أن أجرها يزيد بمقدار 10 دولارات. حسنًا ، ها هي الأخلاق .. هل أخبر شريكي أم لا ؟!

على النقيض من ذلك ، فإن المعضلات الأخلاقية الحقيقية - المعضلات الأخلاقية - غالبًا ما تكون غامضة ومعقدة ، ومن المؤكد أنها تطرح نفسها في مجال الأعمال. يمكن لأقوى مطور برامج أن يلحق الخراب الذي لا يوصف بمشروع ما إذا كان يفتقر إلى بوصلة أخلاقية تمت معايرتها بشكل صحيح. هذا البعد للمرشح أمر بالغ الأهمية للتقييم.

من الأساليب الفعالة للغاية لتحقيق ذلك تقديم معضلة أخلاقية افتراضية للمرشح والسؤال عما سيفعله في الموقف. ولكي يكون هذا الأمر فعالاً ، من الضروري ألا يكون للمعضلة إجابة واضحة. من الناحية المثالية ، يجب أن تكون أي إجابة محتملة ناقصة ومثيرة للمشاكل إلى حد ما. يمكن أن توفر الإجابة التي يقدمها المرشح لمثل هذا السؤال نظرة ثاقبة حول طريقة تفكيرهم ومعاييرهم الأخلاقية وأولوياتهم.

هذا مثال:

تم التعاقد مع الشركة التي تعمل بها للعمل في مشروع من قبل شركة أخرى. يتطلب المشروع استخدام مقاول فرعي معين. لقد عملت سابقًا مع هذا المقاول من الباطن ، وبالتالي فأنت تعلم بشكل مباشر أنهم غالبًا ما يقطعون ساعات عملهم ويزيدون من تكلفة وقتهم على عملائهم. إذا فعلوا ذلك في هذا المشروع ، فلن يضر ذلك بشركتك ، حيث سيتم نقل هذه التكاليف إلى عميل شركتك. لقد ذكرت ذلك لرئيسك في العمل ونصحك بعدم قول أي شيء للعميل ، خاصة وأن جزء المقاول من الباطن من المشروع لا يمثل سوى جزء صغير من الميزانية الإجمالية. بالرغم من ذلك ، لديك صديق مقرب جدًا يعمل لصالح العميل. في أحد الأيام على الغداء ، يسألك صديقك عما تعرفه عن هذا المقاول من الباطن ، لأنه يعلم أنك كنت تعمل هناك. كيف ترد وماذا تقول له؟

الجميل هنا هو أنه لا توجد إجابة "صحيحة" واضحة وأن الموقف يعكس التعقيد الأخلاقي للحياة الواقعية وعالم الأعمال. إذا تم طرح السؤال بشكل صحيح ، يمكن أن تكون الإجابة على مثل هذا السؤال "المعضلة الأخلاقية" واحدة من أكثر الأجزاء دلالة وقيمة في عملية المقابلة لتوظيف مطوري البرمجيات.

التعرف عليك (من أنت حقا ؟)

أحد العيوب المتأصلة في عملية المقابلة هو أنه لا توجد طريقة لمعرفة ما سيكون عليه العمل مع شخص ما حتى تعمل معه بالفعل. إن الحصول على إحساس واقعي بشخصية المرشح ومزاجه أمر بالغ الأهمية لتوظيف ناجح.

النخبة الفنية ليست متفوقة تقنيًا فحسب ، بل إنها أيضًا على درجة عالية من الاحتراف. لذلك لا يقتصر البحث عنها على تقييم تقني بحت.

مع أخذ ذلك في الاعتبار ، إليك بعض تقنيات المقابلة التي يمكن أن تكون مفيدة لتقييم شخصية المرشح ومهنيته ...

أولاً ، ضع في اعتبارك البدء عمدًا في عملية المقابلة باستخدام شاشة مسبقة من قبل موظف غير تقني (مثل مساعد إداري). يمكنك بعد ذلك أن تسأل هذا الموظف كيف عامله المرشح بمجرد أن يدرك أنه ليس تقنيًا. هل كانوا مهينين وغير صبورين ومتعاليين أم لطيفين وصبورين ومحترمين؟ ما ينقله الموظف إليك يمكن أن يكون معبرًا جدًا حقًا. تريد معرفة ما إذا كان المرشح يعامل الآخرين باحترام ، بغض النظر عن هويتهم.

خلال المقابلة ، ابحث عن الفرص لتزويد المرشح بملاحظات بناءة. راقب بعناية رد الفعل الذي يثيره هذا. هل تم تقدير التعليقات أم يبدو أن المرشح أصبح دفاعيًا على الإطلاق؟

انخرط في "دردشة شيت" غير تقنية في أول 5 أو 10 دقائق من المقابلة كوسيلة للحصول على نظرة ثاقبة لشخصية المرشح. قد يعتقد المرشح أن هذا مجرد مقدمة للمقابلة الفعلية ، وبالتالي سيكون أكثر عرضة "للتراجع عن شعوره". قد تكون بذلك قادرًا على تمييز قدر مذهل عن شخصيتهم خلال هذا الوقت. وبالطبع ، إذا أظهروا روح الدعابة ، فهذه دائمًا علامة جيدة. :-)

بالإضافة إلى هذه التقنيات العامة لتوظيف المهندسين ، إليك بعض نماذج الأسئلة للمساعدة في تقييم شخصية المرشح وثقته وصدقه واحترافه :

• عندما تنظر إلى حياتك المهنية ، ما هو الموقف الصعب المحدد الذي واجهته والذي يبرز في ذهنك؟ صف التحدي وكيف تعاملت معه بالتفصيل. ما الذي تشعر أنك تعاملت معه بشكل جيد؟ ما الذي يمكن أن تفعله بشكل مختلف إذا أتيحت لك الفرصة للقيام بذلك مرة أخرى؟
• ما هو أكبر خطأ تعتقد أنك ارتكبت في حياتك المهنية؟
• ما أكثر شيء تستمتع به في تطوير البرمجيات؟ ما هو أقل ما تستمتع به؟
• إذا كان بإمكانك رسم الموضع المثالي لنفسك ، فماذا سيكون؟ كيف ستبدو من حيث دورك ومسؤولياتك ، وحجم ونوع الشركة ، وبيئة العمل وما إلى ذلك؟
• ما هي أعظم نقاط القوة لديك؟ ماذا سنجني من توظيفك؟
• لا احد منا مثالي. ما هي بعض جوانب شخصيتك التي تعمل على تحسينها؟
• إذا اتصلت برئيسك الحالي وسألته عنك ، ماذا سيقول لي؟
• ما الذي يجب أن نهتم به عند تعيينك؟

بشكل جماعي ، ثبت أن هذه الأسئلة والتقنيات تعزز فهمًا أقوى وأعمق بكثير لمن هو المرشح حقًا ، وهو أمر حيوي لاتخاذ قرار توظيف ناجح.

هل الشعور متبادل؟

إذاً ، لقد وجدت مرشح A +. على درجة عالية من الكفائة. شخصية إيجابية متفائلة. ملائمة ثقافية ممتازة. هذا عظيم! ولكن…

لا يزال هناك سؤال محوري يحتاج إلى إجابة: إلى أي مدى يهتم المرشح تحديدًا بالوظيفة المتاحة لديك وبالعمل في شركتك؟ الإجابة على هذا ذات أهمية قصوى في ضمان توظيف ناجح. لا تعمل العلاقات أحادية الجانب في مجال الأعمال بشكل أفضل مما تفعله في أي جانب آخر من جوانب حياتنا.

ومرة أخرى ، فإن مجرد طرح السؤال بشكل مباشر يعد ذا قيمة ضئيلة لأنه في سياق عملية المقابلة ، يجب أن يكون المرء متشككًا في صراحة المرشح في الإجابة على مثل هذا السؤال. بدلا من ذلك ، هذا شيء يجب على المرء أن يحاول التأكد منه من خلال وسائل أخرى أقل مباشرة.

بالنسبة للمبتدئين ، فإن الطريقة التي يتعامل بها المرشح معك منذ البداية هي مقياس اهتمام موثوق به إلى حد ما. هل يقدم المرشح شرحًا مقنعًا ومقنعًا لسبب اهتمامه بشكل خاص بشركتك والفرصة المتاحة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهذا لا يُظهر اهتمامًا حقيقيًا فحسب ، بل يُظهر أيضًا مستوى من النضج المهني والتطور. من الواضح أن مثل هذا المرشح قد أجرى على الأقل مستوى معينًا من البحث المسبق في شركتك ، والفرصة ، قبل الاتصال بك (بدلاً من مجرد "إطلاق سيرته الذاتية في جميع أنحاء المدينة").

يقدم المرشحون الذين يدخلون عملية التوظيف للمطورين بعد أن قاموا بواجبهم على الشركة ومنتجاتها أو خدماتها ، مؤشرًا مفيدًا لكل من اهتماماتهم وذكائهم. المرشحون الذين ذهبوا إلى حد إجراء بحث متقدم حول المحاور (على سبيل المثال ، قراءة سيرته الذاتية ، ملف تعريف LinkedIn ، منشورات المدونة ، وما إلى ذلك) جديرون بالملاحظة بشكل خاص. سيحرص المرشحون الأكثر تطوراً على الكشف عن هذه المعلومات في سياق المقابلة. بالنسبة للآخرين ، أسئلة بسيطة مفتوحة مثل "ماذا تعرف عن شركتنا؟" و "ما الذي يثير اهتمامك بشكل خاص في شركتنا وهذا المنصب؟" يمكن أن تثير ردود معبرة للغاية في الواقع.

أخيرًا ، من المرجح أن يطرح المرشح المهتم حقًا أسئلة خلال عملية المقابلة. على الرغم من ذلك ، من الجيد دائمًا إغلاق المقابلة بسؤال المرشح عما إذا كان لديه أي أسئلة. يمكن أن يكون عدم وجود أي أسئلة على الإطلاق علامة حمراء ، حتى مع وجود شخص ما كان يمكن اعتباره مرشح A +.

يتم إحتوائه

يمكن أن تكون التقنيات الموضحة هنا بمثابة عملية أساسية قيّمة للعثور على مطوري البرامج الأفضل في الصناعة وتوظيفهم. ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أن التوظيف الفعال ليس وجهة ، إنه رحلة. يجب على المرء أن يعيد تقييم عمليته باستمرار وتعديلها ، لأن العملية الثابتة ستصبح عملية ميتة.

ستكون رحلة كل شركة مختلفة ، بناءً على ثقافتها وأولوياتها. ابحث عن المسار المناسب لمؤسستك وقم بتنفيذه. ستحقق نجاحات وستواجه إخفاقات ، ولكن طالما أنك تتعلم من هذا الأخير ، يمكنك أن تطمئن إلى أنك على الطريق الصحيح.